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【奥鹏】[四川大学]《人力资源开发与管理(1)》18秋在线作业2
8 J/ _) O' b( a+ L* ^# W9 u+ `; f试卷总分:100 得分:1003 o3 s! X0 y) h$ J7 r t# ^/ x
第1题,因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为：
0 ]( w9 L/ ? @, [5 W; OA、调出* W9 f0 V2 Q; a0 m$ V
B、辞职
( O) ]' i' I+ U0 l' zC、派遣4 I m7 Q6 {# c
D、辞退
0 J, }' R/ q6 o( H# Y) I3 m5 B) \6 ~
( Y. u: R6 S- S4 S+ Z* W, j
; u/ V8 U5 z( `7 I. n8 o0 T第2题,能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是：
* s5 I0 v% T" H* }( ZA、再培训后换岗3 X5 E* |$ a6 p/ n
B、临时雇佣
1 a2 a* Z! n/ ]6 dC、外部招聘# K9 W- {* p% k' d3 o/ K4 k- X
D、技术创新
, z( L: K$ N) ?, j9 P$ |: i1 D3 z4 d* \7 b6 l2 f
: `' B/ n9 h$ @# _0 a% a8 d7 w+ j
* D0 t+ r6 ]/ X; R8 _* M3 p& l第3题,了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪个指标？
, h+ z" T1 H* O# q! H: p Z4 ]A、行为' ^9 D2 R$ \ P: V
B、学习, b$ \ W' v# L' j
C、反应! {' T- z8 ~. }/ r @0 {. U _
D、成果$ [; F4 y4 F& i: A$ `( \2 u' p
( ?( ]% e+ }; y; m2 t# \
: d0 ^$ u4 j4 _) E, l. W9 r8 O N; p' m% @+ T; L& ]
第4题,个人为接受教育、训练而放弃的收入是：
4 o* G e5 R% _/ {: \ q+ eA、直接成本7 W. a6 B1 \: S. S) d
B、间接成本0 c* T5 j: g6 `: n# L
C、人事成本# L q- t; N# M& ~/ N/ e
D、重置成本
9 C0 c! b/ ?3 o9 r+ z/ y- \! \" t) I6 n* @; x1 c* R4 A4 u- M$ I
) G% Q$ l) u! Y5 N5 y% S7 }
# C* B9 R& r6 ]1 @第5题,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用？
3 Z/ B* z% p6 eA、岗位工资
D2 ^3 |. m0 bB、奖金
# }3 W3 m+ F% ~- j6 E* GC、结构工资& `7 U* Y k9 j5 T! q2 H
D、浮动工资
5 D5 C5 c# }7 x9 K' s! L: l
7 W; t4 D0 M, b1 G
8 V# x0 U4 }( L2 k- ?/ n0 ^( D/ ]9 ^/ @% z3 I# r* Z% W! C
第6题,一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是：
3 \1 q. }% l8 w: |! X, V" V' FA、成长阶段0 i9 q4 Q& |6 y
B、探索阶段
( p7 l0 F6 ]( UC、确立阶段
7 |9 Y2 y$ V1 M- j2 ^D、维持阶段( O, A. j# W8 o! j- n7 M0 F
' y) f4 E: l' o
3 y5 X$ W: l5 U* M7 g2 A' [! H5 P2 l& b- _2 S* |% `
第7题,（ ）是一种灵活性很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表见解。
9 [, o1 w" }: t( I* R. q( d* `A、结构化面试
4 R6 F% E! H) M8 E$ a/ Q9 S1 vB、非结构化面试
# A# k7 s9 _* X) TC、压力面试* G" A; M; |0 U& S& S
D、行为而试
6 [8 L$ J9 ~) ~. ?: R0 G
. Z4 ^* t( \* j9 ^" D% }/ S7 _! y: c% ?! Z* H. m
- f; [/ K8 q# T3 l0 w# o& F. t9 w
第8题,一个完整的职位说明书所包含的主要内容有：
+ z8 @5 I! _! `8 k7 Y2 ~' k$ NA、绩效指标和薪酬等级
: \$ [) I" w) d6 MB、工作描述和工作规范8 p/ w* i U0 S7 v" ~5 v2 c
C、绩效指标和工作规范1 S: E. n5 ?* m- h, @/ E
D、工作描述和薪酬等级" n* p( k0 V$ M- ?8 ?
) K4 z2 ~1 Q8 z4 {2 b: k+ D0 p+ `
4 B( P) I! z1 I: }' D9 Y% `& A! G0 v2 {; C& X; x, m
第9题,"人业互择理论"的提出者是：
! S- b: X. w" S& F$ `6 eA、帕森斯$ T' U! _, y! I, v( m
B、霍兰德3 W! C# H1 A. T: o0 @7 z- `' p. e$ u
C、勒温
2 q+ z, z+ X& \3 u) }# u% ?D、沃克
4 v. H$ m4 x) f8 a C [" I' H7 E; B
* t, H+ h3 S" i S9 v7 t; q! T1 `( u) {4 X' |! a( d
( o. L" G0 T3 C; c3 n' b# E) l第10题,如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差，则可能表明这次测评的：
+ ^7 v' W$ b2 R1 b" `( f2 B6 Y, `A、信度低效度低8 m% }! ^: U% o# b4 J+ b* t
B、信度低效度高7 \7 e1 k. B a' T1 X' A e# v
C、信度高效度低+ t$ P3 a& R% P/ p5 K$ c
D、信度高效度高
5 B1 R# T# h9 D- \6 I* X; j1 X1 @! |% P6 W. q9 e: g
5 U3 ?$ E. f& S1 @/ q" s
) }0 o* s0 P1 E" H4 W
第11题,绩效反馈最主要的方式是：+ g6 n8 D# {5 b/ n* p4 D+ h4 T
A、书面通知
# b- @ |" G! {; G7 r$ dB、绩效面谈0 L7 ?! j3 Z* w$ |2 v9 n+ M
C、口头通知
3 o0 B, U- a. `3 @D、工作告示
0 Q; T5 ^2 m" C. z+ Y( t0 \/ F$ E
' }( U; F, g! P% Z" @, q6 O& N z% T
; T2 S% F4 N. `/ d
第12题,在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是：$ v5 S! l' b6 h; x, u" [9 }3 N& ]
A、讲授法' {" |- n0 D/ `: X/ `. k& a
B、研讨法
1 }* L$ T" Q# kC、角色扮演法
- S3 R3 w4 y$ L4 K: w b% P& kD、案例分析法
7 ^6 ~! z+ `" z, d2 e3 P
: H: ?4 G6 L3 d Y4 }1 y. C
6 @8 ~7 h7 @2 i6 r) ~+ W2 [! Q& f A3 c3 X
第13题,（ ）是培训活动的首要环节。& B7 {: ? ]5 Z6 ^/ u( C
A、培训需求分析* b a% O( w. |7 o6 U$ n' I% x
B、培训效果评估
3 |$ ~, ^2 T, I/ M& GC、培训计划设计
/ `# \* @+ Y3 `) A8 ^. L0 f5 q3 oD、培训方法选择; P x% A( J M o, H, t( o
! ]" u" L/ R6 v, J) ?
U+ H: U1 Y. Z9 @8 L* D- |" @7 x5 q- h
第14题,小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的：
' i' f4 Y0 @+ SA、学习评估3 ?( U. b4 t' d$ S3 J H: Q
B、反应评估
- q) W$ E/ v1 ?1 gC、行为评估
' c' l; N, O, l2 N* g* rD、成果评估
' n! m& u8 k5 r" U/ z: R6 v
: e# p& N |8 K
' o# V# [ Q- J
7 N: d8 G# d5 f' A4 x第15题,在性质上人力资本反映的是：( U" q |6 a; X, C
A、存量问题* ]( @8 @ y" N i% q) f5 B
B、流量和存量问题2 |7 p0 H: z6 W2 o* l# Q& I$ w$ N
C、计划问题/ M0 }; i" b. O7 `* D- i
D、价值问题+ K }5 r1 Z, J1 s" d# G3 a
) z i: l& X$ {: Z% X* ?3 ?' y' C+ P
3 w8 x+ n9 Q2 }, N- l第16题,"好吃懒做、唯利是图"，符合下面哪种关于人的假设？
; e! v. L* a0 Z; h1 a$ ?) q& LA、"经济人"假设8 f% Z; e6 M1 j
B、"社会人"假设
, Q- v% U1 U' O7 i, ?C、"自我实现的人"假设 c, m5 H8 N" C' ^, S
D、"复杂人"假设
. X7 m% c6 M8 p: |6 Z. a, X4 w3 U! Y$ J
. ]5 F3 \3 d8 m$ i1 h. ^. ?+ i% S& r. @; C
第17题,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时的哪一步骤？ Y' C( ^; E9 X7 w% ?9 L0 p. K. f" |
A、预测未来人力资源供给/ v& p* E7 Z' E; M+ q" z; ?2 P, {
B、预测未来人力资源需求
9 c0 B$ T) y: C, vC、供给与需求的平衡
, @' u! U' a# y4 ]) D3 V- f, P3 t8 TD、制定供给人力资源需求的政策和措施
& J Q2 q `) D: {& `" ~; A' c
) O1 d4 g& d k5 V' i3 H, q6 V
% O7 a+ [3 \) i* ]1 y0 H
, u. `# |9 |8 I2 ^8 l* s" y: Y第18题,古代人力资源质量远远低于现代，源于人力资源的：2 U& h$ d9 P" E' z
A、社会性, r- q0 ]; j' t! E; {6 ^# D
B、能动性! X0 F8 ]4 c4 Y
C、时效性
, J, u+ Q1 I8 l( O# ?D、再生性
, P* M) H8 a( _( H2 I
4 M4 ~! m7 Y2 H2 d E# j/ d \: v
' P* O8 E3 v) j6 M2 r
; d/ I' r1 B }1 h第19题,运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指：
/ r V- ]$ Y+ ~5 k$ A# J3 r/ C; DA、工作规范2 z+ w6 U7 |; f0 R* ^3 I
B、工作设计/ T! r$ }. c4 \" K# k# W# ^" u, [; _
C、工作评价
; O& |4 ~8 g; Y e: Y) R* t' JD、工作分析, O8 ?2 k9 J! G/ [0 u- Y
! h& H$ { ^) O: `# G* _* W/ }) _
8 e! p% d# Y# }: J- j& z2 n
1 k& C3 w1 A& m; J2 N8 ?; p
第20题,人力资源需求预测方法中的专家判断法又称：
+ }5 ?/ r( C0 |. CA、回归分析法
3 |1 T" i* `3 iB、经验预测法9 U! ~, z# ]- E6 o
C、德尔菲法
1 J K: ]1 G9 G, |D、马尔可夫分析法/ }2 {( w7 T/ x+ N' `
6 ~$ _7 V- ?0 R* r6 F# ~1 G
' v6 h3 `* y9 S' ~% R/ a8 K, u# s! P) _* f
第21题,人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：
/ T) L6 [5 @0 g B, b2 P& B2 y+ ZA、谁做?" \$ g& \ z. c# e- v* Z. v, [
B、为何由此人做?; M5 E' R0 J; w! i. o: G
C、可否让其他人做?
* A' _& l) R- k- M& ~D、应当由谁来做?
! }" h; {$ E- v. Z+ C! T, m% G,B,C,D' @8 a% u. r6 }$ l
8 n; ~* C: D0 w0 J6 L. E
$ N. M: B+ i# Y. I) i% p% k. i
第22题,在同一组织中的不同部门里很可能同时存在（ ）这几种情况，此时就需要人力资源规划部门根据具体的情况采取相应的措施组合，实现人力资源供需的动态平衡。3 A% T# L9 h# b) b8 o* g$ v
A、供给等于需求
" T7 H( d3 l2 h3 NB、供给和需求总量平衡但结构不匹配
& j7 Y& ?, c; [1 s: FC、供给大于需求) v9 @5 |+ y2 H; C& O
D、需求大于供给
$ r# v, h N0 _7 ^/ p,C,D; F: I3 F4 j' F7 u& }
2 p" j% O! w$ B* p! U3 u
4 N4 M& V6 o! @/ _) K6 P第23题,评价中心的形式主要有：
2 X/ ^7 w7 a$ jA、公文处理: T* r7 K2 e' z) G% C
B、角色扮演
- z& D; S0 e8 R5 cC、无领导小组讨论9 M( `( j; O9 J/ Q1 S/ z1 z3 s! ?& G
D、管理游戏9 Z9 M1 B2 E0 q+ p, q
,B,C,D
4 O: ]/ ^( Q" R; R$ m" A8 @ Y$ `# Q. B- g; G, x& P
$ @; _7 s; }5 E& Y4 n, ~5 e第24题,绩效包括（ ）两个方面。
6 C+ c- C+ D; P! j/ I! C! Q) ~! \A、行为
8 |7 o0 |+ Q. l8 t9 S1 lB、结果+ E7 \1 p X: Y. ^
C、过程
. c) L+ c2 `, J# \, Y/ m4 DD、目的$ S' o" B# u- p+ M- @
E、考核/ c0 i4 L2 m4 x, D) i
,B
( @8 Y [% R" G# V6 K8 g3 `
" a7 E" `. u% T, v- {
4 o- t9 y3 f& T9 E第25题,在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?
8 v0 d8 G) O3 p! B5 j- g3 b! C4 w! qA、企业概况5 u' [5 i! o% _! m4 V) q# }" {
B、工资福利- Y, Z3 \+ B, `6 E1 [ j! h
C、公司文化# T1 K% ^9 }. `8 U$ G( I
D、基本政策与制度' K$ a0 ` }. r! u g
,B,C,D
' l& U9 Z3 _" j {7 Z) p
3 ~2 ]: v! Q7 g" ~1 S% y8 o8 A( ]
第26题,薪酬管理的原则包括：
0 T# k) h% r# c9 }* ]! ^A、竞争性和适应性原则2 q8 i: |" C* ]' ~8 o7 F
B、合法性原则
' |* L9 O8 e T2 l' U% T( TC、激励性原则
4 Y: s+ P& b0 kD、公平原则
0 a9 ^* d4 z7 e% Z* k1 w,B,C,D6 L; o0 w) T& u7 A- v, D' Z5 z5 O
( ]8 [1 K: z2 _5 m; A3 o/ z1 X
. Z' w1 P( S# W( s, k8 ~第27题,内部招聘的具体方法主要有：
* W6 m9 w+ W/ IA、内部提升法
6 y9 d+ e# A6 P4 Z& a, U# P: OB、职位公告法
# I- l( W# X4 Y" X3 GC、工作调换法* \3 I4 y5 x$ K+ F2 m+ }' Y$ u
D、档案法
% x$ W: f) b \" N9 \& i n) t& f,D$ p+ G* Y. a s* ^! D/ M
8 }8 N3 e5 r7 V) m
: @6 q( X7 u$ H# j q$ w. }+ x第28题,人力资源需求预测的方法包括：, ?1 T/ M# ]( Z9 z6 b
A、德尔菲预测法
5 B2 o X; Y7 I+ e, p2 d5 j6 z: \B、趋势预测法
; l6 p2 i: A6 W" W; ]C、分级预测法 n3 j3 O* D9 d$ }: @0 G+ s
D、经验预测法) L$ T! [# y5 S' t! Y- b$ y: A
,B,C,D+ e5 c5 N6 i9 d! N
9 G) Y7 T$ T4 ~ D3 s/ T1 A, \, h
4 i2 i" P5 Y7 x0 ?9 O% b第29题,构成薪酬的基本要素是：
1 j7 B& G/ s2 ]' ^: I. Q- p tA、基本薪酬. k' H" t# Z: X- s' c
B、可变薪酬. i ~5 E, }3 R2 x- O
C、不变薪酬1 d6 ?; A% N, f3 E5 J
D、间接薪酬* d, I: d( s3 |3 @6 p9 {3 Y
,B,D
+ a9 V: w- y {* E1 |( y! t: E6 O3 R8 f. q/ W
5 l: }( Z' ^3 A) R第30题,费雷德里克·赫茨伯格1959年在《工作与激励》一书中，正式提出了激励的双因素理论，即：
; Q8 H( h4 m9 ^% O+ FA、科技因素6 P7 ^/ v3 G+ Y2 R: F
B、人力因素
& Y) ^8 |! a2 `; [C、保健因素
# p' T6 b& ^5 ^5 Z( n; O, KD、激励因素4 [2 i, [8 ?" ?: a, @3 `
,D
! Q( }/ g9 b- R- G; s1 i0 Q7 I7 P' e8 f+ I. L, t
: M ]/ F' |' r: N: }
第31题,人力资源是由质和量两个方面的内容构成的，其总量由人力资源的数量和质量的加总表示。4 {* @* p% c- p% u4 k9 n; y
A、错误9 t2 e% ?) w4 B$ H
B、正确
9 V4 G$ Q' V0 E+ C- [: x8 y* l, }
- C" c& H% u/ G. G& z/ k, z7 K0 M2 [
0 i0 ~* j9 W! X+ H' V. M& X' @; q6 Q* I# U# m' n
第32题,人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。
+ i* ]7 g8 q/ NA、错误# p. Z0 O( X2 o' M" {5 E1 u
B、正确
: {# f7 _$ N; `( z9 R
3 S- }% L! m( h7 Q! h6 L K
1 t4 t6 d' x2 U3 z @# e
. A. [' b2 a w2 `1 J) k第33题,甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。
5 ]. ^5 ~/ Y+ Z' s0 v, n/ K$ R- _A、错误) [, `$ H. j% v3 [
B、正确8 K+ @: t$ |0 m; V" W( y
# H+ s! X$ W& I4 s& \! O8 X
/ z. }9 J& ]7 t' x% u1 j
, t& x$ N3 `' r# _' y7 s3 P! T% P第34题,学徒培训方式能帮助员工尽快融入团队，师徒间形成良好关系，没有缺点。
1 s8 g$ B+ [. }* U+ w" f* IA、错误# Q- J/ @. t- T3 q! u
B、正确
! O E7 m9 M* R9 M3 ?. b, `1 L
5 w2 F) _2 ~; D" F+ ~+ {! R1 D, k7 s+ j5 r5 N/ [' `
% l9 z) K5 W0 c% g' d& \第35题,与经纪人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。! C$ Z/ P$ k( G4 w, m+ G0 H/ _$ u
A、错误
$ h) Y: w9 u) K& l7 xB、正确
* B! V/ I# J" u1 k' W- y3 L
4 t9 T( h, I2 E/ @
, N; A9 a6 f2 r; h+ _+ G4 k/ A- H# ^. m/ @$ X! {
第36题,对员工绩效的管理就是要监督检查员工的工作。
8 |! C: h/ k, j3 P: R; E% v5 {9 [A、错误0 w( \+ G* N& O2 p& E
B、正确: y) Q; W$ e( @2 d) e6 s$ k
) B; i$ |, Y5 z _5 g
M: r! R2 s1 v3 ]- u2 P0 S) @: }1 o& b
第37题,定额是合理编制定员的前提。
3 ^1 }2 W) H5 {# k% TA、错误! l1 t, D# E; o1 B5 I
B、正确% K& ?; M4 _' V# i; P u
, H6 X+ `8 }: j# }6 |5 h3 m8 O3 U
: A( D/ }6 n; y1 ~* j) G0 E" X- H
第38题,在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。+ ?* B. K9 Y# \& D$ G# W
A、错误( ~, Z Y- T7 I& d. ~1 }( U
B、正确
/ G3 J+ O4 k# B" I' n/ d( V% ^0 {- C5 l' j6 L0 Z
- |. j# V4 [; y* l6 \
. B7 {& m) k) Y" X" Z第39题,"科教兴国"、"人力资源强国"只是要搞好人力资源管理。/ Z) w2 d( v/ x2 J# Z# g: G
A、错误- C6 z2 y; m8 J! d
B、正确8 K9 @3 |( j9 e
$ S7 f% B7 G3 t- v
1 ~7 v4 t9 X/ G/ S2 ?! T7 d, U3 l. Y# b* w
第40题,德尔菲法是一种依靠管理者主管判断的预测方法。
" r) ^: {& X8 X1 H+ eA、错误
! k- V; P" ?- ?9 N6 ^1 l" tB、正确
) v) L5 N" c6 Q% p0 r+ ~* |1 z1 Y3 B
$ Z2 l' A# Z" T( Q% `( m$ ~% D- G/ ^; y* R0 Z, x
2 S8 k, O6 U$ q9 z4 ?) D/ a; h
$ [$ }6 u/ F, i1 c L, ^" f1 j/ R; I0 S2 Q$ ]! r' T; T% I
/ q3 Y4 K# [% m3 Z; j& M2 N1 D# g1 c2 ], i. ?# w1 }$ {0 B
- `; Q' ]- O3 K1 g. l* s- }9 S- i4 _8 k
5 T' D- S+ {+ Q; t) {; h
3 N- |9 \ [$ a; O9 ^
2 l: m5 u% M6 n" \* B+ v3 i
$ T; B7 m2 n* ^: y: p( n
* {6 B. {2 t' u6 W. {- I0 V
$ V `: z# D, a6 {+ L' ]
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发表于 2018-11-28 01:28:11
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