厦门大学网络教育2018-2019学年第二学期 《人力资源管理》课程期末考试复习题

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《人力资源管理》课程期末考试复习题
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一、        单项选择题（请选择正确资料，并将其号码填在题干的括号内。）
1.        “建立福利包制度：福利项目应有相当广泛的内容，由员工自由挑选符合自己要求的福利包。”这一管理方法应用了哪一个软管理的黄金法则（）。
A.        人们的行为总是向受鼓励的方向发展。
B.        人们的行为．总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好。
C.        人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意完善自己。
D.        人的需求是动态的、开放的，并具有显著的个性差异。
2.        （）原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。
A.激励强化原理                B.互补增值原理
C.反馈控制原理     D. 弹性冗余原理
3.        关于传统的人事管理和现代人力资源管理的说法错误的是（）。
A．两者研究的对象不同
B．传统的人事管理人是管理对象
C．现代人力资源管理人是开发的主体
D．传统人事管理以事为主，而现代人力资源管理以人为本
4.        （）是人力资源管理的基石 。
A.岗位分析                B.招聘甄选    C.岗位评价     D.绩效考核
5.        岗位评价是在（）的基础上，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
A．人力资源规划     B. 岗位说明   C.岗位规范       D. 岗位分析
6.        个人进入职业生涯的第一步是（）。
A. 自我认知                B. 职业认知   
C. 个人对职业的适应    D. 确立职业生涯目标
7.        以下不属于岗位评价的基本方法的是（）。
A．分类法        B. 要素计点法   C.典型事例法       D. 配对比较法
8.        评价中心法被广泛地应用到企业高层管理人员的测评中。以下不属于评价中心法的是（） 。
A．无领导小组讨论    B. 角色扮演   C. 个性测试       D. 公文筐处理
9.        关于人力资源供给的说法错误的是（）。
A．人力资源供给预测主要分为内部供给预测和外部供给预测。
B．根据以往组织内工作变动情况进行人员供给预测，适合于相对稳定的环境或短期性的预测。
C．一般情况下，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘员工就会越难
D．采用随机网络模式方法进行预测能够更精确而有效。
10.        测试的结果能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，说明测试的（）高 。
A.信度        B. 效度    C.深度       D. 广度
11.        （）指测验结果的一致性、稳定性和可靠性。
A.信度        B. 效度    C.深度       D. 广度
12.        主管自己十分喜欢看足球，对擅长踢足球的小张很佩服，在绩效评估中也给了他高分。主管存在的问题属于（） 。
A. 近期效应     B. 社会刻板效应   C. 晕轮效应   D.首因效应
13.        应聘者的近期表现可能会对考官产生较大的影响，使考官以偏概全，这属于（） 。
A. 近期效应     B. 社会刻板效应   C. 晕轮效应   D.首因效应
14.        以下说法错误的是（） 。
A．素质测评是指对被测评者能力和潜能的考量与评价。
B．绩效评估是指对被评估者完成岗位或某项工作的结果进行考量与评价。
C．素质测评与绩效评估在管理功能上有交叉，在结果使用上相互影响。
D．考核是指对一个人素质、态度的综合考量与评价，绩效评估包含考核。
15.        以下属于人力资源需求预测方法的是（） 。
A．配对比较法        B. 要素计点法  
C. 人员置换图解法     D. 德尔斐法
16.        （）适合在诊断性面试后对2~3个应聘者难以抉择时使用，针对性强，面试官和应聘者可以充分双向交流。
A. 心理测试         B. 笔试   C.结构化面试     D. 非结构化面试
17.        多方评估者参与评估，提供分析的信息量大，管理者可从中获取较多的第一手资料的绩效评估方法是（）。
A. 强迫选择量表        B.行为锚定法   C. 关键事件法   D. 360度绩效评估法
18.        （）是根据员工工作能力确定工资。
A. 绩效工资        B.技能工资   C.年功工资     D.职务工资
19.        （）是对员工有效超额劳动的报酬 。
A.基本工资                B.奖金    C.福利    D.津贴
20.        关于新员工上岗培训，表述错误的是（）。
A.可以为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。
B.培训活动中应不断强调员工对于公司的重要性
C.有利于新员工适应新的环境。
D. 通过培训中一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色。
21.        职业生涯设计是在（）的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划。
A. 了解自我        B.职业认知   C.明确目标     D.了解企业
22.        以下不属于人力资本的特征是（）。
A. 可投资性        B. 外在性    C. 独立性      D. 可变性
23.        职业生涯的三维管理不包括（）。
A.职业管理                B.自我事物管理    C.社会管理     D.家庭生活管理
24.        应用“球论”的重要方法是（） 。
A．强迫性选择 B．主动性协调 C．整体性决策 D．再一次系统优化
25.        行为锚定法的前提假设是（）。
A.        员工的职能性行为将产生有效的工作绩效
B.        员工的职能行为可以量化
C.        员工的工作绩效可以观察
D.        每个岗位都有明确的岗位职责
26.        以下不属于绩效评估方法的是（）。
A.        强迫选择量表  B. 关键事件法  C. 行为观察量表  D. 人员置换图解法
27.        以绩效为导向的薪酬结构不适合（）人员 。
A. 员工的行为难以监督和控制
B. 任务饱满，有超额工作的必要
C. 根据工作能力和潜力来确定薪酬
D. 大型企业的高层管理
28.        （ ）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。
A. 行为观察法          B. 目标管理法   C. 关键事件法   D. 强制分布法
29.        以下属于薪酬主系统的是（）。
A.        股票期权   B. 福利   C. 医疗保障   D. 职业指导
30.        失业保险所属的员工福利类型是（）。
A. 企业福利        B. 法定福利   C. 生活福利     D. 津贴
31.        以下形式中对销售人员激励作用的强的是（）。
A.        固定工资制  B. 基本工资+业务提成  C. 纯佣金制  D. 结构工资制
32.        以下不属于人力资源开发培训的趋势的是（） 。
A．培训的目的比以往更加广泛，更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等
B．培训更注重过程而不是效果
C．培训的组织转向虚拟化和更多采用新技术
D．培训模式更倾向于联合办学
33.        在（）阶段，团队成员接受了团队的存在，但仍存在抵触情绪，是团队内部的冲突阶段。 。
A.构造期        B.震荡期   C.规范期     D.休整期
34.        在（）阶段，团队成员之间开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力。
A.构造期        B.震荡期   C.规范期     D.休整期
35.        （）是整个人力资源甄选的关键，为最后决策提出决定性的参考意见。
A. 能岗匹配分析               B. 心理和能力测试
C. 诊断性面试        D. 背景资料的收集和核对
36.        团队文化的塑造方式不包括（）。
A．团队分享  B．团队信任  C．团队规范  D．团队授权
37.        以下四种解决跨文化冲突的处理模式中，能形成全新、稳定的文化的是（）。
A. 凌越模式      B. 折衷模式       C. 移植模式        D. 融合模式
38.        人力资源质量评估第一位的是（）。
A．能力素养     B. 人的道德品质   C. 心理素质       D. 情商
39.        突出个人能力和强调理性主义，是（）企业文化的体征。
A. 中国   B. 欧洲   C. 日本   D. 美国
40.        在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A. 威廉• 配第  B. 亚当•斯密  C. 马歇尔  D. 舒尔茨
41.        最早对人力资本思想进行阐述的先驱是（）
A. 威廉• 配第  B. 亚当•斯密  C. 马歇尔  D. 舒尔茨
42.        目前在国内外得到广泛应用的对高级雇员的薪酬激励形式是（ ）。
A．奖金     B．股票期权      C．职位福利      D．仿真股票认购权
43.        （）的协调是最重要的协调，它对人们的职业选择过程，企业的招聘活动、薪酬给付的方式、培训和考核的方法，以及劳资关系等方面都产生很大的影响。
A.宗教信仰           B.思维方式    C.风俗习惯     D.价值观
44.        工作以外时间的可靠性或一致性平衡计分卡在四个方面建立公司的战略目标——财务、客户、（）和学习创新。
A.服务                B.质量    C.业务流程     D.制度
45.        择业动机理论认为择业动机取决于（）和（）。
A.个人性向；职业类型    B.职业价值观；职业类型
C.职业效价；职业概率    D.职业效价；职业目标
二、        判断题（正确的填涂A，错误填涂B。）
46.        人力资源管理的硬功能是指人力资源管理在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式。人力资源管理的硬功能代表了人力资源管理的发展趋势。
47.        岗位分析是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
48.        岗位分析是在岗位评价的基础上，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
49.        能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配，这种匹配包含着“恰好”的意思。
50.        关联矩阵评估法的步骤是：第一步确定指标；第二步单项评价；第三步评分直接加总。
51.        岗位设计与分析是保证薪酬体系内在公平的关键。
52.        相对于外部招聘而言，内部招聘有利于激励员工积极工作。
53.        国外学者对测评工具的比较结果表明，观察评定和背景分析方式的信度最高，面试信度最低。
54.        “交点理论”认为，在人生道路上，是没有绝对的平行线的，在远处某个地方总会有交点，不可忽略或放弃任何一件事。
55.        红叶子理论表明要有意识的进行职业生涯的基本积累，珍爱品牌效应。
56.        人力资本的历史成本包括取得成本、开发成本、遣散成本。
57.        劳动关系的建立以市场机制为基础，表现出形式上的平等性（等价交换和双向选择）。
58.        劳动关系的主体有雇主和雇员双方、工会、政府。
59.        绩效评估方法中关键事件法的优点是对关键事件的行为观察客观、准确，可以减少员工与管理者间的摩擦。
60.        360度考核所面临的最大难题是信度问题。
61.        人力资源规划的含义是系统评价人力资源供给和需求。
62.        薪酬结构是指企业的组织结构中各岗位的相对价值与对应的实际薪酬间的关系。
63.        奖励性调整是指当企业效益好、盈利增加时对员工的加薪。
64.        企业薪酬分配的原则是分配结果均等。
65.        威廉•配第认为人力资本是可以用货币计算的。
三、        谋学网（www.mouxue.com）
66.        简述人力资源管理软功能的含义及软管理依据的黄金法则
67.        简要介绍德尔菲法的含义和做法
68.        简要说明人力资源内部获取的优、缺点
69.        简要说明能岗匹配原则的含义及在招聘中的应用
70.        简要说明人力资源规划的程序
71.        简要说明什么是非结构化面试并对其进行评价。
72.        简要说明应对绩效评估中问题的对策有哪些
73.        简述管理人员开发培训的方法有哪些
74.        简要说明人力资源录用决策的程序
75.        简述录用决策的纠偏措施
76.        简述评价中心法的内涵及其包含的主要方法。
77.        简述结构工资制的基本框架
78.        简要说明劳资协调的原则是什么。
四、        论述题
79.        联系实际，谈谈人力资源管理的主要职能有哪些？
80.        联系实际，谈谈甄选测试的方法有哪些以及测评工具的可靠性分析。
81.        联系实际，说明平衡计分卡的含义、流程、与传统绩效管理系统的区别、以及优缺点。
82.        联系实际，描述薪酬体系管理的过程。
83.        联系实际，谈谈高级雇员薪酬组合形式有哪些及其激励效果。
84.        联系实际，介绍企业中常见的管理人员开发培训方法有哪些。
85.        请谈谈当前劳动关系面临的新矛盾和新挑战。

天狼之心

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