四川大学《工作分析与招聘1166》19春在线作业1(100分)

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试卷名称:《工作分析与招聘1166》18春在线作业1-0001
9 F1 S9 M+ F: Q, c9 [- e* h3 u& \1.关于结构化面试，表述错误的是（    ）。
. e0 a  @8 z( I9 H6 Z4 \A.信息丰富、完整、深入
B.能获得非言语行为信息
C.结果不易统计分析和比较
4 ?0 {$ u6 h. h: n. o) N3 r" nD.被测试者的报告带有一定主观性
资料:-
' e3 F/ h! |, |& k
2.工作丰富化与工作扩大化的区别在于，前者是扩大工作的（          ）。
4 ^/ y+ E0 C1 P( fA.权限
B.关系
" Q, A7 o5 v. w6 \. bC.范围
3 i" O) r' p* ?- Y5 x% u# rD.环境
# m) b8 }4 u! u4 X1 ~资料:-
! f) h" {$ Z5 ^" ]* p
, v; g. h0 Q, ~! q: r' R" L" c3.在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（）远比他的学历更重要。
% n' H5 l7 U! S" M! S' cA.工作态度
B.工作表现
C.工作业绩
D.工作经历
资料:-
6 `' O' }. |- u; X6 J& D* ~5 d
2 Y( ]+ U7 b: ^; \1 c4.工作丰富化是以（        ）为中心的工作再设计。
7 V* O: n8 G. _! |! |) K- P. EA.企业文化
1 e/ k: z$ Z) A4 tB.财务预算
( u7 |0 ~$ @8 i0 _8 D! ~C.任职者
D.工作本身
1 O1 `$ c: L3 m0 r资料:-

. ]& U' V% l, @' r7 N4 p7 F5.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（    ）。
4 u' x( ^6 `5 h1 ]. p' gA.集体面试
B.资历审核
, @9 T; Z3 ]; @6 |9 W/ nC.文件筐测验
- \2 d5 L. _% b- ?* m2 v8 z' mD.无领导小组讨论
资料:-

# ~1 r1 r4 m6 k. E7 T$ m6.低成本战略的公司所采取的薪酬策略一般为（        ）。
% S) d9 {9 b1 aA.跟随型薪酬策略
' ?+ u. z; J% y6 l8 G& ^! a/ pB.领先型薪酬策略
C.滞后型薪酬策略
D.混合型薪酬策略
资料:-

7.我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（ ）
A.退伍军人
B.残疾人
, Y) {2 K4 e% j- |% EC.少数民族人员
D.妇女
! M$ u% S: W+ O8 Y+ U3 d资料:-

/ n5 q7 Y# U8 ^3 }, D. q8.（   ）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制.
A.内部招聘
  D5 `) A3 _) k+ Z; o) q1 u  G; ]3 |* oB.外部招聘
# B- [! K4 O- t4 U' e# mC.网上招聘
8 A6 B1 f3 v# T2 TD.广告招聘
$ D' Y+ b% I: j) ]4 T资料:-
) c5 g& v8 I3 H' a
; v1 I2 ]2 ?" k* S6 S0 _% |2 U4 ~9.岗位分析的主要收集者不包括（ ）。
A.岗位分析专家
- j: z! m- g; u  {8 D6 i' `& _3 OB.工作岗位的任职者
$ h; P' u0 Q" Q; H# `5 t( u6 D7 tC.工作任职者的上级主管
D.工作任职者的同事
资料:-
! I6 \; l/ J! C. j6 Y: b' M
$ [  [4 I2 o! L, y) b- z9 q' P10.猎头公司工作程序的首要步骤是（  ）
8 ?3 B( b% [3 EA.搜寻目标候选人
B.跟踪与替换
C.对目标候选人进行评估
D.分析客户需要
6 d0 [# J% U  @& c资料:-

2 L- C! z$ e6 G+ J11.(        )是工作识别项目中最重要的项目，把一项工作与其他工作区分开来。
A.工作关系
9 u& u- P' H, Z$ d4 v( s! |+ {B.工作名称
C.工作输入
D.工作概要
0 \: h9 B& l. f/ C  t# O2 e资料:-
' f+ Y" M3 k/ o- y
12.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（    ）。
$ G2 y8 P3 A7 TA.结构化面试之前需要先对考官进行培训
B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
5 ~- r: Y  R/ H3 E+ H5 X" O+ i, IC.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
" I" ~2 w* ^+ n4 g% _) ED.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
资料:-
# \% \+ i7 ^& o- D( g
  x/ l! Y% V* B( @13.面试中的“晕轮效应”表现为（    ）。
; }* M% M% E# k5 x* PA.考官对应聘者与自己类似感兴趣
B.考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数
8 a" g( [% O4 j6 }1 V. \D.考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者
- ]8 y; W+ _. q% S资料:-
- j5 R$ ^. n4 N7 B
14.通常招聘程序的第一步是（        ）。
A.发布招聘广告
4 H; A8 ?: ?' [  X/ eB.确定招聘渠道
, a4 q8 x2 g$ y8 A5 I8 qC.提出招聘需求
D.获得人力资源主管的同意
5 `/ L4 `! |# u资料:-
5 P, p* U# g- Y# K
15.（        ）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。
8 T. r; S# O7 Z7 I, S. {" @A.问卷法
$ ^# z* f7 @4 f) v4 N# Q( ^B.访谈法
  {! A/ A/ s( U1 ^& zC.典型事例法
! B& _' E, A/ J% c( c) W4 fD.工作日志法
0 f+ v; I$ b8 V" D5 f资料:-
$ r# W# g+ Q) T, b, Q
16.下列选项中，不属于访谈法的优点的是（        ）。
A.可收集较多信息
B.应用面广
3 I& L  X9 ?. f% f& H3 Z7 cC.能省工作时间
, `- x& i4 {, O3 X* m5 yD.得到的信息具体准确
资料:-

17.报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（）的岗位，适合流失率（）的行业或职业
A.较小  较高
0 u" D* F" G" j/ r$ ?$ f1 S# oB.较大  较高
/ n" M! G9 O, _0 LC.较大  较低
  I  ?$ r2 G% m4 sD.较小  较低
资料:-
. t2 P9 w# W" E, }/ U" y0 A
4 q7 ]6 B6 X* d% e18.目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（）。
A.加班
' h# C, o  L+ L& JB.租赁员工
C.转包
! S$ Y! k9 A4 m, K$ b2 G2 W. FD.工作的重新设计
- g0 ]3 [5 l& V& w/ `/ y资料:-

' b( E( ?8 X" J( R  _! U19.职能工作分析方法其主要分析方向集中于（      ）。
6 o2 B, u8 v0 FA.工作本身
  e1 N, R3 n5 H$ l. H9 xB.职员本身
; f) O! a) ~; a6 p9 K) eC.企业文化
: ^8 u8 i" @$ s- QD.工作环境
/ U. p( |& E  V) C/ s5 B' O资料:-

20.关于工作说明书的编写，错误的是（    ）。
A.对于基层员工工作的描述应更具体、详细
' P/ q4 Z* ]5 N! I( d& uB.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
" R' M( i; w. k; Y" J& R7 |C.使用语言应该尽量用专业化的语言
! _5 v9 J  }5 r) a1 kD.可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
6 m4 \/ w9 Y( @* o# i: l; Q资料:-

( p/ h- j$ g' T3 c1.胜任模型中包含的3种类型的胜任特征是（ ）。
% A8 W8 Y* T) g# e% SA.区分型的胜任特征
% ]3 N& U/ V/ P& d( x1 R( TB.标准型的胜任特征
; w, E+ A4 j0 ]% n' {; BC.基准胜任特征
! O1 q* C$ y% }5 L* \( Z  hD.变革胜任特征
: f/ e* _6 r& g- _  p; G资料:-
! E* j) e# w( \
6 m% P6 u" w7 s+ G2.某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（    ）。
A.发布广告
8 P6 k6 E7 x% PB.猎头公司
9 N) m) Q" m: KC.学校招聘
( O2 E8 s& B6 g7 g7 CD.职业介绍所
E.内部员工保荐
资料:-

" [5 p0 X- c! q8 j3 E3.猎头公司一般适用于（         ）的获得。
0 Y2 A1 j& M+ ^1 L7 wA.一般劳务人员
B.初级技术人员
* i" K/ Q  p( r/ K& Q, l4 TC.高级技术人员
) F7 O" {( N6 A# |3 q' \$ VD.高级管理人员
资料:-

4.招聘需求的产生包括（    ）。
  ?* D" L8 R/ T; H1 hA.组织的自然减员
B.业务量增大
! e- Q- C0 v2 j! Q+ d7 ]C.部分员工长期超负荷工作
D.员工离职
8 m  Y$ ~7 T/ T: K% ?E.组织的财务预算
: O6 b0 o0 K& v资料:-
  m% q+ Q& z( l& A$ z, d- u
5.撰写招聘广告时要注意（        ）。
A.真实
# a/ b! f& p6 s" G- g' sB.合法
9 e% n) c" ~! B# rC.详尽
$ H* r6 D0 @" E4 `" n  ]: F0 vD.简洁
, _+ T1 @+ M# w/ r资料:-
2 X- a' ~$ n5 O" b; M3 y5 Z
7 O% U' l7 s1 x' t6.采用工作导向还是人员导向的工作分析系统，主要取决于（         ）。
A.工作的结构性
/ Y4 r( E/ I; Q) s# T- P+ y7 gB.产业类型
0 p2 e/ G0 S8 ]C.企业规模
D.工作的过程和过程特征
E.企业价值观中对人的假设
资料:-
- L" o" W8 u  X3 f2 E; S- z6 Q
7.工作扩大化的途径主要有（          ）。
+ E+ @3 ]' W% I2 U% O! sA.上行工作装载
3 {' r- x% {# `7 _B.下行工作装载
C.纵向工作装载
. i5 R2 K- b+ n  B" i6 I" eD.横向工作装载
资料:-
. H2 S8 Q$ ]" S( [: Q- p
1 }, e* m) R/ ]( Y! k: r8.关于心理测试，表述正确的是（    ）。
( R% Z- `: w$ j( e- A; LA.主要目的在于淘劣，而不是选优
B.心理测试并不难，任何人都可以使用
C.根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
D.测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
E.在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
资料:-
3 V1 f' j5 {9 E" s( G- o! z( K
/ y+ r/ {! p* y, a9.在专业杂志上刊登招聘广告，比较适用的情况有（    ）。
A.候选人地区颁布较广
; E  V4 o" s7 w, h4 lB.组织需要迅速扩大影响
C.流失率较高的行业或职业
. |  d$ c# a; S2 y& N5 pD.空缺岗位并非迫切需要补充
! K7 Q$ m8 P4 f( `E.候选人相对集中于某个专业领域
资料:-
, F) h4 q8 X9 C& s
) P6 H9 P7 C, @10.人员选择常用的方法有
5 [+ U2 g; w7 IA.面试
$ K6 ^4 |2 {' ~9 K5 ]B.心理测试
C.笔试
. a; o" N+ B# G# j. T/ e1 x/ oD.综合测试
$ ^# d, T  e! q+ Y3 NE.情景模拟
资料:-

7 v4 ?# {( u% O4 H+ w( l. ?7 U9 Z1.校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。
$ R8 X4 C% E9 o+ Z' U; @) f$ eA.错误
, \9 `- F  s5 Y) O/ t, _2 S, _+ w; P' lB.正确
资料:-

2.在撰写职位说明书时，应尽量把所有的工作职责都描述清楚。
5 z: @, R, O, eA.错误
B.正确
0 ]5 _) E% L  m资料:-

# O; Z* V# g0 B3.如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。
% P4 s- ~5 U; s4 ]( GA.错误
" E& t" \  [  Q( M! k6 dB.正确
资料:-
0 [1 y3 {+ Y3 I, O0 r
- w0 Y( F9 g+ c) O" ~8 }: b' u7 x4.人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。
A.错误
0 r9 C( f. H4 gB.正确
+ j: |' P7 L( H! m5 G资料:-
9 O8 C; C! a6 u- X; h! }
% F6 y8 o/ C  c9 U9 G" o/ N. x3 s5.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。
8 G0 v7 ], V$ M+ NA.错误
3 {, \7 E* {7 e/ S5 \7 W% VB.正确
0 }2 u) Z8 O/ i( ^9 k4 m资料:-

drddhjqsm5

老师说谋学网可以下载资料，原来是真的！