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试卷名称:《人员招聘和录用(1)1155》18春在线作业1-00011 T9 S, ^9 I. f! R/ t
1.在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（ ）。
; ]# s% T, }$ |6 N( UA.应聘职位要求进行假设式提问- V- o* a% ~% ]: b) S- e! W
B.应聘职位要求进行清单式提问
5 ^" f" A0 C5 R* `$ D7 [C.应聘者过去工作行为进行举例式提问
5 O) _* \8 X) eD.应聘者过去工作行为进行开放式提问
4 ~; a# [' f' r% W资料:-
3 n3 x% F7 j6 i. `5 \, e
% w+ P% b# x1 z* \& k/ F! O2.面试开始时应从应聘者（ ）开始发问。
# c: e' B3 V" _( s7 O* jA.可以预料到的问题! {. q: S- `% D/ F2 K1 l) ?! |. c
B.最预想不到的问题
5 U' t g4 f8 J+ NC.最难于回答的问题
5 ?$ G; t+ H, @7 q0 u) ^D.简历中有疑问的地方
- Z$ r/ r. n: T/ P3 B4 G& E! q Q资料:-1 _! R8 K' n2 U4 T1 C( I
2 S Q) k. R* v
3.在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（ ）方法
# I' j7 _, f5 \1 x8 FA.外部招聘
# m6 U# D& W: C" Y# b9 f% G H* BB.内部招聘% {! c* A+ w& \4 ?* p
C.内部提升# }& {! p& h- I# E
D.借调; O1 l4 i+ B" }
资料:-
' \) c% ?) w) n8 \$ J
& B$ @" |7 @6 W5 h" w# w4.（ ）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。5 p% n, n( t4 D/ p
A.公文筐测试
2 d5 f/ Y: z# l& \% @' ~5 h# PB.无领导小组讨论
6 H7 E6 y. p3 c/ hC.即席发言4 @7 J0 D9 D* [* n3 i8 T% i5 L
D.角色扮演8 Y9 d+ J7 u! a1 V
资料:-1 P4 B$ V- V2 i. j: X1 v
& n$ H$ P- r! k: ?
5.人员配置的目的是通过（ ）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标% F% ?; k' r: @! `
A.人与人
( D, F" b4 Z0 ?1 u. }B.积极0 F' C. d* Y( f9 n! ?
C.人与事0 c5 H& s S* x: ]
D.有效6 @$ Q! a6 q& Z, P! ~+ y2 C) a) C9 \
资料:-
1 t9 l% H5 ^9 e# o) |9 h6 p) Y' p' [3 x: o- A; g3 \* I, b5 K. a
6.最常用的平衡人力短缺的方法是（ ）7 P4 o2 e$ P5 A$ \
A.外部招聘
! I1 i# T f7 _/ j+ z3 S5 F1 Z/ yB.内部招聘
2 p. M4 z% x, B' _0 n8 b9 H* |8 FC.内部晋升, {8 L; w. Q# _& h9 M- }2 k
D.技术培训0 o# s+ i% [: z4 n8 r0 a0 v$ W0 I" M- Q
资料:-
& z1 Q; S. s4 L: ], y* O$ `! k& D
c/ O' c, t7 ]; ?( z9 o/ u* k8 z S7.我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（ ）。
; \/ J6 ]4 }2 L3 D- x& X' z$ BA.应聘职位要求进行假设式提问
$ v$ n& u; J) l. U9 _3 p' qB.聘职位要求进行清单式提问
7 l N" E0 |% ?. n5 h+ qC.应聘者过去工作行为进行举例式提问
6 n# e6 o3 b& X# n0 e) Y& [3 yD.应聘者过去工作行为进行开放式提问1 a7 n% }# h& A& D* H. J; x$ O- ?9 E
资料:-! i; V, i" k6 Z: b Y
3 b7 ^# f" D. I! X h# q7 c
8.面试的好坏依赖于（ ）。
5 }# F" ]: |5 w- e3 VA.面试的时间
' u X+ G; W2 |' w# x% AB.面试的氛围和地点) E7 j% w9 Z: p, x( C( C! s- J( C
C.操作方法和面试考官2 @2 f' l7 ?( D" e8 `, G
D.面试的形式和被面试者
! ^4 o3 _% u' H Y7 i( l资料:-
; S( R( O+ E) |$ H h" ^7 {4 ?) F# z* y
9.关于录用决策，理解错误的是（ ）。& [- [2 M/ u6 P( _4 F0 w2 [
A.应强调人员之间的互补性( T+ Z3 [% P- N$ @( U! p
B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
7 `- g6 e ]: {C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
0 X) w, T/ M, [8 T6 A1 g) A& S6 aD.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求: _0 @: l5 {- o2 K+ Q( ]- Y6 f
资料:-; N: @, P: d3 V5 L5 ~! X! ~
9 V; B+ r- @& P- g" O- W
10.通常招聘程序的第一步是（ ）。1 V2 k6 s1 M/ J% a- d
A.发布招聘广告
+ R/ G6 {# m" d' }8 oB.确定招聘渠道
; T; R5 p2 G$ H6 v- m' d: E. uC.提出招聘需求
2 }5 f1 l9 i+ R& HD.获得人力资源主管的同意0 @5 b" u, g+ K" }. F: E5 Y
资料:-
$ g$ K9 w7 R: f( b: I( H1 }- L' r/ g0 @3 ?1 c9 p+ x" ~6 }
11.为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘) |- @# w' @8 S; @. T0 i
A.低谷
0 F6 A+ [! ^7 T; }B.不足
6 S% t, s. F! z) C, ?C.高峰- ^, t5 j' Q& y4 q0 J
D.短缺
3 B) E. @4 u+ i资料:-( `, v5 [; _* Q( ]7 ?& |
9 F0 h2 u/ l8 G3 B( M) u4 J12.在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（ ）远比他的学历更重要。" h% q. g# _2 y& F! ?$ a
A.工作态度
- i3 h% }; e7 `( {. cB.工作表现 w! s; l4 d& w5 [& D
C.工作业绩
4 C C$ B) N2 y7 a; G- MD.工作经历; i7 H/ g; y3 _6 T: A2 B
资料:-
$ h; M1 n' l' @: E0 t
- Q7 D0 ?: T4 r- s/ W0 O1 ?13.下列选项中，一般不属于用人部门经理的主要责任的是（ ）。
4 i9 w4 ]4 P+ _ n% MA.制定招聘计划! ?2 k; y. F6 ?5 Z& u$ E
B.草拟职位描述和任职资格
! g2 q) |4 |8 bC.决定获取候选人的渠道和方法
. q1 i, u' h: F# @D.最终作出录用决定: X4 P. n& F- c9 f
资料:-* V& k: i- ?, [, k% \
4 h0 n, U p3 r6 o3 W ?5 d
14.在人员招聘时，制定任职资格和招聘选拔的内容和标准的依据是（ ）。
\; A3 U0 l2 Y, LA.人力资源规划' p _. \( t0 n8 N$ _8 I
B.企业高层的指示# y: e' s V, G
C.人力资源主管的经验
2 R: V6 K. x7 H6 L2 Q5 ND.职务说明书5 P) i2 a, L4 G; v" n& X
资料:-
5 G% a2 C \% @/ N& D2 G3 l! K k6 F+ s/ N
15.根据行为化理论，我们是否可以根据一个人过去的表现来推测他的未来？+ g1 C9 i! O* j! C% A$ |9 d; f: V- m4 E
A.不可以
7 y2 f3 W) ?* w2 l( MB.可以& M; M: g3 N, g. _, Z
C.有的时候可以- B _, m# l @# j* b. U
D.根本毫无关系+ l( n j1 G3 p: B9 F( [+ P
资料:-
H$ f. b& Q- Q1 @
( [- Y2 G& E& I; J+ K16.下列甄选方法中，属于评价中心的为（ ）。, t) k* J3 S& F, \! A2 x
A.人格测验
7 ]1 }- J, B4 J! |! X8 uB.能力倾向测验
; B7 h. O; ~" Q6 C+ P- H0 bC.心理测验
0 L9 \; V! `1 ?D.角色扮演
% g6 Q9 e7 l5 ~$ V* z$ x) h资料:-
5 o8 F o0 m& H$ M# p, k6 h+ T! C0 m# L6 S# M, O6 P
17.面试法和专业笔试相比具有的优势是（ ）。. I: B5 y+ K! f7 F" I
A.可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高: H" I& ]7 C6 H( p& ]4 A' ^
B.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平
# s% z* l% [0 g$ pC.成绩评定较为客观
" r7 F+ H E0 h$ ^D.可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入
) f- e0 O( I: Q! I" l+ |1 L资料:-+ B. W% r( x1 k* Y7 Q7 X
, x. \% Z& t6 \- C5 ^18.投射法进行的测试是（ ）。- ~* z$ @' P% \0 `; {9 J9 G: ^
A.能力测试; ~" ]$ X$ L( k, v1 Y& V: ~$ R2 N# \
B.成就测试
1 O U" ?4 g3 A7 cC.个性与兴趣测试& Q0 g! R" i' `+ e& Z6 @
D.运动和身体能力测试, n4 w# j( g4 [& Q/ L ~7 K
资料:-& P0 z' N" T/ a+ }! H) X6 S* L
; C- N, [# c/ H2 X) g& q' R
19.（ ）主要是通过确定企业的业务活动量与所需人员数量两个是否相关来预测企业未来的人员需求量。
( p- J2 u: u* Q& K0 LA.劳动定额法
3 C& t# `9 @( q, j7 y8 m6 GB.比率分析/ a9 }+ d; `* U: v
C.散点分析. P9 [$ t1 @# _
D.生产函数型法
/ l% t/ |6 o3 G2 @! y资料:-. {/ U$ L9 X" g( Y2 ?3 ~
/ | R% l* `8 }5 K9 X# T# {
20.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（ ）。
, \8 k' a0 L- }- e! CA.作出决策
& A9 N: H% N: x! R- C; `& }8 h( DB.确定薪酬0 J2 }" @8 U' G) Q6 y F& v: x+ w
C.发出通知% a) X8 y$ O& C9 v( y) |
D.招聘计划制定
6 o' U6 k0 E+ c资料:-% H# {6 I& R; B6 ~; ~' i
, l, Y, d/ ]! X- Y3 g5 F5 z5 o" |1.关于录用决策，表述正确的是（ ）。
' U+ w7 C+ j+ }( W0 l6 b; mA.应当强调人员之间的互补性
3 `4 D% |- ~6 J# l3 M/ w& I: r* |B.应关注求职者与应聘职位的适合度问题
+ {! @9 C. f. Q$ CC.要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
, A8 m* @, f J4 QD.首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定
* x; l" \! p( A& A* T$ t9 h" fE.员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好
: K3 Y+ M" W2 A9 |; z资料:-
, y+ U7 q4 F0 [( U
: _8 m! R% L/ ?: m7 @- |2.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（ ）。. {+ M: s: Q( B4 l( H8 T4 P
A.衡量每一项工作任务的标准! i& J! c& ?$ x* q7 ]
B.每一项工作任务应达到的要求内容和水平
2 l4 }0 l+ ~$ j) [8 lC.该岗位的工作职责+ e! J$ ]& Z: x- S+ B9 Q
D.该岗位对任职者的要求! A9 N0 Z& x2 H+ h" @6 w
E.关键考核指标
. K L% @: P. u0 K# X, c资料:-$ ~8 S8 G3 }( W7 C8 I
% t4 o" ?2 {% p- g1 F% D7 F( h# I
3.行为面试法的假设前提是（ ）。. ^: Z& J9 X. r1 Z* Y8 r9 q, p
A.一个人过去的行为最能预见其未来的行为
! i! \+ ~5 b0 ^B.一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想$ t0 t8 P5 R+ \+ U. p1 s
C.工作经历比学历更重要7 z/ S& r0 u, S; ?6 o
D.说和做是截然不同的两回事
2 |2 \6 U3 Q/ P: `E.学历比工作经历更重要) k0 P7 c9 B) v* \% `/ B' Z5 C
资料:-$ f: o( ]3 N1 d6 l: Y4 l# i
3 {& G8 W R- F: N
4.一般情况下，根据（ ）选择发布信息媒体。
/ s7 {# a, t2 _2 u% d: x6 mA.媒体的特点
+ B( n5 B$ \! y! V7 E& fB.媒体的广告定位
9 g1 {; g( x" z: P( EC.媒体的历史/ P. G9 L9 E" `; L: F
D.媒体的受众特点
* o. x' p1 y0 _, q i& O- @E.媒体的质量
; a: B' ?4 e8 p9 s7 p4 s' d8 E# h资料:-
6 `7 o$ C1 E. C
$ Y- A& u! i* j V; G" Z7 M1 P/ F5.人员选择常用的方法有（ ）。
( Q* N- s& i) ]( v, @A.面试
, R- A6 K% ? AB.心理测试
0 g M6 T8 C) {5 [6 a4 R: S/ hC.笔试
- G' W( G/ o* E. R: LD.综合测试. F @0 H" f) T. E* Z8 _
E.情景模拟
3 V" @3 G) l/ _! L1 j0 g9 x资料:-
9 R. z& \ M7 k/ @& a% Y) U9 { V# w( O5 h& d
6.撰写招聘广告时要注意（ ）。
; ]; G) s8 X! l9 XA.真实6 x; o2 s; X& P8 J; I
B.合法7 ~, P% `. `7 s. }" A- t- O
C.详尽0 n6 H$ q' e" k. e' M% k3 D
D.简洁! N3 D8 A0 G& z
资料:-) a7 D B' @. e8 {, _8 P6 i0 B
3 C; I% s9 R9 d# J6 e7.面试的发展趋势有（ ）。$ O" O/ c$ g* x3 |7 ^# d7 W
A.提问弹性化/ p3 O) B/ ?1 i: F! Z6 c% F
B.理论和方法不断发展( L) F; S+ y5 e$ B3 F
C.形式丰富多样
. T/ ?, n# L. u& F- }D.测评的内容不断扩展9 Z, B% C& B; Y% \7 f
E.结构化面试成为面试的主流- d* B( t$ r3 J) [
资料:-, n, T) B, o+ C4 k) `# s
8 T1 `7 q3 L5 m% J* M1 v- R! j1 |/ p8.离职面谈的主要内容包括（ ）。
+ l1 L' O3 p. T+ }2 |( |% z, sA.建立融洽的关系
/ \3 x4 e2 F4 m/ Y* MB.征求对原来工作的意见+ B8 a2 _1 r" n
C.了解离职的原因
% p9 G/ T D) ~D.进行新旧工作之间的对比
3 v J, ?+ [" |E.明确面谈的目的" ?2 }0 l& N5 e) E s" u) ]
资料:-4 [5 c6 D' v2 ~; X+ z5 z
( q4 N) C1 T8 K+ z. e
9.情景模拟测试的常用方法有（ ）。
! R7 y4 R: l7 m8 i5 z: [$ SA.公文处理模拟法- X! A, F/ s1 j5 i5 X/ t o% n
B.访谈法
) e, f' R4 L0 O& EC.决策模拟竞赛法1 i& e& q5 m/ n
D.案例分析法2 P2 _6 `: d8 P5 _% S& b3 B& A; d
E.无领导小组讨论法; F8 Y' l: u$ w. T
资料:-
, Z8 O5 O- B8 N) {- m- u9 [: r- V) L( B9 \, t) [3 e7 E
10.人力资源规划的内容通常包括（ ）。% N9 ?8 J2 _4 J/ J$ n
A.对现有人力资源档案进行分析归类
4 O+ w# r+ t) {+ x, @6 X' dB.制定人力资源供求平衡计划 `/ \! k+ `, O: C2 ~' Z6 ~
C.制定人力资源招聘补充计划& m% g+ J* h$ q2 w% a
D.对组织发展目标的研究* M( L* i& ^5 `
E.对组织规模的控制6 i; U: H1 l. f9 X1 U
资料:-
: \) |* M: O& {8 y
2 G4 ~8 r) m' W1 q3 v |
|
IP卡
狗仔卡
发表于 2019-5-21 18:58:49
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沉默卡
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变色卡
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发表于 2019-5-21 19:02:38
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