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4 o! V1 {. O. K- S
) v* i7 }; e+ l西南大学网络与继续教育学院课程考试5 l( X w% q9 o1 i
课程名称：(9078)《人力资源开发与管理》
7 Y6 b- G$ c$ o5 H5 {( l- ] , x6 D1 |7 x$ _2 V' z
考试时间：120分钟
& s/ C! n/ _! G & r O) Y# k( ~$ y, ?0 N
满分：100分
! K/ k9 E9 H; g
) f9 _% j: U" T- H- V" D考生姓名：刘兴顺
5 q+ f6 r/ c4 v% o5 ?: s! Y $ n: n% [/ q9 F+ i8 o
学号：
. P! i1 u7 d. ?6 b+ T) v1 A- g/ U2 F+ {+ ^* E
一、
6 L$ r6 {5 Y$ j% f9 v单项选择题(本大题共5小题，每道题2.0分，共10.0分)
2 i9 i- [$ |; f: W( Z+ S& L6 m1.
" Z% w) _2 e/ L: `% v. x5 O& n; Z根据人力资源水池模型，未来的供给量 ＝（）
( G% f; V; p! P+ m1 dA.现有人员数量 —流入人员数量 —流出人员数量
5 p7 u2 `; \8 Y. k* V7 G; uB.现有人员数量 —流入人员数量 —流出人员数量
7 a' x& s6 {: R3 AC.现有人员数量 +流入人员数量 +流出人员数量
: s/ n G& P0 W/ P6 w: q2 _* oD.现有人员数量 +流入人员数量 —流出人员数量
9 g, d2 q8 N+ |' [ R/ d2.
* b/ q ?2 b2 F“管理人员不能仅仅注意生产过程中的指挥、计划、组织和控制，而更应该重视职工之间的关系，培养并形成职工的归属感和整体感。”这种观点是根据哪种理论提出来的？（）
' |5 d9 i! _6 ~. Z$ P6 [0 pA.经济人假设4 a, H% Z, \; e# `
B.社会人假设3 p; E2 ]! j5 h/ {8 u8 N0 V7 e1 w
C.自动人假设
) i" D& n7 A" O( Z6 KD.复杂人假设2 G9 m$ i1 f6 `* ]& ]
3.. E4 F9 F6 e5 |0 K+ U- K0 m( e
（）类型性格的人适合会计、统计员、校对员、图书管理员等职业。, A9 z1 g; Z8 ^
A.协作型
/ a1 C7 G' x0 g; j. b+ @B.严谨型
2 q/ s( ^% L; h0 t- ]3 i# J. XC.自我表现型
' ]8 W0 J2 ?6 `% v3 ]# D9 KD.服从型
) y( R. J& e8 ^+ x. Y" J4.
2 p) j& Q: L1 B/ f' @( )阶段是人力资源规划的最后一个阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施后，将实施结果进行人力资源规划评估，及时将评估的结果进行反馈，以修正人力资源规划。
5 n3 q6 K9 ]; x( kA.调查准备
; j9 t& b& l. yB.评估反馈4 ~$ E ?4 n3 P6 S4 K( v$ d
C.供需预测/ S2 u' \5 k% R* n
D.编制实施
& G, [8 f f/ n7 r* F( ~( I5.# q6 M( Q3 V& \; w
人力资源需求与供给在总数量上的平衡，但是在具体的结构上不匹配。它是组织当中的常见现象，在组织稳定发展状态中，尤为普遍的现象是指（）7 `" w6 x8 j0 r6 Z
A.总量平衡，结构不匹配
4 S5 ^: e8 @3 q' S. xB.供给大于需求
+ p, }+ H9 r+ A) d% A% _$ eC.供给小于需求: M6 u- ?3 Q$ }2 h0 _4 |" w* `+ b; \
D.供需完全平衡) b. p! ]- _2 F
二、
+ _, a+ ]* v) l' o' y$ @; @& I多项选择题(本大题共5小题，每道题4.0分，共20.0分)4 \. v3 s n! ?6 h& R
1.' L8 c% x7 c+ D! m
“复杂人”假设包含以下哪些内容（）
% V3 n! p0 q3 k0 iA.人的需要随着人的发展和生活条件不断发生变化% k% ^$ k/ k3 z3 z# C
B.不同的需要和动机相互作用，结合成为统一、复杂的动机模式
, \* ? s; o' ]" G1 X& aC.人的动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果
! K" C3 C% k" I, T: `$ \D.人在不同组织或部门，其动机的满足可能不同
* r; }. O1 E: Y. a# a5 TE. 人们依自己的需要、能力，对不同的管理方式做出不同的反应7 I6 h+ J4 v0 a \% l" r6 u
2.
- i% D- W# Q; P0 M下列属于中国古代人力资源管理选人思想的是（）
' K6 ?8 T) O) \2 P- SA.以“德才兼备、以德为先”为选人的首要目标。9 C: J, j5 Q+ g+ _* c w) b$ x
B.鲜明的择人原则。
. R' z1 V' h2 t/ t! J9 K$ s* T+ K# JC.采用继承、考试、招贤、自荐、推荐相结合的多元化选人方法。
8 N& }' j& J* K) wD.坚持“尚贤任能”和“不拘一格用人”的标准。
1 B, d o9 r% R3.. m3 x" P7 a7 \+ L
绩效管理的内容包括（ ）/ I9 ?1 j, C) N+ c6 q, O
A.绩效沟通' h% C% c" {( j! N: `: l3 U5 z
B.绩效反馈
6 c8 w/ I# o4 |8 C g/ k; b6 jC.绩效考核
" P. U Z. M# E$ U3 aD.绩效计划% I0 r) P/ p4 X, i4 V
4.* W* c9 b6 J6 t/ ~5 J: ~2 O0 ?& N3 }
绩效考核的主体包括（）+ i7 q" ]" p9 W+ Z7 o' a
A.直接上级考核$ w/ _& T" S0 f+ X' J! j* i! N
B.同事考核
- }& E) j* f. k) P# OC.下属考核
7 a$ ~1 I1 a' d' dD.客户考核
! @0 T7 E+ B9 b5 g5 N: d8 ?5.. ^% v# t# ^1 i1 h7 x& x; l" g0 H. X
柯克帕特里克的四层评估模型为哪四层（）) C v6 F. J% F+ q& @( ~& A. M
A.反应层面9 l, w U( p, K( r) C8 g3 ]
B.学习层面
5 N: q6 m# D4 N' X j, OC.行为层面6 {: o) R* h2 \8 F. m3 N
D.效果层面
1 |4 U3 G1 W m9 Z# X8 A三、4 }+ X! ]) j0 z9 p+ y) r
谋学网（www.mouxue.com）(本大题共5小题，每道题4.0分，共20.0分)4 h2 P0 [; S# j! F T
1., g" g) v" |% m4 k# a$ O. _
测评标准体系的模型包括（）和常模参照性指标体系
7 n# n' q* U* b7 Y' ^5 X5 c2.$ Y9 Z% {4 ^; Z) Y4 K# g3 |2 d9 Q
绩效不仅要看中绩效的实现结果，更看重绩效的（）。/ q4 ^5 { A% A7 V# ?
3.& p4 p: H6 j7 Y
（）提出工作绩效的三维分类法。; ^' q9 t+ L Y3 g
4." [3 T D7 U3 N" v" z
培训方式选择的原则包括（）原则、因材施教原则、方式为内容服务原则、理论联系实际原则、经济性原则
$ D3 W$ X5 w1 L( C; k1 Z, d5.
; Z' m4 M+ D- t3 u3 E未来人力资源管理的发展，管理方式将由（）转向引导（）。! Q) }' o. e# E1 n* Z9 N0 i, W
四、; N7 a' J2 v. M: c6 c. P6 C
判断题(本大题共5小题，每道题2.0分，共10.0分)4 z$ n; Q& j+ o& x* }
1.- |3 v. C, V H' G" [4 S. p
期望理论说明：激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。7 m8 i( z) x* e& K
对 . a6 Y' Y6 C1 n/ c
错
7 d8 R6 I/ Z& o7 ^ b8 j2.
. o1 x* X# j X% [+ |8 {外部招聘是指根据一定的标准和程序，从组织外部寻找员工可能的来源并吸引他们到组织应聘的过程。
: n3 [' _' C1 Z& g, ^对 . g- B2 `$ R8 |) G p1 _5 R: }
错 4 V; t- h* g* H$ i
3.
6 \, N& Q- W! G+ `& x* m, u7 [! @+ ]在运用访谈法进行岗位分析之前需要充分收集信息，制定访谈提纲，做好充分的准备, N+ n$ V4 ^2 M5 ]
对
& L; I; f) y9 L& F) |错 ! S4 Q/ g) P0 w9 |- Z1 |: r
4.
! [' @' d% T2 M0 x$ g关键事件法是指组织成员的上级在绩效考核的过程中观察到的组织成员突出的工作行为，列出一张组织成员行为的清单，从而将组织成员好的行为和差的行为分别记录在表格中，据此对组织成员进行评价。3 y/ f( C: _2 W4 Z; q
对
9 Y! \1 ^5 m$ R4 Z2 E3 j错
% n0 ?: v- o: s* D. X- @5./ E; G. j3 ]: _
目标管理法是以“事”为主，以组织成员年初制定的工作目标达成状况为考核内容。
9 ]: r/ V6 u8 c( X$ ^7 {2 l9 X对 ! r: [, C" p u
错 5 U$ F9 x, g4 [5 f
五、' c5 o( ^. d/ d! G, H9 @2 H
问答题(本大题共2小题，每道题7.5分，共15.0分)
) z9 Q+ `7 g' e' U5 I5 ~+ [! l1.5 }( |: }3 ^; ~
请分析人力资源规划的功能。, R5 n: d" L0 f- T/ c: W& X5 N2 z
2.0 X1 N# L* @2 _( p8 h7 m
培训需求分析的概念和作用。
( @6 [3 T8 i: [- k1 S I& t六、
$ `3 q& Q( B, f分析题(本大题共1小题，每道题25.0分，共25.0分)
4 b' U" J+ H; J/ H% r! W* X1.
* ]8 a! x% ?2 g @案例：武汉城市圈武汉城市圈包括了湖北省重要的产粮区和矿产区，也是重要的高新技术产业区、农副产品的生产、精加工的重要地区，这些地区的发展需要大量专业人才的服务，但是目前武汉城市圈的高等教育办学的机制还不够灵活，课程设置和人才培养模式还跟不上社会的需要。武汉城市圈人力资源的吸纳能力差表现在：培养与需求严重错位导致的结构性的低吸纳水平；大量的人力资源外流导致总量相应减少；如何提高本地区人力资源的吸纳能力，尤其是圈内中小城市地区劳动力的有效吸纳问题更为重要，实际上解决好了人力资源的吸纳问题，也就很大程度上解决了每年培养的大量高素质人才的外流问题，也从根本上解决了“总量不少、素质不高”的问题。请根据案例分析，武汉商圈如何提高吸纳能力。* i# j3 C+ i: F& K
* C8 `2 G9 ?# a站长统计 P1 D# l& o& ?8 P
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发表于 2019-6-15 19:52:31
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发表于 2019-6-15 19:59:35
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