国开电大机考24秋《人力资源管理》参考复习资料

同学情

单选题
题目
结构规划的目的是要（）。
打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍
制定直接落地的执行性计划
确定各级人力资资源数量
确定各职类职种人员配比关系或比例
答案
打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍


单选题
题目
下列选项中不属于工作分析的影响的一项是（）。
工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。
工作分析为制定公平、合理的薪酬制度奠定了基础。
工作分析是组织现代化管理的客观需要。
答案
工作分析是组织现代化管理的客观需要。


单选题
题目
（）源于古典工业工程学。
激励型工作设计法
机械型工作设计法
生物型工作设计法
知觉运动型工作设计法
答案
机械型工作设计法


单选题
题目
(      )层面是平衡计分卡突破传统绩效考核的显著特征之一。
财务
客户
内部业务流程
学习和成长
答案
内部业务流程


单选题
题目
根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么? ( )
人力资源战略
战略人力资源
组织战略
军事战略
答案
人力资源战略


单选题
题目
个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与（   ）息息相关。
评奖机制
培训机制
激励机制
工作环境
答案
激励机制


单选题
题目
依据调查的具体内容和对象不同，薪酬调查可分为（ ）。
正式调查和非正式调查
商业性调查、专业性调查和政府调查
薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查
随机调查与非随机调查
答案
薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查


单选题
题目
评价中心的核心技术为（     ），主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、即席发言（演讲）等。
情境模拟测验
面试
笔试
测验
答案
情境模拟测验


单选题
题目
企业和劳动者订立的劳动合同，要以法律为依据，切实维护双方的利益，这个属于（   ）原则。
合法
公平
平等自愿
协商一致
答案
公平


单选题
题目
员工帮助计划又叫员工援助计划，以下哪一项不属于员工帮助计划？（ ）
为员工提供专业心理疏导
开展员工和管理者培训
提升员工工资
不定时开展集体活动
答案
提升员工工资


多选题
题目
职业生涯目标设定的SMART原则是指职业生涯目标必须是明确的、可量化的、（ ）、有时限性的。
有效率的
可实现的
相关的
低成本的
答案
可实现的
相关的


多选题
题目
一般情况下，工作分析的结果包括（）等。
组织优化
人才甄选
培训开发
工作设计
答案
组织优化
人才甄选
培训开发


多选题
题目
平衡计分卡的内容包括哪些方面？（）
财务
客户
内部业务流程
学习和成长
答案
财务
客户
内部业务流程
学习和成长


多选题
题目
非货币性薪酬包括（ ）。
为员工提供的住房
培训
社会保险
商业保险
答案
为员工提供的住房
培训
社会保险
商业保险


多选题
题目
人力资源需求预测定量方法包括（）。
多元回归预测法
趋势外推法
劳动定额法
德尔菲法
答案
多元回归预测法
趋势外推法
劳动定额法
德尔菲法


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
在课程内容的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围。
√
×
答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。
√
×
答案
√


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
劳动合同，也称劳动协议或者劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。
√
×
答案
√


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
投射测验，是一种结构明确的测验。该方法的原理是，由于人的许多行为倾向隐藏在深层次意识中，不易控制，因此，需要将一种含义不明确、可做多种解释的、被称为“投射物”的物件在短时间内暴露在应聘者眼前，要求其在迅速观察后立即解释对这种投射物的理解。
√
×
答案
×


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
一般来说，员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。
√
×
答案
√


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
绩效管理关注未来绩效，侧重于事先沟通与承诺。
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×
答案
√


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
反馈阶段决定了 360度考核法的有效性，能否改善被考核者的业绩在很大程度上取决于考核结果的反馈。
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×
答案
√


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
PPDF法是把个人发展与自己的优势、劣势、机会和威胁联系起来进行职业生涯规划的方法。
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答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
在员工的压力管理策略中，小量成功策略是指一个人可以优先改变一些相对容易改变的事，接着完成剩下的相对容易的事。
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答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（ ）
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答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
战略人力资源管理是人力资源管理不断发展的成果，其具有综合性与长远性的特点。 （   ）
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答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。
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答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
马尔科夫模型只能处理员工类别单一的组织中人力资源供给的预测问题。
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答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
培训开发计划的主要内容是晋升与轮换。
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答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
公务员实行国家统一规定的工资制度，财政预算具有法定性的特点，不仅制定预算要依照法定程序，确定收支范围和方向也要依据相应法规。
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答案
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问答题
题目
简述私人部门和公共部门人力资源管理的差异性表现在哪些方面?
答案
1、组织目标方面。私人部门目标是自利性的，而公共部门管理追求的是公共利益。政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化地为社会利益服务。2、招聘方式方面。在招聘员工上，私人部门会采用灵活的招聘方式，将员工的个人工作能力放在突出位置，只要员工能给部门带来效益，他们就会被优先录用。而公共部门会受到社会公众的舆论压力，从而采用公开、透明的招录环节，严格按照规定的程序来招聘员工，力求公平，进而会导致招聘环节程序化过重。3、薪酬考评方面。私人部门通常会将员工的直接贡献作为考核评价的核心原则。而公共部门将劳动时间作 为薪酬考评的重要组成部分，依据劳动时间为员工提供固定的薪酬，因此员工的劳动 成果对于其薪酬的影响较小。4、工作效率方面。私人部门的薪酬和绩效管理更加注重员工的实际表现和贡献，而公共部门的绩 效目标不仅强调经济效益，更会强调社会效益，其薪酬和绩效考核也完全不同于私人 部门。


问答题
题目
简述设计培训课程的基本程序。
答案
设计培训课程的基本程序是：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标， 根据目标的要求安排课程内容，确定教学模式，确定课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。初步设计完成后，要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。如果是一门多次实施的课程，要将每一次实施效果的评价反馈到下一次的设计中，以不断改善培训效果。


问答题
题目
请简述劳动合同的特征。
答案
（１）合法性。（２）协商一致性。（３）合同主体地位平等。（４）等价有偿。


案例分析题
题目
A公司是一家中外合资的大型通讯设备供应商。最近，该公司连续签订了四个大型项目，公司人员吃紧，很多职位都需要尽快补充。该公司在员工招聘方面下了很大力气。不但在知名招聘网站发布招聘启事，在当地发行量最大的报纸连续刊登巨幅广告，大型人才招聘会上也经常出现该公司人力资源部职员的身影。 我们来看看A公司的招聘内容和要求：“诚聘项目经理，要求28岁以上，硕士以上学历，三年以上工作经验，曾经从事过项目管理；文秘，要求28岁以下，本科以上学历，英语六级，一年以上工作经验，品貌皆优；此外，还招聘大量技术人员、市场人员……这些岗位都要求大型企业工作经验，有独立思考、工作的能力和良好的创新意识、团队合作意识……”每天，公司人力资源部都会收到大量通过传真、邮寄、电子邮件等途径递交的应聘简历，也陆续有应聘者被邀请到公司来参加面试。A公司的招聘程序很严格，先测评，然后是两次面试、笔试、实际操作，还有中高层管理人员的测评中心等等。就这样忙碌了近两个月，辉联公司的招聘投入了广告费13．71万元，收到简历1654份，各个职位参加面试人员356人，录用32人，离要求的60人却仍然存在着大量缺口。根据所学知识回答下列问题：1、  A公司为什么不能完成招聘任务？ 2、  如果你是A公司的人力资源总监，你会怎样制定招聘策略？
答案
1、A公司为什么不能完成招聘任务？ （1）A公司对招聘的岗位说明过于笼统，没有告诉应聘者职位的具体要求与任务，使得人才无法“对号入座”；（2）A公司对项目经理一职仅仅选择外部招聘，忽视了公司内部招聘，更没有注重公司内部人才储备与梯队建设，进而导致业务繁忙时导致人才短缺。（3）A公司选择的招聘广告渠道过于宽泛，缺乏针对性；如项目经理招聘信息可在公司内部、公司网站或专业杂志上投放；文秘一职可选择报纸、网络渠道等；（4）在招聘过程中，A公司的反复筛选过于复杂，没有针对岗位职责和工作难度分类处理，如项目经理的招聘可复杂一些，但对文秘和专业技术人员的招聘环节可有所偏重，环节应当加以简化。   2、如果你是A公司的人力资源总监，你会怎样制定招聘策略？ 对不同层次的人才、不同环境和阶段的企业，应采取不同的选择，必须试企业的实际情况而定。（1）高级管理人才的选拔，应遵循内部优先原则；（2）外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式；（3）快速成长的企业，应广开外部招聘渠道。