川大10秋《人员招聘和录用(Ⅰ)》第2次作业

百分百晓林

四川大学
《人员招聘和录用(Ⅰ)》第2次作业
单选题
' q$ a# _0 V7 g6 B4 H1 @. Y1.关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。
7 c% f( w* t6 J% P9 M4 t$ H) cA. 对于基层员工工作的描述应更具体、详细
B. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
9 l! ]+ v: M; X% N, }0 q8 hC. 使用语言应该尽量用专业化的语言
D. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
资料：C
2.岗位分析的主要收集者不包括（ ）。
! g, ~8 ^( ^+ Q7 qA. 岗位分析专家
( }7 H' a" z; l4 ZB. 工作岗位的任职者
' J2 v( ^* M9 b# gC. 工作任职者的上级主管
# l8 ]# {9 O3 _' J  R5 YD. 工作任职者的同事
8 h9 s: }$ @8 `: |) V: g) T6 E% B9 i5 F资料：B
3.猎头公司工作程序的首要步骤是（ ）
( K5 j8 Z: n7 V; e9 vA. 搜寻目标候选人
B. 跟踪与替换
! g1 a4 V, \5 w! BC. 对目标候选人进行评估
D. 分析客户需要
. Z# }# I9 S2 k1 `7 K/ q$ J7 |资料：D
4.在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（ ）方法
9 W- \) k* ^7 t& X! O( N$ ]A. 外部招聘
B. 内部招聘
6 a; R2 b( |, K9 e* SC. 内部提升
D. 借调
) h8 E- s8 n( L. Q: V9 l资料：A
5.最常用的平衡人力短缺的方法是（ ）
A. 外部招聘
B. 内部招聘
C. 内部晋升
5 ~1 A  a; w# c. Y5 X4 gD. 技术培训
资料在后面附件。请直接下载6.面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。
A. 考官对应聘者与自己类似感兴趣
B. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来
# n3 o: a+ w" [$ L& WC. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数
D. 考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者
7.人员配置的目的是通过（ ）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标
/ v8 o8 W; t! W2 t3 a: Z2 V$ T. xA. 人与人
( E/ w1 |6 E6 b1 I! ?  f/ K) xB. 积极
C. 人与事
D. 有效
) M5 F6 P9 U3 o! A( s; G8.目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（ ）。
A. 加班
3 O: |2 x, q# N. Z/ h3 BB. 租赁员工
C. 转包
D. 工作的重新设计
0 s6 f4 J! E' o/ x% ^" m' s9.我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（ ）
A. 退伍军人
/ P$ E( M) i1 L0 h. F# a- gB. 残疾人
C. 少数民族人员
D. 妇女
10.（ ）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法
8 V+ ^5 x7 o, p; R2 k- d! g4 |A. 情景模拟资料
B. 笔试
C. 心理测试
5 z9 v% {# j, S- e& |D. 面试
11.（ ）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制
A. 内部招聘
B. 外部招聘
5 n1 T  b9 D9 a7 p: a" `C. 网上招聘
' h3 Z# r+ {; H# P+ p0 rD. 广告招聘
12.在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（ ）远比他的学历更重要。
5 ~2 E# x8 e4 D- O+ B. Q, sA. 工作态度
0 Z: L: B' G4 b+ A3 ]+ J3 y) ~1 VB. 工作表现
6 p( t( J5 A" ]! z) b7 X( FC. 工作业绩
# P) _7 b& e! M3 R; ^1 F) mD. 工作经历
6 v( D- |( q$ c+ c' ^! ]13.行为描述面试是基于（ ）发展起来的
) Z3 P9 G/ p9 p' q, WA. 思维的连贯性
6 @$ b& _! a: B7 B9 yB. 行为的连贯性
C. 思维的差异性
) o. {& z$ i* O+ [- S" R( F; HD. 行为的差异性
14.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。
% |* w+ T: y  K) rA. 集体面试
7 U4 T& V$ r8 k& qB. 资历审核
+ x! |( e% T$ u% yC. 文件筐测验
D. 无领导小组讨论
15.在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。
. N1 c" y) y2 }A. 离职面谈
B. 业务交接
8 ^5 Z" r% Y  i9 ~1 T) H! gC. 监督交接
D. 离职生效
16.以操作机械设备为主的岗位，应采用（ ）进行工作分析。
A. 现场观察法
B. 调查问卷法
C. 工作日志法
1 {' {6 j+ s* ?8 D! ]D. 典型事件法
17.为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘
% `2 T/ _5 K( c; w; I! jA. 低谷
B. 不足
C. 高峰
D. 短缺
( F1 i5 |, c9 J9 j, h18.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。
A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训
5 v$ H% |8 R! W9 z  ]/ nB. 如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
C. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
D. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
19.报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（ ）的岗位，适合流失率（ ）的行业或职业
A. 较小 较高
% j4 r* n$ a+ N6 [B. 较大 较高
: b. f* w6 a$ ?3 N: `C. 较大 较低
! l; ~  Q& o6 g) @" V5 `% S8 aD. 较小 较低
20.关于结构化面试，表述错误的是（ ）。
A. 信息丰富、完整、深入
. A3 p& y: e/ U6 K% U" OB. 能获得非言语行为信息
C. 结果不易统计分析和比较
9 G$ ]  p8 A9 d% @D. 被测试者的报告带有一定主观性
多选题
( ]5 K0 w2 Y  M6 N  E1.人员选择常用的方法有（ ）。
A. 面试
# k+ E+ }# G9 z/ Z0 RB. 心理测试
: d7 l- y5 N  T* U2 uC. 笔试
% ~0 C: k* s  gD. 综合测试
E. 情景模拟
2.当招聘需求为负值时，可以采用（ ）对策。
0 S5 H+ T1 }: |9 i1 `8 y' AA. 招聘冻结
( U2 v- j# s  w( DB. 提前退休
2 i1 H/ [! P7 e$ [! d4 BC. 增加无薪假期
D. 裁员
7 o7 e6 k" }, L/ k9 \E. 转包
3.一般情况下，根据（ ）选择发布信息媒体。
* ]0 D- y0 X% e) v% A( j% U8 HA. 媒体的特点
' q7 ~+ L  @" Y& V9 k% pB. 媒体的广告定位
+ {8 O$ I% A$ SC. 媒体的历史
4 }. [3 V1 _7 P$ y/ L3 ]$ fD. 媒体的受众特点
E. 媒体的质量
4.面试前的准备工作一般包括（ ）。
A. 慎重选择面试考官
B. 确定面试目的
C. 确定面试时间、地点
0 X; C8 V9 V9 T1 RD. 科学地设计面试试题
E. 选择合适的面试类型
5.关于心理测试，表述正确的是（ ）。
A. 主要目的在于淘劣，而不是选优
B. 心理测试并不难，任何人都可以使用
0 J% R+ n6 D. s" D5 y' z, RC. 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
D. 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
9 q' e' v) I  m( {E. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
8 f* d2 N7 ~9 M4 W判断题
1.从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。
A. 错误
B. 正确
2.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。
/ t* F6 a- L0 ~; I; E2 mA. 错误
B. 正确
3.人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。
A. 错误
' [3 a3 X0 f7 c7 {) B9 p" k- AB. 正确
4.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。
' ?2 j, k, o4 w" HA. 错误
B. 正确
0 c8 X: p, }& d# L1 H- z5.如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。
A. 错误
B. 正确