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四川大学
, r9 p' w; |& ^$ K! ~ v; l《人员招聘和录用(Ⅰ)》第2次作业# d' o# O, U2 W& v% y; v0 c
单选题7 l, s. [1 x* i8 t( L5 k' N1 z
1.关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。
$ u# Q) q) |- O3 c, iA. 对于基层员工工作的描述应更具体、详细1 m" L% T# q' e8 F4 \% o
B. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
5 L7 t8 x6 C; h* U3 UC. 使用语言应该尽量用专业化的语言$ V* L, Z5 G8 N
D. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性, L, I' Z" K( K/ C4 W
资料：C
- A( q! c; K' B; @2 y7 _2.岗位分析的主要收集者不包括（ ）。
& Z( A ]- y( p& U X1 XA. 岗位分析专家
8 c; j' L2 L# E) y, R! zB. 工作岗位的任职者/ c, x% A3 z/ [. y4 |! z
C. 工作任职者的上级主管
5 b' O! [6 v+ c, E9 l$ ^/ i6 kD. 工作任职者的同事
) j/ N6 \; @* c5 \* E7 y8 e资料：B
( ? m' c8 j4 h3.猎头公司工作程序的首要步骤是（ ）
# W$ `6 m# K' Q3 OA. 搜寻目标候选人
, j( c1 `0 v; `, y g6 C6 `B. 跟踪与替换2 ^8 W" a+ x8 ~/ y3 |
C. 对目标候选人进行评估
$ ~) D" T2 G9 f" W" _6 \1 ZD. 分析客户需要# ?# _5 S) f& D7 L, |5 ~
资料：D+ p8 b0 P/ Y) g) }$ ?- q
4.在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（ ）方法
9 B; b; K3 m* H8 p2 B5 d& u8 f5 M! aA. 外部招聘 M/ X, H7 h2 j! y& m' C8 ~ \4 Z% @
B. 内部招聘
) T( N: B4 Q' m/ DC. 内部提升% E3 ]9 i) j, B! A- G
D. 借调; r' }' P5 H% e3 z- B( g9 r% M
资料：A
' c! h4 q) }4 ?; H. e" Y5.最常用的平衡人力短缺的方法是（ ）
3 g0 h- P4 C5 F" p- A2 w! S) L4 f9 dA. 外部招聘2 H+ d' V3 g8 P9 k) L, c6 X5 E
B. 内部招聘
# c! J" C/ V9 ~C. 内部晋升+ l2 g! \3 O" f7 I
D. 技术培训
7 Y' O6 n/ X. z% d资料在后面附件。请直接下载6.面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。
- C3 S& } ?* G7 P0 a, SA. 考官对应聘者与自己类似感兴趣
- S% V8 ] c/ K+ XB. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来
% m/ j- H9 ~* F# hC. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数
3 p: O7 O5 ]* O+ L" WD. 考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者
% b G+ {2 y* n8 O7.人员配置的目的是通过（ ）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标, L1 R3 [+ n) Y6 W2 ^0 ]- l5 f
A. 人与人
/ G5 ?$ p( k1 p$ ?+ W5 @B. 积极
4 [3 B8 r# s7 `' P& cC. 人与事
0 Y" w0 y7 n7 N1 ^; o) f9 mD. 有效
" W5 P6 I2 k, J; n6 o' T5 w) i$ z5 o2 F8.目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（ ）。) J: b* m7 o6 ~& Y
A. 加班
* x# y6 Q4 E6 ]* D" v- s1 [B. 租赁员工' L% |0 h8 H8 z
C. 转包
6 M4 a0 u- c1 a/ nD. 工作的重新设计! d) u/ }2 O4 Z- N
9.我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（ ）
& X7 Q0 j3 N6 `$ l2 GA. 退伍军人; L7 l+ x2 r" r; |0 Y9 j
B. 残疾人9 i* G' ?, [6 E+ O9 k
C. 少数民族人员
, x$ C% k$ j+ g1 bD. 妇女
& M* v" B6 P, I6 a10.（ ）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法
5 w- r, S, E' T. [$ T EA. 情景模拟资料& Y" L# Z! O1 l7 r$ }8 U- E
B. 笔试
6 ^4 F4 E* X# jC. 心理测试
+ T4 l' H: G) d5 `, ~ qD. 面试
8 l! [+ {7 Y6 P8 s% F11.（ ）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制% H: o9 b$ Q, y1 P! I0 b0 ~4 z
A. 内部招聘
! ]; L, C6 M4 m9 ]B. 外部招聘
I5 R/ P, _# U$ ~: R6 mC. 网上招聘
4 K% L, W" u# ^5 lD. 广告招聘
& k& H7 Q! X4 X/ W; M! N. }12.在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（ ）远比他的学历更重要。
+ {; S5 L `7 X& A) iA. 工作态度
6 G' u! y* {+ A! g5 ?% L" A3 v, nB. 工作表现) m% [% P" ?8 x( v: l/ g0 L. N
C. 工作业绩4 I2 L" e v- M9 ~
D. 工作经历
2 X: ]5 `9 J5 a2 ?, e, f5 D13.行为描述面试是基于（ ）发展起来的
1 c7 ?: G [6 c! f5 U0 aA. 思维的连贯性$ x3 |: A( Z& B* }: t9 k
B. 行为的连贯性
. O3 X9 K6 y* o; r7 Q, hC. 思维的差异性; L" w& i) J' O
D. 行为的差异性) m o8 _( G+ Q+ r
14.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。. g! M/ X' F$ v8 l% S' J7 l
A. 集体面试
" F6 M3 W9 u8 w6 @/ CB. 资历审核5 T2 K; B0 f# U+ }# v- F; h: H, J; X
C. 文件筐测验
4 z" d' L5 ]% g& X3 ]: y% kD. 无领导小组讨论
F2 ^+ L, @: e! I15.在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。 u' w/ L6 U# d
A. 离职面谈, I: k) p5 Z- U, q6 ^; f- k) q
B. 业务交接# [( Y. \5 a. V% w+ H3 [
C. 监督交接0 T( b; V2 i) X. U
D. 离职生效
2 G$ V0 I7 p/ |" B! e16.以操作机械设备为主的岗位，应采用（ ）进行工作分析。! D5 e1 f2 e% e9 u9 e6 g) ]# v
A. 现场观察法
, i+ n8 D6 M0 HB. 调查问卷法$ n% v8 y5 D8 o% l( ^
C. 工作日志法
0 g) t# ^" d- q- t! ], i# T) }D. 典型事件法3 J. G: l0 H5 h8 }1 d8 C- n
17.为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘6 c% }# n) M; n" Z7 S/ _2 Q5 B
A. 低谷
7 x; ~9 a9 ?- G8 q/ L6 B/ EB. 不足2 w# | _5 ^, h7 V' H- C+ x& V
C. 高峰! Y0 G" {' {- ~ c$ X1 r( o
D. 短缺% ^; U$ X/ {$ Z0 b0 Z6 V
18.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。- a: C+ K5 i5 E# Z9 T
A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训* `/ }! j; S. L2 b" t; x
B. 如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查' U' ?* E: |9 y I
C. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会6 L6 [" a, Y) J
D. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成! [! R' F1 Y* r# j; ?3 s$ H4 h+ l
19.报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（ ）的岗位，适合流失率（ ）的行业或职业
( {' w& E n4 x8 i$ z4 Z5 T% r9 K# VA. 较小 较高8 t! p* u+ v% H% R
B. 较大 较高, p5 A! J' Z( g) [6 B5 r: d& ^ P! D3 x
C. 较大 较低0 j! ?4 Z% T$ E) f$ B
D. 较小 较低
6 z/ _& ~6 c# a6 W% T# K; _20.关于结构化面试，表述错误的是（ ）。0 L+ t/ c4 }% E9 _ p
A. 信息丰富、完整、深入
# l" k& c7 n$ a8 D6 b% K0 X# QB. 能获得非言语行为信息' s- b3 d5 ]+ g+ @0 c
C. 结果不易统计分析和比较 I. y/ q6 c; t
D. 被测试者的报告带有一定主观性
8 O3 R! @ ~% u5 P+ Z$ O& @2 v多选题
7 m/ K* H1 }1 X5 D6 N1.人员选择常用的方法有（ ）。& Q, b7 y2 K2 G8 W3 B b" p: X
A. 面试
4 t; {& w% l F. u- K" P oB. 心理测试; A# O! W. q* A$ D. X9 C0 l
C. 笔试
* l9 j; f/ J* I5 X3 nD. 综合测试
" }; d1 L, P# F n' t7 qE. 情景模拟+ H" l0 Q' E% ^0 D& Z
2.当招聘需求为负值时，可以采用（ ）对策。
3 {) c( C& O9 n% v6 a7 yA. 招聘冻结1 e! V/ _$ e- ^' ]
B. 提前退休
n6 h, [( G0 B% s) T) P5 y9 R, lC. 增加无薪假期: a4 W+ V3 w' |8 k8 K1 j
D. 裁员5 B/ O9 \9 d, O8 C. T1 t
E. 转包2 Q5 q9 _/ r# k. W/ \9 {: w
3.一般情况下，根据（ ）选择发布信息媒体。
- k/ C- V O+ E$ i5 g" BA. 媒体的特点
p5 f9 Z4 u! s) G0 }B. 媒体的广告定位% D5 [' v1 T& H1 o3 t5 `6 K
C. 媒体的历史; B* j/ r, k, W- B3 {& Y/ w! |* z/ r
D. 媒体的受众特点# K; K- A! O# h' o* V
E. 媒体的质量
: r& x6 l3 h; F1 K8 U& j4.面试前的准备工作一般包括（ ）。7 D; D0 y: W$ J- e/ }$ p! t
A. 慎重选择面试考官
0 ^/ a, n9 G5 u7 |- \& _* f6 ~B. 确定面试目的
0 r+ Z( g2 R; ~+ B$ LC. 确定面试时间、地点
# W2 l7 A+ }, L) \, l6 c% DD. 科学地设计面试试题; g: q# m! _% d
E. 选择合适的面试类型
/ _6 Y2 t6 y( r9 a5.关于心理测试，表述正确的是（ ）。6 c& M& ?% V: i W
A. 主要目的在于淘劣，而不是选优
C7 @* B! k: Q7 P9 i4 BB. 心理测试并不难，任何人都可以使用
2 m8 I. H. K4 h5 NC. 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
% H2 Z; F: \+ x6 V7 H3 |: \* k/ cD. 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
& y$ {5 B, q9 b7 VE. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等( h9 }. X9 Q9 E" Y( `. P* g1 i
判断题7 Z) z1 }; Y/ ^& C2 T
1.从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。
$ o1 o- E% t d) |. uA. 错误+ d+ T6 |* ?! Z9 ]
B. 正确
- ]9 s H3 L5 Q) X& {$ P) [& l j2.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。) O% M; ~6 c- R/ O
A. 错误
* ]! p8 W- K4 W, \* M3 V: T7 T, ~B. 正确 `; t( P0 m) G1 A
3.人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。
4 C2 I& w+ L* w& z: ZA. 错误2 O( R1 e4 Z8 }) M& V6 |4 E
B. 正确3 Q3 H1 O! x( x2 [4 `6 Q/ G
4.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。
1 }0 g' F% w) w v7 `2 SA. 错误
; O9 w0 F0 a2 I# g5 A7 aB. 正确8 {0 |- B T* X: G, V3 ]
5.如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。. {5 C; G D0 K& M4 c% z3 m7 w
A. 错误
8 J/ Z9 ]" F: {9 ~8 oB. 正确 |
|
IP卡
狗仔卡
发表于 2011-2-12 20:15:51
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