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一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. 是指组织根据组织运转的实际情况，合理地在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。- j- V! k; {( E2 d; @% R
A. 职业生涯规划
$ t8 W8 ^( Y* U- b& aB. 晋升规划
) K7 e' z3 D7 `$ KC. 工资规划
0 p" Z# ] E) e) M) |" jD. 补充规划
- ?: Y% Y$ e" k6 a5 U, i: T 满分：2 分
/ k7 [; c8 G* \/ V4 X" M4 w7 K2. 工作分析、职位评价的前提是（）。# L _, L' m8 z
A. 收集资料' d& g9 X! C8 T* n
B. 人员评估
# v7 i: c8 X' gC. 职位调查& J% r3 E) ]# C7 S7 G c" _
D. 编制组织图
( o2 j$ a2 i$ E* S6 S; D3 C" @# o 满分：2 分
/ y* g9 s0 W, Y) I6 @& r* g0 W3. 并不考评员工的工作能力，而是侧重于员工的个人特性，如忠诚度、主动性、创造力、自信度、合作精神和沟通能力等内容。这种考评是（）。
4 b+ \6 n, e9 I( J) c6 \9 CA. 行为导向型考评3 q y \: v) |+ w: c, ]% h
B. 效果导向型3 b Q8 g' V# ^8 T: u
C. 品质导向型考评) R; g1 j5 o: D+ Z F* c
D. 客观考评, F6 i5 R. V8 E( w( P8 h c) e4 l* v
满分：2 分& v' U4 B; w# _: }4 V" ]# @; S
4. 人力资源的载体是人，从而决定了它是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征息息相关。这说明了人力资源的
. I& `1 X- L$ G/ [9 v1 BA. 生物性3 E. M7 X3 T# x. _
B. 智力性
% _1 N5 B( ?/ e' yC. 时效性) |6 }& U% e9 w
D. 社会性( j! |' F5 m# X8 j
满分：2 分
7 H5 t5 q) B) V1 }8 y5. （）是职位分类所遵循的基本原则。1 w+ y% g- I6 j3 t& j
A. “因人设事”* X' R5 ?+ S z
B. “按权力设职”
6 X4 Q+ G" q/ R( x& bC. “按职位高低”" r) V. o- ~ y# C
D. “因事设职”
0 D, d$ g( t1 p/ J 满分：2 分
c9 ^/ S. I8 y: N/ v' O9 S* ]6. （）是指一个领导者直接指挥和监督的部属人数。( ~. v0 ^( D5 h7 L
A. 管理层次5 ]$ N9 O* s$ |4 H7 ]
B. 控制幅度
) _0 n% J% l G4 uC. 权力层次
- A( l9 F& ^) I3 LD. 组织结构
: f5 }' B' w; R6 j7 | 满分：2 分# g2 ^: F& U5 x) n+ ~ z4 v7 ~
7. （）是一种不间断的权力路线，它要解决的是谁向谁负责的问题。
! K6 F9 n* k( j- i `+ Z* `A. 集权
2 w! I8 ?; Q. B- \B. 分权) I$ b& @5 [8 v& ?4 |8 ~
C. 命令链2 ?* h: U; @8 r* @
D. 正规化
+ J; w$ B2 s- R- D8 S 满分：2 分
3 x o/ x+ c( b1 @$ R8. （）借助一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者了解某种工作是如何完成的。! ^. m$ m8 O) c$ |6 _
A. 讲授法/ U# S" |, r" k4 o3 n( S8 c# V
B. 演示法# c' z8 y5 R9 T2 c
C. 讨论法0 T! X, \( _1 R( O9 H: Q O, f
D. 视听法
/ L( K) Q8 U; Y8 m% U 满分：2 分
$ X6 c& F" @: V4 e, u/ l0 o3 f' M9. （）是人员激励的经济基础。
$ `& R6 q# U2 j; K, F5 E4 dA. 奖金
% t9 n2 B* B6 N ?B. 工资
3 F" [3 V: V; H8 _C. 福利
3 w& \3 [3 C8 {+ V8 b: L0 pD. 津贴/ \6 G2 W2 R! `) E/ n
满分：2 分& a) m- O) u2 H
10. 24、（）是人力资源管理最基本的环节，是整个人力资源管理的基础。+ S! }) @4 V7 b0 N( j7 N
A. 人员招聘 }/ Q6 _0 h; Z: I& }
B. 工作分析( _9 I T, Q8 x4 b
C. 人员培训
; l* }! n& o- n6 z# P! ^D. 职位评价
" v- u7 |* z' z 满分：2 分
# T3 a% K# z( j$ v" U9 W: L4 Z11. （）是人员录用过程中最关键的环节，因为它决定着录用的绳索果。
" g! `2 h8 X9 M) ^$ @- q0 wA. 面试) \% Y% {& _' P
B. 笔试
& | }( [, P4 SC. 心理测试
: M# n1 y/ r% W% q) @2 \8 QD. 甄选& ?7 e8 i/ q }4 [2 r
满分：2 分
, X- P, a# v0 F& Y' ?2 Z# U12. （）根据过去的经验，把企业未来的业务活动水平转化为人力需求的预测方法。
6 Z/ Z, h9 t1 CA. 德尔菲法( m" Y1 I# U" ]% ^# i
B. 比率分析法" R: P" }5 w# }5 D
C. 直觉预测法
' Z7 }# O9 ]& y" aD. 经验分析法
) N0 d4 T" P$ a; S* `) D% K 满分：2 分
& A" O( G$ g4 u- g. l+ a13. （）是人力资源管理中的一项基础工作。
' s0 e' H% O5 Q# e4 |9 C' uA. 人员招聘0 d/ l2 o; h6 w8 R) i" E% F5 |
B. 人员分类0 V; z, v0 {( j a$ I) q" M, e$ t
C. 人员培训
( k$ K* [/ j z R7 Z. K5 z7 t. ED. 职位评价3 t6 s( G9 Q+ `7 d) A
满分：2 分
- b2 K# p# K) Y" L5 }6 y m14. （）是组织人员生存和安全需要满足的主要渠道，是激励和开发人力资源的基础。) t: c$ _ g6 P. y; H8 Q( ^7 z
A. 工资、奖金、津贴
* U; F7 C8 r) m7 ?) ?! @. e* LB. 工资、奖金、保险1 Y4 l' h0 l4 F- Q
C. 工资、保险、补贴& ]- Q; y2 o# @8 i; y- i
D. 工资、福利、保险
9 I$ E6 ^6 ^ f 满分：2 分2 I' @3 O, @( U
15. （）是国家行政机关对公务员的任用所采取的一种强制性措施。/ V+ a6 e& e. J
A. 公务回避
5 t- I' Y& b. ^# v- C; C, p4 F( tB. 血亲回避. k% i$ D( M' w# U7 a" z
C. 地区回避 j3 e2 e! a$ T/ ^% A; B
D. 任职回避
: m. Y5 y# ~3 _+ W8 ~1 N3 u 满分：2 分
, `* ~8 X4 f$ R. u4 i16. 品位分类是（）以为中心的分类体系。) J# D- _' }* K3 c8 e5 k
A. “事”
( s4 P% U' c0 c, R CB. “职位”" E2 `- W& ^+ ]6 \) k% E# S6 V" X
C. “人”
- T" r1 {2 ~$ }& bD. “等级”
3 \5 p& V: Y5 G4 l) I, C 满分：2 分
T8 q* T4 S* c, ?* t7 ? o17. （ ）指工作活动中不能再继续分解的最小单位。
6 p# P5 c8 ?, Q! XA. 工作要素+ n+ N3 O+ n% m. s5 c5 h: a% j
B. 职责
; x. k' N3 q) M# }: m' sC. 任务4 B; E \: ]% p5 m
D. 职位6 f2 B0 R0 ^+ \6 C& T
满分：2 分
# `: Y' w# Z0 r; E. H18. “没有无用之人，只有没用好之人”。这说明的是
- ?2 z5 f8 C2 r7 a+ }6 Y" M. GA. 分类管理原理
% u$ v$ L! B6 n% k1 u% ZB. 系统优化原理% o' c2 H; d4 s* v
C. 能级对应原理; K8 S% {3 q' ~3 B5 \
D. 要素有用原理
* y$ W R w, X j& N 满分：2 分
+ F3 u1 p1 k* Y }7 ?4 W2 G" ^19. 是为了企业组织中长期的发展所需补充的空缺职位而事先准备人才，是为了更好地使用人与工作相适应而进行的活动。
2 k; j+ S/ E9 v/ ?9 F) KA. 培养开发规划
0 E" m! S; \7 ^* M, A/ m/ M6 e( ^8 @+ kB. 晋升规划& h+ X! ?- e1 p1 s3 u
C. 工资规划
4 ^% }# D; ` L% t7 dD. 补充规划
$ t# ]/ Q F, Y1 r6 X3 G+ o N 满分：2 分2 |/ v% g8 ?( V; K% G2 D$ E S
20. 所谓（），就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源（数量和质量）的过程。$ ]' M; {, n6 e, J
A. 职业生涯规划
( z# E' e. u2 T) ?( t: X9 j1 p' dB. 人力资源规划
4 V* d* a% U, |, MC. 培养开发规划
2 _7 t- \, k. [; P) ]D. 配备规划9 L2 M+ M# a; r/ n- ? v
满分：2 分) Y& [2 _. w1 J5 E+ v: N
21. 所谓（）是指考评结果的一致性(不因所用考评方法和考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不长的时间间隔之内重复考评所得的结果相同)。
, |; _1 U% a/ y9 EA. 效用
. j7 f7 E7 h* s$ PB. 精确性
, Q) I& n, U/ p9 g' o3 o8 @3 tC. 信度
0 y; W& t3 W: @( v2 ND. 系统
. G2 u5 G% E! t; v 满分：2 分
) k8 X0 } S! S J: O# C2 W/ m22. （）是组织成员在长期共同工作和生活中形成的共同价值观念和行为规范，具有凝聚人和激励人的作用。$ Y& A" D- r6 b7 k6 Z- t% b
A. 企业环境7 E9 \9 s8 T7 |2 \- q1 ^% {
B. 企业战略' B* r+ ^" W2 F- V! M
C. 企业文化
0 s# L/ E4 |5 w0 i+ xD. 企业规模
9 M. {7 ]( g" i- T 满分：2 分5 k0 K) K7 _5 J6 d$ C4 @$ Z4 u
23. 所谓（），是考评者在考察被考评者的工作实绩时．特别看重被考评者的某种特性．造成以偏概全，产生考评误差。
; ~" Q1 h% ?! K) J4 nA. “首因效应误差”
* |. B6 S# l+ |- u- y" QB. “近因效应误差”
" u6 @7 K- b3 x" k. o, o- nC. “暗示误差”
$ |% T/ H: ]7 A$ gD. “晕轮效应误差”
4 n" h. j v3 f. }. U" K7 P 满分：2 分
, s( J9 q3 ]! g! m9 y' d1 o8 Q24. （）是社会人才最佳配置的根本途径。" k0 c8 U, f, ~. K& e7 m
A. 人力资源规划
`" h9 a/ Y4 U0 m6 [1 R2 bB. 人力资源培训/ w/ d, W7 w4 Y6 G& g, a: c
C. 人力资源流动 w0 s( j6 Q, a3 Z( W4 |
D. 人员绩效管理1 v+ j9 _2 U M8 Q$ c
满分：2 分- S4 {0 F3 G6 @8 j$ d3 V
25. （）是人员任用的依据。
" L1 i* i3 r, S4 S& AA. 人员测评
: S' l' n3 t9 s; fB. 人员培训
9 G9 t+ B2 N* @( _C. 人员考核/ i( c9 J4 |" A: a& E. x2 {7 e! C& O
D. 人员招募/ b, I( j+ `& o% K
满分：2 分
. w) Y3 K- Y1 ?' J26. 组织内的人员在未来职位上的分配，是通过有计划的组织内部人员水平流动来实现的，这种流动计划就是
4 \8 s9 L9 T! p6 d" g" R) {9 x; BA. 培养开发规划
) z" p" @/ h; a WB. 晋升规划
7 ?+ f: b* l, s$ T5 V; f9 HC. 工资规划
$ o7 q: l K6 B) q9 cD. 配备规划
2 F4 b4 J' K( R* E' i5 ` 满分：2 分+ D) D9 B, P' p5 R
27. 除各级主要负责人之外，还设立了有权在自己业务范围内向下级下达命令和指示的职能机构，这是指（）。1 y7 T4 c. K' H2 V+ Z
A. 直线制
( }1 F4 c8 T' h* Q7 p* CB. 职能制
& G1 ^6 I4 _( o3 j ]' Y" L5 rC. 直线职能制
W& q. H: G! |0 _. C/ ED. 事业部制
4 o8 U+ y( z7 x2 x7 Y' g* W 满分：2 分
) V, \8 s: X# ^7 e$ o7 U j/ C4 C1 m28. （）是指将应聘者（若应聘者过多，可经筛选后进行）集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。- g. \- [3 o/ e# `. `
A. 行为模拟6 c/ ]% q0 u) p1 g
B. 心理测试/ a) u0 V! h# H! @, z' y
C. 工作抽样1 G6 h, u0 W$ V: {5 o) u
D. 评价中心/ u; ~/ E! ~3 k1 L
满分：2 分7 v6 f' w4 }" ?3 S
29. （）是由职务分析专家向一些对某职务各方面情况比较了解的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到并能反映其绩效好坏的一系列事件（典型事例）来获得工作信息，从而达到分析目的方法。( u5 ^" ^- x1 Z+ M% R( ]9 R
A. 关键事件法
" ]5 Y% v; J9 t* |, d6 n5 m' A( IB. 主要事件法
" T5 V" A) [9 B! Q- f- u4 GC. 特殊事件法
2 I( K8 d* n: b5 }1 V: Z4 B4 `! _D. 典型事例法3 _2 O$ I8 _6 r0 o. j3 U
满分：2 分6 @0 \ G. ]0 m$ g
30. （）是进行职位分类的第一个步骤，也是进行职位分类的基础。
" h! c7 ]/ y* u8 p; x( e1 uA. 工作分析% v, L5 m3 `3 N, r! r j+ X
B. 职位调查- J/ x8 w1 E; r& C8 b3 l" I2 ]
C. 职位评价
7 Z+ @6 h( P9 _1 L# |4 YD. 制定职级规范& B; A( H0 Y3 X6 p: Q; x
满分：2 分
' ?* x3 s7 F! i' F. ~; a! }
( _7 Z- C" ~$ p二、多选题（共 10 道试题，共 30 分。）V 1. 1938年，斯金纳发表了《有机体的行为》一书，在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了一种新的激励理论，即强化理论，强化类型有* d2 b. c6 `5 M: r3 k% X1 o7 q
A. 正强化
1 ^8 Q: m6 h1 ~* u5 d- f. @, b, }B. 负强化
0 v, c( E6 ]5 N2 NC. 消退强化
: D* O( }* U6 z4 B; _6 W+ x4 A' QD. 超强化
5 }$ m, e: K' [9 p2 [ x6 |' ^ 满分：3 分 |. G2 {0 n% v- B( m
2. 员工培训的形式一般有( m( n. M* ?; ]% N. U# x
A. 在职培训/ {6 y& p1 V& \( Q$ Q7 @
B. 学徒培训& U' T9 Z/ @3 ]& O& L
C. 脱产培训
; |9 A [$ _0 q2 a mD. 业余学习
/ {* x/ {$ O) K9 N- n 满分：3 分
0 @" P) l& B: K8 ]3. 德国的人力资源管理的特点有（ ）
. x7 s$ P1 e4 |, o7 ~A. 严格选拔和使用人员
2 G% A& `5 S2 q/ tB. “双轨制”职业教育0 h4 P0 u7 ?9 Q2 ?- \9 W% `6 q
C. 能力主义的奖酬制度和完善的保险福利体系# M$ D& M/ A, O$ m, S( i
D. 以严密的法律体系规范企业劳资关系) N1 t) O' T# [2 n4 \8 {" E, F v
满分：3 分9 U$ S; a6 h5 r3 g8 F4 l4 \" O
4. 员工的绩效主要受以下（）的影响。6 Y: c+ W( l' @+ d! T5 D
A. 能力
7 {5 P5 w1 C( X+ ~( G( pB. 激励
}' c, Q9 ]% Q2 j! s! T) uC. 机会$ y! A% F8 z, S# c+ h
D. 环境8 y* W# c* S u
满分：3 分
( ^6 ]9 y7 s) h! `5. 薪酬管理的基本原则有（）. j I& c3 }# J% X- N+ b
A. 公平性, z- ^, ^8 x$ X2 o$ G
B. 竞争性$ n& @* \* Q& F7 ]
C. 激励性; F8 }- }7 @; s c- Z8 z
D. 经济性) W/ d( @* y2 }" A; @
满分：3 分" t4 K7 A: G+ P$ a
6. 培训需求分析就是对企业的未来发展、任务的内容以及员工个人情况进行分析，来发现培训需求，分为
# O1 D% a( U2 Z5 V$ y! cA. 组织
# v0 x# \% Z% X) l. o- B }B. 作业
# E0 r. O7 R- J# ]+ K7 `# SC. 个人
?+ O8 |& H" z8 Z% GD. 企业
' x. P/ c2 y( \: P/ Z9 n' Y 满分：3 分
2 p% P. s, A4 T3 y7. 工资形式主要有（）。( X4 [& X+ H* J% A6 o8 L
A. 计时工资5 w& S" H. J: z8 |6 j2 \4 V& }+ Y
B. 计件工资0 [" K3 \$ k" o
C. 奖金% c V+ |/ a: [; {2 m' r
D. 津贴9 r/ m7 F, b( n- Z1 \/ U. g1 B) Y, h
满分：3 分9 l0 Z/ U5 v8 C3 M* l- a9 T- D
8. （）是指一个员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面。$ s4 {/ n! y$ _6 l" h
A. 多因性
* ^3 D" ?' E- b5 s" _4 o6 tB. 多维性
2 T: i+ _8 i: J ZC. 动态性 `& Y. O, g# r% G( v8 x% u6 v
D. 激励性 P+ }. P! @( H0 ]3 ]
满分：3 分4 l/ ~1 n2 G8 K
9. 有效的绩效考评系统的要求4 C1 q% x" P O& r& @
A. 敏感性
# K. G3 N: j3 w9 ~) IB. 可靠性2 P$ h9 R1 o8 K
C. 准确性
0 [5 }- E7 L& Y+ {( }+ d2 PD. 可接受性
* Y& ^# L ]. K/ W) T A" U/ a; | 满分：3 分
+ W( y( S+ w: L10. 绩效考评的功能有* \: W6 J3 M7 b0 ^2 M/ y% L
A. 控制功能2 E5 | N% S6 x* C1 P$ X. Q5 j
B. 激励功能' I9 l' }6 x/ P- t k& L
C. 开发功能+ L& I- z! i) _2 R
D. 沟通功能+ y% `1 `8 j, Y1 [
满分：3 分 3 @& x, Y5 v. B9 T/ b
) Q. I' ^9 s2 k ~) X0 X三、判断题（共 5 道试题，共 10 分。）V 1. 品位分类的对象是人以及人格化的职务等级以及人所具有的其他资格条件。因此，品位分类注重“专才”。
7 B3 z2 T3 i& Z1 f9 dA. 错误0 |, n N% T( H, u/ U; Q# W
B. 正确
/ i3 ^, K* Z* N5 f# x: } 满分：2 分
5 Q+ U% {% F9 M: r+ p2. 通过生涯规划，把个人的职业发展与组织的发展结合起来，这无论对个人还是组织都具有重要的意义。
! u# E) h* {# [& x" D# C( ~3 bA. 错误
) B' E# l' g1 A! p+ ^6 @- tB. 正确
?* v% W$ A, A" B3 X6 ~- `+ t 满分：2 分6 R" ^- V- c& i1 t
3. 公平感取决于员工所获得的报酬和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。
& p7 d8 f( X% A: HA. 错误
1 }: P* ]# B, V+ ?B. 正确, W: c* E: V, t ~
满分：2 分
; |! V! O( C; J) m/ W- B4. “上头千条线，下面一根针”是对职能制组织的形容。$ {: t) \$ L: v, ?
A. 错误
C# X+ o# A4 q m' V6 O' n0 QB. 正确4 L) `& Q5 h0 c- _7 h5 b5 e
满分：2 分
6 n* T) u: o; N4 [5. 人力资源培训的主要内容就是岗位技能的培训。
9 H% K {6 ` [. S3 iA. 错误
- J$ q/ r) x# g0 YB. 正确5 J* P% i( n; c$ a
满分：2 分
9 D7 s5 Y, O! X ], U% z3 m
0 t8 `2 g3 X; y1 \# ^2 e |
|
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发表于 2012-2-19 20:20:30
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