奥鹏作业资料南开11学期《人员招聘与测评》在线作业

久爱奥鹏晓林

一,单选题
1. 在不断变化的、高科技驱使下的商业环境中，企业成功的关键是()
- M# }2 F9 p' C' h5 LA. 特色产品
( f- k0 ~+ @9 |( `B. 成本领先
( _5 |' l8 o$ T0 vC. 优质服务
D. 吸引、发展和保留人才的能力
1 G  s3 y6 k* X+ q" _- {5 ]正确资料：D
2. 人员招聘中技术性最强的环节是()
A. 招募
B. 筛选
C. 录用
D. 评估
+ M7 @( U# p  e正确资料：B
+ |$ j5 `. L' H$ A" y: ~, N" j- @3. 无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。
$ [7 F: q& N! V) tA. 1-2个
: V* [, l' y; n& aB. 3-6个
7 X( G7 v2 a4 p( h; j8 Q! mC. 7-8个
D. 9-10个
- [1 y* u# `4 T5 R( k* i  J! U, {正确资料：B
! k+ Z0 {, j# W  H4. 利用评价中心进行测评的首要工作是()
A. 明确测评目的
$ Y" i5 T- ^' r; |& U% qB. 进行职位分析
C. 确定测评指标和标准
D. 选择合适的测评方法
正确资料：A
5. 目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是()
% q, H1 R0 O) S( i) IA. 开放式提问
0 O8 [' t, S* \% WB. 探究式提问
, y% Y' o! D7 eC. 封闭式提问
8 A$ Y1 E1 _. V8 l- ^; z) H; q7 n2 lD. 假设式提问
& [9 p1 `- N1 Z8 e, X; `% r
7 D- {3 G5 T: y
6. 评价中心起源于()
A. 美国
1 b, O7 h$ E4 k) PB. 英国
. ^3 `% c2 a+ \! g4 ]! CC. 德国
0 P* U( ?! ]  b) X$ [/ hD. 法国
  [) M5 u& q4 G. L0 h  k
7. 库德职业兴趣量表中专门用来评估被试是否认真地填写量表的分量表是()
" Q7 |$ B; @; fA. 验证量表
B. 职业兴趣评估
& p5 E( d( A& l  i- F) rC. 职业量表
3 Y- h! a4 {; [0 X, N( WD. 实验量表
) K' v+ m' h" J7 y0 `+ Z7 G  @) |# V
4 Y2 E. q1 ]0 a9 L' J8. 下列哪个选项是面试实施过程中通过提问熟悉题目，缓解紧张气氛()
- [7 f! c5 r8 q; qA. 关系建立阶段
- x" P& P8 [/ e( m7 w  E: KB. 导入阶段
C. 核心阶段
D. 结束阶段

( S: m, u5 N7 D0 k9 B) r7 i9. 在评价中心技术中，属于新类型测验的是()
- `, J0 a9 N0 d' {A. 公文筐测验
. z7 L3 ?; ~5 N; dB. 互动性模拟
C. 群体讨论
: C5 O7 r# G+ g" T7 }D. 管理游戏

10. 认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是()
A. 艾尔弗雷德·钱德勒
B. 肯尼斯·安德鲁斯
( Z8 `5 Q) [' C, |3 JC. 迈克尔·多特
D. 明兹伯格
/ U! q( b# j" Q) G
% [4 W" P( \* W/ [* {5 E11. 在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是()
A. 4:1:2:3
B. 3:2:1:4
C. 2:1:4:3
7 T, Q7 E$ \4 d$ T3 HD. 4:3:2:1
$ V$ s% c/ ^7 s5 E9 H
) c# }) b. `' r  V; ~12. 公文筐测验的时间比较长，一般约为()
- b! ~- f' x' G" X1 C7 t4 HA. 1小时
# `! o6 y  ]3 tB. 1.5小时
; W- q8 V7 W6 X8 X6 d0 KC. 2小时
" @" F: C5 W' r& {$ sD. 3小时

: k: b0 V7 y9 E8 q4 n/ v0 ]13. 在人员甄选的技术选择上，哪种方法往往被作为其他甄选方式的补充筛选方法()
$ F7 o5 ^' z% q' P( JA. 面试法
) R* {. t5 f3 b* J8 e0 TB. 评价中心法
C. 履历档案分析
$ }6 @  J& V, @. GD. 笔试

, T6 n1 C0 \* }) [2 i14. 招聘网站的生存之本是()
$ k8 @. s# B7 h+ ?5 y- DA. 网站的功能
B. 网站的服务水平
C. 网站的内容
- O. Y& y0 x, o0 J% C" u1 z  V: B1 q) cD. 网站的信誉度
$ _/ M& u. @+ r1 W. f' s. g0 g" L
: Y2 z: g) {* x2 W15. 下列哪个选项不属于评价中心技术的局限性()
A. 程序繁琐、操作复杂，成本高
  W) _! p$ P3 [" w" G, gB. 忽视了某些重要动机因素
C. 使用单种测评技术
D. 只适用于中高级管理人员

16. 强调跨时间的一致性的测量信度的方法是()
7 R8 S6 T- u8 O) g+ pA. 再测信度
B. 复本信度
( z& m- p( R2 l2 ~! }: _+ M8 ]9 |C. 分半信度
  K' C& w2 y4 C4 S! r4 ?/ Z+ m& }D. 内在一致性信度
' `* \! V! s5 a
17. 内部招聘中最常用的方法是()
A. 工作公告法
' x. M% k- l  p% gB. 档案记录法
C. 主管推荐法
D. 员工推荐法
5 L  _3 ~; T* O* k
18. 考官在面试中提问问题，一个问题的描述时间最好在()为宜。
A. 半分钟
0 U( @6 v1 C: h/ ~. qB. 45秒
C. 一分钟
D. 一分半钟
: D9 H& N/ c1 e3 O) x9 i
19. 下列不属于人员招聘中常用的文案资料类型的是()
3 e$ b: T* y- |/ l3 CA. 人员招聘管理文案
% v7 n( Z" A3 ^2 ^- A+ b% E5 e4 sB. 人员甄选管理文案
9 q3 y( {! q: U2 C2 o! F8 A$ {C. 人员录用管理文案
6 U3 J7 i" ^* m( K9 ND. 人员评估管理文案
, l8 Z! W. e7 `/ l: |- `6 S
20. 在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量()
9 s: N0 ?; ~2 k6 k$ sA. 被试的感觉辨别力
B. 受个体意识支配的精细动作能力
' K+ J. X! _. t2 h/ N. A/ P% JC. 被试从事行政和商业业务的能力
5 t* X0 n! b$ _& @/ dD. 被试理解机械关系和使用机械技巧的速度

21. 在影响招聘渠道选择的因素中，决定招聘什么样的人以及通过何种渠道招聘的是()
% R& e) U/ b* }' W: u8 NA. 企业的实际情况
B. 劳动力市场情况
* V4 p3 ?0 b5 ?; Q4 a& \, v  WC. 企业空缺职位的性质
; H) n. R4 t. v, v. ~9 QD. 就业政策和保障法规的完善程度
; Z4 ~* q: X6 a( i5 j
6 z3 S4 `0 `% v% W! Z22. 职位说明书和素质模型是无领导小组讨论的基础，它属于无领导小组讨论题目设计步骤中的()
A. 职位分析
B. 材料收集
C. 向专家咨询
D. 测试讨论题

) w! `' h- \  J$ s7 |6 x5 ?  |23. 下列哪种人格测验属于结构不明确的测验()
A. 量表式测验
5 w0 j( l8 M1 t( jB. 投射测验
C. 作业测验
D. 语义分析
0 a) D* \7 `2 {3 R9 ^* l" O
2 C  ~3 _2 i+ H$ x! k24. 下列哪个选项不属于影响招聘的组织内部因素()
A. 组织战略
# ^+ G, A% a" ^/ U! FB. 发展周期
C. 法律法规
D. 财务预算
) {- m9 M. ]% ]  y( T8 ?
25. 基于人格特质理论编制的人格测验量表是()
! O- y7 B. |- W  t& LA. 迈尔斯-布雷格斯类型指标
+ q: n( X+ ~, V1 ~4 o$ N  E5 hB. 罗夏墨迹测验
4 n. I1 p8 t* x. o5 y- sC. 韦克斯勒量表
D. 卡特尔16中人格因素问卷
+ ^0 ~  z  g  M8 e
26. 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是()
A. 提拔
9 [* n/ r5 d! }B. 调用
C. 轮岗
4 G  C3 q& `# K# X& h, ^) oD. 返聘
2 ~7 p7 ?8 z: e7 Y
' [( h3 ~. p  P: Y5 @27. 世界上最早的智力测量表是()
$ J* q, V: i* F4 d- m: ]A. 比奈-西蒙量表
B. 斯坦福-比奈量表
0 |* W  j1 J' {) I5 v! ^C. 韦氏成人智力量表
' Q  G7 i& `/ t* S+ [# ~; n& F3 }D. 瑞文标准推力测验
. s& ^* x$ c& Q  q, X; l
, K9 M6 B! S; M1 i28. ()是管理评价中心用得最多的一种测评方式。
% ^# X+ w% q/ b5 J  y' |9 cA. 无领导小组讨论技术
B. 公文筐技术
C. 评价中心技术
D. 角色扮演技术
" f. ]1 f6 A; o+ z+ Q9 w
29. 属于JCAM的核心工具的是()
5 b2 r% r+ A+ P5 FA. 观察法
, ?3 G+ _" q  |5 {- oB. 调查法
C. 实验法
# g+ u1 x9 }- l9 e% K# {D. 行为事件访谈法

4 o* R; A4 r4 |* B( c30. 从什么时候起，评价中心中不再运用心理测验()
( i) m2 \2 G% F$ p: o% f( B9 ~; qA. 20世纪40年代
B. 20世纪50年代
! S5 X% g% s2 K. W( R$ oC. 20世纪60年代
D. 20世纪70年代

二,多选题
1. 常见的公司层战略有四种类型，包括()
A. 增长战略
B. 稳定战略
( f& K8 _% B6 \! xC. 收缩战略
D. 组合战略

2. 在面试时，考官的观察技巧应坚持的原则包括()
A. 目的性原则
# ^' g7 x6 V- ]5 ]' Q! L; o5 v/ VB. 客观性原则
C. 全面性原则
D. 典型性原则

3. 面试试题设计的原则包括()
A. 思想性原则
B. 针对性原则
C. 灵活性原则
" M! U* D' T0 C: d7 kD. 理解性原则

4. 评价中心技术的发展趋势中，属于拓展评价中心应用空间的是()
A. 应用于不同类型的群体
6 `2 x1 A$ v; G6 g6 C9 oB. 侧重于培训发展
C. 依据不同的施测目的，进行不同的设计
8 {0 _& ~0 v4 l' \D. 结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定

" b7 c, ]( q) a9 F$ H- G: r# o/ t5. 当考官发现被试者一见面就处于紧张状态时，可以采取的技巧是()
& s# P( q3 d4 `! O8 kA. 安抚情绪术
: T! B) _, S- w* L3 zB. 示弱接近术
C. 亲切称呼术
D. 请教悦心术

  k+ ~; ~! c8 U1 T: Z6. 人员甄选的发展趋势是()
* j) v  a/ u+ y2 ?' |# }$ b5 lA. 更加注重应聘者的综合素质和学习能力
+ j, g9 d: i# n+ `9 x4 o* rB. 更加重视人与组织匹配度的考核
8 Q/ U  \: L9 `, [/ D7 `9 K3 uC. 选拔方法的有效性开始受到重视
D. 重视测评方法的本土化

! X% q+ O, g1 K. V' w7. 作为面试的技巧之一，考官有时需要面试特殊的应聘者，这包括()
7 O+ i# `( Z8 ]+ Z( t9 X: `A. 过分羞怯或紧张的应聘者
6 Z5 \8 ^: W, d6 LB. 过分健谈的应聘者
) V1 @5 }* j: x" ?/ Z/ |C. 支配性过强的应聘者
# M/ |( k: O3 V& P5 S$ j: v* ]  DD. 情绪化的应聘者
% ^/ L8 x+ {& C8 V9 x3 n& _( t
8. 非传统人格测验类型包括()
A. 自由联想
8 A9 ]# w" D" s4 D  R# ]& k  JB. 过失分析
C. 语义分析
) C+ t& n+ }6 F) I. ~D. 作业测验
$ Z9 D3 P) q* s% r; W
9. 在基于行为的面试中，考官的主要任务是收集应聘者过去的STARs。所谓STARs指的是()
" @9 n" y3 K( u' sA. Situation
0 H. x/ d7 i- u. i2 Y  WB. Target
C. Action
D. Results
  l- ?4 h# I+ R' q
$ i( p  K+ V! W9 b- Q10. 人力资源需求的预测方法中，模型法包括()
4 S2 O* o8 i8 g* A. V+ eA. 比例趋势法
1 N. e8 t% |4 h4 m: t) f9 wB. 经济计量模型法
C. 回归分析法
9 g) H; t6 v9 {5 r: o0 B: u8 |D. 德尔菲法

" L- Y; }! L4 e$ `7 \7 L5 K11. 使用再测信度时，两次测评000的误差来源有()
2 z0 q" e* G* ]6 t$ J0 R( ]A. 测评条件
2 C% P2 i* {! ]" c$ ^B. 被测者社会地位
C. 被测者身心状况
4 O; _6 [- B+ |  {% R) {D. 两次施测的时距

12. 根据心理测验的目的和用途，心理测验可以分为()
A. 描述性测验
% i8 w& I4 u: c1 k  k' hB. 预测性测验
- {* j% p6 F( p+ r; n6 aC. 诊断性测验
9 d' y9 i. L$ m  i  D( D" q# SD. 考察性测验

( a0 `" ]5 ?( T13. 下列属于招聘中工作分析的原则的是()
( K  ]8 D6 x5 z# }9 ~. ]( H$ B3 `+ A2 BA. 系统原则
B. 动态原则
, J" n2 K5 g/ h2 X0 X. a3 VC. 目的原则
D. 岗位原则
' a* m. M% c( x8 H% }0 f' F
4 d0 n1 _1 ^) e& |0 @8 w14. 人员招聘的间接目的是()
A. 树立良好的企业形象
! `( Q, s8 K! x, T6 w9 t' bB. 培育优秀的组织文化
  j9 P4 E" M* w- B4 s7 C1 K/ }C. 满足企业对人力资源的需求，保持企业各项工作的连续性和稳定性
D. 适应和推动组织变革

15. 管理游戏的优点包括()
A. 比一般的情景模拟看上去更为真实
/ n; ]. e' a. w: H; qB. 能够突破实际工作情景的时间和空间
C. 可以考察应聘者在管理游戏中鱼其他应聘者之间的互动交往，具有任职社会关系的功能
D. 前期准备和实际实施的时间较短
3 Y' a, e5 G( L/ O# M/ k
16. 胜任特征的类型包括()
A. 基准性胜任特征
& \+ f- }8 ?# p# O1 dB. 稳定性胜任特征
. b8 P0 s6 p: QC. 区分性胜任特征
6 A1 c! {8 z0 Y$ r( u0 dD. 变革性胜任特征
: h# Z) Q: Q0 k) k, B2 J
17. 面试相对笔试和资格审查等甄选方式来说主要有以下特点
. A9 j' {  N' D. N" FA. 面试是一个双向沟通的过程
! ?# F5 o! p0 _, u5 a' K9 ^B. 面试的内容灵活，针对性强
. _/ u$ d$ d, B  CC. 强调素质的测评
D. 判断的直觉性，过于依赖考官
- c# V# F7 @* `5 z6 @9 e! A
18. 面试试题的设计步骤包括()
A. 准备阶段
B. 编制阶段
4 o7 B5 G9 q1 W! |0 rC. 测评阶段
" N4 z! n2 D/ U" F! N$ V6 h- rD. 反馈阶段

1 {+ u- {' Z/ U' ?1 l- b6 p19. 应聘者在面试中的技巧包括()
A. 印象管理技术
3 {" D5 R; d: Z( y% xB. 尽可能的表现自己
C. 了解企业的情况，分析职位要求
D. 在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力
6 @& H- }4 z' ^) H; E
& @  [% y4 f+ Y0 _! e& U1 d  }" q20. 霍兰德的自我导向搜寻量表包括()几部分。
' u+ C5 j7 }: E" a; zA. 被试列出自己理想的职业
B. 测查部分
7 J* W. Y3 F1 d) A# i( h% m+ uC. 按六种类型的四个方面测得结果的得分高低，由大到小构成三字母职业码
+ o6 E4 `1 S) _- r: N6 G' MD. 职业搜寻表
  s- @  _6 T- a  `奥鹏作业资料 奥鹏在线作业资料 奥鹏11春作业资料