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《工作分析与招聘》第2次作业 3 M0 f0 g. t1 l
试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：1003 ]& r9 I, ^" p( {5 I: O
?单选题 + P' O4 v; B) r+ R9 U" {
?多选题 ' ^5 D- u( }0 V& T+ T
?判断题 - @7 w6 b. i) n4 Z7 J# i
- q- Z) L$ O- \
, Z2 P8 u4 ?% [4 ]& t
/ o4 L9 M+ [$ g: b4 }. y: \、单选题（共 20 道试题，共 40 分。） 得分：40" E0 b$ N* E8 l1 L' i. e
1. 关于结构化面试，表述错误的是（ ）。A. 信息丰富、完整、深入
& m' L! j1 I9 h4 EB. 能获得非言语行为信息
. Y; ~! ?3 `' F: b3 sC. 结果不易统计分析和比较! P0 b" ?* M# d; u
D. 被测试者的报告带有一定主观性
7 P" n N: _3 a5 D/ N* w正确资料：C 满分：2 分 得分：2
6 A. _1 ?% _4 q4 H2. 在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。A. 离职面谈
8 g: D* o8 I( LB. 业务交接- R+ ?+ ~2 Z" V, I6 U5 _) Y
C. 监督交接
$ x. w" |% L8 [# d5 h/ y5 j8 KD. 离职生效1 G7 d. v6 o# l5 f( a1 _# |
正确资料：A 满分：2 分 得分：26 o9 F7 k% K* a$ y
3. （ ）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法A. 情景模拟资料
( M' e+ Z) `/ h A' } d3 h" S9 I/ SB. 笔试5 L+ R& }$ r* g8 q1 t! m4 q
C. 心理测试9 r+ R/ f3 W% d' @9 \5 p" k
D. 面试- @2 F1 ^! f$ i( b! S
正确资料：C 满分：2 分 得分：22 ?* m$ p/ D4 U1 j) M
4. 关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。A. 对于基层员工工作的描述应更具体、详细& J" S' V+ m9 _8 c% k. W& ]
B. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序, s% o" Z5 e% \" L( H7 v& X
C. 使用语言应该尽量用专业化的语言
0 g* @; X8 K; l/ ED. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性7 |; @: {( U8 R9 R$ @7 Z9 y6 ]
正确资料：C 满分：2 分 得分：2& Z& _, V; X) q
5. 以操作机械设备为主的岗位，应采用（）进行工作分析。A. 现场观察法. j2 ?! V+ ~% v4 x9 X
B. 调查问卷法
3 ?7 |7 |& k+ g1 K& n3 fC. 工作日志法
9 e3 ^/ A. H8 t+ u3 b2 rD. 典型事件法
' }2 v; o! F r% \正确资料：A 满分：2 分 得分：2/ P' _" q0 p6 N
6. 面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。A. 考官对应聘者与自己类似感兴趣4 X+ z3 |9 Y0 a3 N) \ ~5 ~0 e
B. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来: _5 }' E5 x+ A6 V ^2 U
C. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质000
( \8 c" H' _' WD. 考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者7 s' @: o& [3 L
正确资料：C 满分：2 分 得分：2
3 H. j4 w- ]* L) ~7. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。A. 集体面试! m0 q$ _' V4 T6 J! r2 v3 S0 ?
B. 资历审核7 _0 s% o0 N5 E
C. 文件筐测验
, z# i/ G" m* L3 A5 lD. 无领导小组讨论$ A& @1 i6 |, a% q9 q* A/ G5 P
正确资料： 满分：2 分 得分：2
# S% v; b: M1 f: \2 t) c8. 关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训" A2 \0 c' i- y1 q3 d5 Y
B. 如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
1 } P9 H7 }4 }3 R( E; ?C. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
& K H+ }6 Z) \4 }D. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
' j4 @8 ~/ H( D4 i5 a. a/ O正确资料： 满分：2 分 得分：2
$ `8 W3 X. N2 X, ~3 q* C: o8 f0 X9. （ ）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制.A. 内部招聘7 R" d8 B8 j% \9 t) e% }7 z2 F w
B. 外部招聘
4 [, ?2 ?4 @0 X! ^$ vC. 网上招聘+ `: P) `( l$ \, W3 `
D. 广告招聘
7 O* E$ n+ z" Y正确资料： 满分：2 分 得分：2! o% z; Z. Z% g
10. 岗位分析的主要收集者不包括（ ）。A. 岗位分析专家2 v7 b6 K% f; }) }* _ \
B. 工作岗位的任职者
' g: ]% ^2 {( C2 N/ a1 d" `; uC. 工作任职者的上级主管
1 b: N; Q( a- E9 hD. 工作任职者的同事- `1 Y4 y% L2 p% H6 {
正确资料： 满分：2 分 得分：2
& C% E0 Q+ y u$ C5 B( T11. 为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘A. 低谷
( Y- [4 ^9 p6 m i/ m+ dB. 不足
0 T, w2 o+ [6 O- F; ]; kC. 高峰
& U8 M- y) ~! ? _. e/ O2 {D. 短缺0 m7 b8 r( O2 N
正确资料： 满分：2 分 得分：2
( Q- E$ ]. a0 p0 U( r+ e5 w2 R12. 我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（ ）A. 退伍军人4 O, h2 b) T! @6 A& r% J, P
B. 残疾人
) U# A+ K" D3 k3 b5 o1 P# ^C. 少数民族人员3 k6 j" e3 X) N; E# [2 v F
D. 妇女. j0 ~2 A X3 h+ J
正确资料： 满分：2 分 得分：2
+ ^+ K4 h6 I% V+ Y13. 在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（）方法A. 外部招聘
6 Y' j4 D% a2 N, M; |B. 内部招聘0 k: e, G% ]& r8 s' i. V; d. }
C. 内部提升- x" \6 Y( m" h. [
D. 借调8 `# h" _$ h w* u( \( q# w! L
正确资料： 满分：2 分 得分：2
& a. P4 c) j5 k) I8 M14. 行为描述面试是基于（）发展起来的。A. 思维的连贯性
$ C8 }$ l3 M+ D* M7 rB. 行为的连贯性8 p0 y- V/ R; n. V+ C) M* u
C. 思维的差异性
% l# z7 E5 q6 M9 ^# {; o; [& WD. 行为的差异性
1 E' Q& o& E" _8 K0 G正确资料： 满分：2 分 得分：23 y& R. k* B& j% @2 U
15. 报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（）的岗位，适合流失率（）的行业或职业A. 较小 较高, W& [5 C1 j# O0 ?+ [
B. 较大 较高
R& h3 m% L$ X% ]# MC. 较大 较低1 \2 H7 Y8 d7 f' `1 m% m& U6 @
D. 较小 较低
& b1 h* R* A" ~正确资料： 满分：2 分 得分：2. z+ I) o% d4 z0 q( |
16. 人员配置的目的是通过（ ）的配合以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。A. 人与人
0 f& g( I: q* X0 }; {' KB. 积极8 B' n7 P( y6 w* V) D1 K
C. 人与事
# F+ \9 M* H/ R+ `3 \5 M$ \D. 有效2 W e9 k# x B3 ~6 Y
正确资料： 满分：2 分 得分：21 X7 v8 S, K+ b* _6 Z8 L
17. 目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（）。A. 加班1 F* X2 B$ }9 h2 _+ y" i
B. 租赁员工
! E+ E% p8 `$ V3 oC. 转包4 ^0 T- m2 e3 H8 u' E6 \
D. 工作的重新设计" U5 l% F, l- \% `
正确资料： 满分：2 分 得分：2
8 `* c6 I9 U, u4 [" Y( F18. 猎头公司工作程序的首要步骤是（ ）A. 搜寻目标候选人
6 j& f) Q" N4 i+ V5 y9 v8 S$ rB. 跟踪与替换5 K8 u* [9 u0 k0 J
C. 对目标候选人进行评估: a8 R2 E6 Z E
D. 分析客户需要- O0 r: D" l% H: W( Q- [
正确资料： 满分：2 分 得分：21 O: \& ?8 f8 R5 W. ]0 x$ j
19. 在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（）远比他的学历更重要。A. 工作态度8 A6 e/ l! m5 T8 c* a0 s2 l
B. 工作表现
' Y, g( x' D6 J; I E+ JC. 工作业绩
0 j$ V9 {8 o0 n% K& v+ t. @/ M$ F' ND. 工作经历3 V, N5 g: \/ l d
正确资料： 满分：2 分 得分：2( o/ I. e( a. G7 P9 w& A" h% V
20. 最常用的平衡人力短缺的方法是（）A. 外部招聘( |+ E$ i$ i; S, I
B. 内部招聘
! u+ F0 z- J* m5 [2 ~" e! QC. 内部晋升0 q; Y7 X f! H, j( B6 l
D. 技术培训
; |& R- F0 B: O/ M- _: F/ y正确资料： 满分：2 分 得分：2 9 R4 ~( b5 p" t' L' G: n) M
$ ~% ^, ~. `2 a3 A$ ?& Y& H
* g5 Y" C5 D- d+ B1 \& V5 b/ D! u, Q
$ i! F1 z. E& p- ~& O
w6 P9 b* I G# r
《工作分析与招聘》第2次作业
- ]5 n+ z# I# e, d1 v: Y8 _! B试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：100
4 W4 S, V; I7 b+ R ?单选题
( Y9 T9 ~+ q: p) z% H$ y?多选题
" ^& P3 u8 Z5 q" h- w' J( p2 v?判断题
2 o8 e7 Y$ T% N; ] % \% T0 [" d8 E- J {4 }
- |) k3 a4 H, B8 d4 r
/ A% j: q) e# Q" w, W' m" Y+ e
、多选题（共 5 道试题，共 20 分。） 得分：20# _/ R7 }+ N7 }5 b! s ? |4 F& R
1. 人员选择常用的方法有A. 面试
0 s1 K: [- v2 s4 T$ pB. 心理测试
2 Q) y1 F2 A9 @' HC. 笔试
" R/ S- g A0 p6 ?7 y! QD. 综合测试
2 P1 B/ V0 w. Y+ E. \8 R, UE. 情景模拟
4 h' A5 _8 H) u+ g' M- K1 Y" G正确资料： 满分：4 分 得分：4# B, H# s6 b% d3 H9 y
2. 在专业杂志上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ）。A. 候选人地区颁布较广
! h3 z$ j6 D4 l; [5 Y+ bB. 组织需要迅速扩大影响$ Y/ B7 [2 g( F* V, H2 h% V
C. 流失率较高的行业或职业
8 N2 e8 w( h( s" \! K/ UD. 空缺岗位并非迫切需要补充
2 g. `7 U' A. J% Q2 J8 WE. 候选人相对集中于某个专业领域5 C" w; z! f1 Q0 G3 m3 |
正确资料： 满分：4 分 得分：4
2 n0 M6 d! y5 D! N: ]$ c3. 面试前的准备工作一般包括（ ）。A. 慎重选择面试考官
P$ F& M; @. h7 @7 aB. 确定面试目的* G& m" h" ?! q% z5 U$ R
C. 确定面试时间、地点% {. D+ X* W2 Q: f2 W& E
D. 科学地设计面试试题0 f$ i) i; }7 n/ x! n; H9 Y
E. 选择合适的面试类型
) |# t+ L% z. c1 e$ n* p/ p* } Z/ e正确资料： 满分：4 分 得分：4
. g; v/ s4 C4 N' p2 p4. 当招聘需求为负值时，可以采用（）对策。A. 招聘冻结/ |5 R0 G4 f4 U+ u
B. 提前退休; m8 G6 j" U& e9 v3 _4 M1 ~# a d
C. 增加无薪假期
; z' ]* O9 l# _9 A! cD. 裁员
( P' P) G. Y* k/ B( cE. 转包
$ b9 ?, C0 L6 f正确资料： 满分：4 分 得分：4! i. f( _1 O8 ^( a6 b
5. 关于心理测试，表述正确的是（ ）。A. 主要目的在于淘劣，而不是选优- \. K/ m6 Y6 S% U4 @; B, H
B. 心理测试并不难，任何人都可以使用
' P( d e+ ?8 OC. 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
# }; y- x& S3 r$ k7 n- XD. 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定# @. l- L S; l0 M* p
E. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
3 c. d/ F" ~3 m& p8 d" g. ^正确资料： 满分：4 分 得分：4 $ N5 V% l# l a+ t C, J% A
: ?8 |; N* ~; m0 _; X# f
9 F& b% W; ~) {8 Q% O, \$ \4 q9 A& q) F: \
/ p4 A+ B. H+ g* O) i( E( y
6 S, n% ~; p/ n N7 a7 b
《工作分析与招聘》第2次作业
$ `6 ?3 M3 }- F* q& }试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：100
; F% ~& J) e; W' T ?单选题 ' `/ K2 Y3 H. ~4 a, r
?多选题
2 V0 d% m: ~3 i?判断题
4 U& |, b- E) l7 O+ C - r- l- C6 ^, P+ X8 i
^& q! I# Y, C
' U1 G8 l& F3 ]! s% A) x: F* }/ e、判断题（共 5 道试题，共 40 分。） 得分：40# ]7 L& s) e: W8 y6 ~
1. 人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。A. 错误, {% C# V, V7 s; W0 i
B. 正确, F- C# h% k' F8 X, G1 p) x- r% Y7 I
正确资料： 满分：8 分 得分：8
% s3 U6 L4 |( O* Q2. 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。A. 错误2 f7 s* C& H; B) R# r
B. 正确5 D/ u0 {/ \5 o/ Z$ n r+ P; R$ k6 \
正确资料： 满分：8 分 得分：8
1 a7 @* N/ j* r4 h2 K7 k3. 如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。A. 错误 J* y3 O. _: C+ Q2 I& X) k
B. 正确
" H6 r" p7 ?' \3 u2 `1 Z正确资料： 满分：8 分 得分：8
! P' _) X8 w* \# x; y3 f. D4. 从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。A. 错误
( m$ m1 |: o$ [9 {6 FB. 正确
4 B5 M- q6 {1 m( l. E% e+ l; \$ U正确资料： 满分：8 分 得分：8
9 y9 T" q" W. U% t, e5. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。A. 错误6 D; C, G9 Y* E5 W- f2 ^# f
B. 正确& e; X0 o) s) a. }2 H' _- u
正确资料： 满分：8 分 得分：8 ' m5 J: L6 w+ i
+ p/ _! u2 Q) D* K7 x& u* s! ?: t
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发表于 2011-7-6 12:13:51
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