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《绩效管理与薪酬设计》第2次作业 * D0 Z4 _+ x" f2 @8 x, f
试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：100 E4 _6 |& q+ r4 E( v+ q9 H
?单选题
I3 e& F& K. A3 F?多选题 : c. u4 d( b2 @
?判断题
8 u/ H! [% T5 S* V) X$ ~1 _ ; f9 @$ l9 P& l. u# O8 A
' i) A$ W; j# H) {: O, |4 ]
% T) h2 ~% \+ v8 N. M$ ?" Q [$ G、单选题（共 20 道试题，共 40 分。） 得分：40$ M) D. J0 n" Q1 \3 M
1. 从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（ ）。A. 补偿劳动消耗. _3 [7 E9 p/ F1 }
B. 吸引和留住人才: A5 F- c3 \, P ?$ `- L* p7 O" w+ x
C. 保持员工良好的工作情绪- y; \( ^' V) t5 f, U; D$ n
D. 合理配置人力资本
j: N- G. i$ v/ E% {+ D正确资料：A 满分：2 分 得分：2. Y, S1 g, J7 \: ]$ r. f( g
2. 由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（ ）。A. 交替排序法: P/ }% [* w0 G' o
B. 配对比较法
, Y) S" T: D2 t s4 [! O* GC. 关键事件法
" y4 Q# B( S: ~2 ~$ ED. 行为锚定等级评定法
' C: d! w: H2 E正确资料：C 满分：2 分 得分：2
8 p+ v$ [' E& l3 |8 L3. 一般来说，在创业阶段（ ）。A. 激励工资部分所占比重比较大
0 w6 p9 |8 g; J- {# R! J$ mB. 对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求% k' Z- r* f+ q& v/ R4 I- ?
C. 能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利
, t9 ~8 d& r! N. Y- X# \: `D. 要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合
' e: J: s8 x+ Q1 X8 J' J+ Y' c8 L正确资料：A 满分：2 分 得分：2( u2 ?) Z8 j7 K8 [8 I
4. （ ）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。A. 自我报告法
- Z, Y t0 V7 a; w6 L" ?8 H4 u8 A" A8 IB. 因素考核法
$ X' x# ]! n S; \* s. q+ qC. 图解式考核法
- v F6 |: s" ?3 y% A/ @5 }3 o) OD. 行为锚定等级评定法4 |, C+ {6 H9 c. ~1 s3 C1 C
正确资料：A 满分：2 分 得分：2
% R; w0 E- n4 d- F F( F/ B& q5. （ ）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。A. 自我报告法7 w3 X) Y" J' u% z. i2 L. B
B. 配对比较法
+ y7 Z# [2 U, d& SC. 业绩评定表法
) V% G, N* m. m* r% t k. B" z) OD. 简单排序法- D0 e' Z e2 h; \' l2 k
正确资料：C 满分：2 分 得分：28 V+ b A+ F* t1 y U" K$ f% a
6. 技能工资将人的（ ）作为确定工资等级结构的主要依据。A. 工作时间长短% K( [$ o' P0 b0 l% u# @
B. 职位高低
" o/ w# `* ^5 {# JC. 资质
- R \( w' `3 OD. 工作态度& X' e; G% v# c# e8 s' S& l
正确资料：C 满分：2 分 得分：2
. Z! M2 Q, \+ v. `# _7. （ ）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。A. 上级考核7 I' V3 V& _3 Q. D7 Q
B. 同事考核
d, C5 d+ s5 E. ]9 |) V, {" C: w: K; [C. 自我考核& X' B, F! Y0 v, Y2 G+ `6 X
D. 下级考核
% z: d0 {) ^* O8 ^; i正确资料：A 满分：2 分 得分：2% W: ^" N) M7 c) e2 H0 A
8. 工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（ ）。A. 提高员工素质, v1 |1 I3 c7 u! D
B. 用一些描述性的语言对考核标准加以界定8 s8 u+ U+ @' ^( C; p% n5 i, A
C. 加强员工的理论教育
3 v, P0 d. v6 A9 n- H, T+ cD. 加强组织文化的建设- ?2 R2 n6 c+ J: Z9 n" o+ s6 R
正确资料： 满分：2 分 得分：2
: J: W L! ?5 l. c6 R: L% G' s: M9 c9. 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（ ）。A. 一般性目标
; @3 N& L/ s r% TB. 根本性目标
, y1 c& Q* Y$ `) e8 PC. 终极目标! M- Z. \9 S8 L7 N
D. 战略性目标
$ h! }( Z' {% {) }正确资料： 满分：2 分 得分：21 Y2 x2 d% e8 g+ q9 {' J
10. 职位主要影响到薪酬中的（ ）部分的设计。A. 岗位工资
8 |+ A! ^; ?* u3 k3 w8 V1 ?B. 工龄工资
* i5 W! g( |4 I; _4 T8 rC. 职位工资. ?, |, P( H; K: Z. N% l4 L
D. 基本工资/ [' w* Y# G: O# I$ J! @
正确资料： 满分：2 分 得分：2
W8 r: T' Y- h11. 在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（ ）。A. 工作分类法
( J0 D, |! R. w5 ]1 A. x/ {1 o6 vB. 工作重要性排序法
4 s6 t& C# Z( t6 eC. 要素计点法: X8 F" W9 D; v# a( R5 f$ ~
D. 要素比较法
* \* s: i' d/ ^, Z$ _8 @: X正确资料： 满分：2 分 得分：22 a# V) Z+ l4 S
12. 绩效考核中最简单也是最常用的工具是（ ）。A. 交替排序法
: y! w/ [% J/ p7 T. gB. 图解式考核法, k. a# \& i0 [. _
C. 配对比较法
3 G- E9 H. I- e `% g% iD. 关键事件法
/ o m% ]; X9 P9 d. |8 [正确资料： 满分：2 分 得分：2
/ h5 M( f9 {9 c/ C13. 自我报告法适用于（ ）的自我考核。A. 全体员工
; ^2 e% }2 @: eB. 体力劳动者
( E6 S4 A" m& P2 r0 P0 JC. 脑力劳动者
% t, Y# f5 @* l) i; J dD. 管理人员
3 G5 S K& G4 N正确资料： 满分：2 分 得分：21 n, C9 u9 A- k
14. 绩效工资的制的关键是（ ）。A. 设置合理的业绩衡量指标
9 K( [* T. h6 U1 C! d0 BB. 员工认同组织的文化% J6 q1 k8 g& y) k) O1 B
C. 提高员工的综合素质
7 V [: ~; b d$ \) [1 SD. 有和谐的内容气氛
& I( e! K( a2 Z! [/ }8 k" G: }4 Q1 E正确资料： 满分：2 分 得分：2
" X& J. j7 N3 B) G$ h15. 在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（ ）。A. 个人业绩* J* j+ ~) `, ?! v( M
B. 工作态度
1 t. K; x5 t& zC. 工作的职位
) A+ c* e3 o% W; }6 m+ ~: SD. 工作能力! i4 u! ~5 m, u7 B3 O2 q
正确资料： 满分：2 分 得分：2
" ~& [6 B% R9 G* c5 A: G" B. k+ n6 ?16. 美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（ ）。A. 360度考核法8 |* K, f! {9 a
B. 平衡记分卡
) d& A3 y: i$ q kC. 行为锚定等级评价法
' k _! ]; W$ S' d+ S, kD. 配对比较法3 f+ F6 V) a, d! O( R6 a
正确资料： 满分：2 分 得分：2
4 U/ i3 n3 w' p' I& ~17. 下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（ ）。A. 关键事件法8 U3 S- S. q6 E; {1 z7 H- f
B. 平均比较法
~5 ^' y: I) `& CC. 不良事故考核法
- b4 j% M1 S& ]4 c7 b- {D. 360度考核* M! X8 ^3 E5 O7 [+ R+ ]: H2 m2 I
正确资料： 满分：2 分 得分：2
5 b3 u9 a8 T' d8 k B3 c+ K18. 被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是 （ ）。A. 斯坎伦计划: ?6 W& Z2 |0 o( X
B. 收益分享计划
7 i1 N6 l0 B9 e) D! M* gC. 利润分享计划
. N0 y! E7 h' ~4 u% ED. 员工持股计划
1 ]' q4 D5 U. j8 H' q正确资料： 满分：2 分 得分：2
* |- X& V0 C+ A# ~' h( a19. 目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（ ）。A. 职位工资制
8 I+ o& \1 i5 rB. 技能工资制$ r( Y2 K! i- v
C. 绩效工资制: T2 X& U% U* k( h; {
D. 计件工资制 d& T- ~3 M' [0 ~ H
正确资料： 满分：2 分 得分：2
0 G( C( p, t* |20. 事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（ ）。A. 平均分布法! r9 v8 z# W) t* m
B. 因素考核法" l% k% T9 }* n) f( Q0 Q5 { X5 @( @3 z
C. 强制分配法8 g1 \& W0 V' p, p, k
D. 配对比较法3 w6 `$ z& Y5 a
正确资料： 满分：2 分 得分：2 " e3 z9 X2 A$ b! J" e' o, E) o
6 A! k% t( f0 o+ a+ v& W* ^ 9 |2 e/ \, b* {" M
- s# x1 h- n9 M7 T7 l/ o - G1 j6 h: c. ^% R C8 _3 m l+ Q
1 { U% B" N1 i! `% Z
《绩效管理与薪酬设计》第2次作业
5 z/ C. ]' g: p. u试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：100" P2 [" g! }1 w" `( y$ @# Y( R0 g5 y
?单选题 ' e( C' Z: ^, ?& ^
?多选题 ! t( y) i8 @* i8 Q3 k
?判断题 ' R2 [, z- k, C6 p n
$ O. ?. x) j' f% W- i" d5 P
9 `, `, g ]# R( y+ A
' @8 J0 t$ k+ ~8 {. F、多选题（共 10 道试题，共 40 分。） 得分：40* S3 h- o3 W# W6 }- G0 Y- m$ n8 L
1. 绩效管理制度的内容包括（ ）。A. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
* a/ S8 A- w9 e, p& cB. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤5 D# e+ D. _- K% d% } ~$ Z
C. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求# R" R- G. d7 \6 T) n: v8 u
D. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
4 ~2 E9 N6 R. g# ^( z% n* d正确资料： 满分：4 分 得分：4
6 _8 F" [7 t9 V9 u* l! O; y2. 下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。A. 它重在工作过程，而不是工作结果+ I' y/ z- x$ `
B. 它重在工作结果，而不是工作过程
! k9 l3 z3 }; z$ A/ Y. J3 pC. 它的考评标准容易确定，操作性较强
k! w- c7 \7 ^& P5 HD. 它的考评标准很难确定，操作性较强% K' d0 T/ K" T- D7 f( x# F
正确资料： 满分：4 分 得分：4% j/ @8 E; c, q6 `" b# ?! c
3. 基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ ）进行。A. 上级
8 k6 |. E7 f3 k" VB. 同事' C( d( E) f# d
C. 下级
: e# m6 j$ ]+ P5 h( q2 ?% B9 rD. 自己! T! O' ~6 D1 r9 y$ S
E. 有代表性的绩效考核委员会4 C" h; Z( S/ a f& @1 M4 e- Y" ~
正确资料： 满分：4 分 得分：4" p6 \1 u5 E! m& [/ M0 f3 T
4. 如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（ ）组成。A. 被考核者的直接上级
- f5 V* i; U3 e: R9 ~2 ^) f( JB. 被考核者本人
9 `* q- o4 ^3 f* T; w% wC. 被考核者的同事9 H R/ J8 @' `8 z" |0 B' L
D. 被考核者的下级
; X8 A2 p+ w/ u. y( j% \0 k% r2 p {9 ?E. 组成有代表性的绩效考核委员会
0 A: L8 D7 ]9 W* F, i正确资料： 满分：4 分 得分：4( A; v# L9 e- h8 _# t
5. 品质特征型的考评指标有（ ）。A. 思维判断能力6 G* C% \. K! g6 D8 c1 ?4 F/ N. s
B. 计算能力
2 Z8 M$ k/ Q b: n0 jC. 语言表达能力
7 V, m0 j" _* \& |D. 创新能力" `- L0 N4 F) A. `. g3 M7 m
E. 销售量 S% T. ~) j; g K4 h
正确资料： 满分：4 分 得分：4
6 U+ W' o$ T' \2 d# ^+ D% K6. 在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ ）。A. 有较大时间跨度* d7 b( W- f8 L2 ]2 _) ~
B. 费时费力费资金4 W' ~0 _+ G, A$ O( {2 u5 `
C. 只能作定性分析
" b( F% [ k8 Y/ _ }1 z! vD. 只能做定量分析" I' k: `. m; P6 _+ u
E. 易于进行员工之间的比较
8 Q; N# {# a+ A9 \: _. e% t8 j8 C- U# w8 {% P正确资料： 满分：4 分 得分：4/ C6 R* e/ i0 G
7. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ ）。A. 激励, m: o5 z! I' V8 ^
B. 技能4 p' V2 K/ ?$ c0 w! D6 l9 @- e
C. 环境
# N$ M* b- G0 {; @1 HD. 机会
6 | q% o; _, {* d' J9 bE. 过程
1 C. L7 o1 ~! X$ ^正确资料 满分：4 分 得分：4
' ?% S- ~/ P$ O6 U; {$ I8. 关于360度反馈评价，错误的理解是（ ）。A. 一般采用署名的方式. Y2 R1 W3 O; B: H6 e5 C4 p" A
B. 有利于促进员工的职业发展
; t& g; O8 d& `9 K1 sC. 可以据此确定员工的任务绩效水平
. C, O* x- g9 \D. 可以对被评价者有更深入、更全面的了解
6 v3 x0 h4 o5 Y" a" {1 q; i& m( S m1 UE. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
2 p- T3 c# b9 Y正确资料： 满分：4 分 得分：4
- Z, n6 W0 ~- w; T9 k+ c9. 影响和制约员工工作绩效的因素包括（ ）。A. 企业外部环境
J2 s- l( n# \ KB. 企业内部因素7 x9 }( l- m6 {- S- R% r
C. 员工心理条件
1 G* ?$ O8 ~2 wD. 个人体力条件
" m$ L6 Y* ^* t, _正确资料： 满分：4 分 得分：4
# H- d2 g' o) n* s2 p# T& Y10. 品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评。A. 工作潜力1 O& S/ ~! r( F) R) E6 E0 N
B. 工作精神+ j# W2 c3 H3 z: [( A5 n
C. 沟通能力
! q5 q" ~+ S! n) d6 Z/ i1 D+ u5 t" mD. 工作质量
; E9 T# }* B# M& K5 x! jE. 工作数量
: g3 z% P+ r' @) j+ R正确资料： 满分：4 分 得分：4
! A) o! L2 {* U+ h: t8 ]( Z' R
# Z" k1 _: ?' d' l' i7 b( h1 {4 q
; _1 L6 Y& L' A: ? \8 o/ x. l; X& \; G6 o+ J' o) S. j
: ^9 b* N, ^" y/ v) y % X1 q8 K5 G8 i) h
《绩效管理与薪酬设计》第2次作业 8 Q% ]. a1 C8 ?' a( g8 C3 w" p. J
试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：1005 `$ m' X9 j/ k4 J4 K7 b* h
?单选题 1 d" z' f. G1 P0 J! {& k) a8 y# u" D
?多选题 % e1 V4 s7 q% T
?判断题 " b) ?4 I* T9 E; m- i! Y+ }
+ w) g% ^: Z% E/ Y: _' J% o' o1 z: y
, J7 E8 D" x: G、判断题（共 5 道试题，共 20 分。） 得分：20- A2 o. q- n! S' k' J/ F; p
1. 为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。A. 错误
# ^9 O9 ?: s* T4 a2 l4 F3 [$ jB. 正确
- u' [. f7 g' d! R6 x" B正确资料： 满分：4 分 得分：4
2 b' L$ F- ]0 [' ]2. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。A. 错误; Y! F. W+ n% `, m
B. 正确! g; I; j" ^& w4 }9 u* @; _
正确资料： 满分：4 分 得分：4
6 K r& u8 E. {$ `' W( n3. 绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。A. 错误& g5 {; x! C4 ^) Q9 o: j
B. 正确
' ?! M- @5 h r) @- G正确资料： 满分：4 分 得分：4
$ K7 B: @8 P& P, r4. 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。A. 错误) N- s: M) |; p; B2 B! ~. E
B. 正确7 W g) W; j% W `' l
正确资料： 满分：4 分 得分：43 F/ D7 G1 ^9 Q$ ~+ ]: u$ C2 d
5. 由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。A. 错误8 |" ^; e' O9 T) N4 ?& Y1 ^
B. 正确
6 o5 q3 J) w! `* r" p正确资料： 满分：4 分 得分：4 * A5 L# P4 n/ x, V, r/ u
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发表于 2011-7-6 12:33:18
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