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谋学网: www.mouxue.com 主要提供奥鹏作业资料，奥鹏在线作业资料，奥鹏离线作业资料以及奥鹏毕业论文，致力打造中国最专业远程教育辅导社区。# W# T( I4 d2 b& m B9 _& l% v( L
, }; n+ p( C$ X! x" F$ i一、单选题（共 10 道试题，共 50 分。）V 1. 层次分析法中的假设有业绩、技能、态度、（）四大指标+ v5 q5 c8 R) Y V
/ `/ i; j' \9 b+ K/ N# fA. 人际关系0 y6 I$ \; `: \+ t; E
" T. e; M! z- B$ i% `" yB. 品德4 Y7 o6 ~& r. x, u6 L# K- G# d3 r) B: h
8 z' {4 n: {; f1 i8 z M
C. 激励
" J" e1 I% Z& t- O/ l' i7 g/ D% |' A: s1 z# [, F, B: |
D. 制度% L+ K/ i& p8 \ a$ R1 H: r
满分：5 分
( `; L! S+ M7 t: R" q" @2. 层次分析法是1970年由（）提出的, e- L. k) S' w
, b& @4 [4 D0 P8 bA. 萨迪7 K* v, ^# G. Z' w7 c1 K* v' Q
, Q6 @* v. g' n) b. fB. 布坎南: O& e* _: g" }/ j! o1 ~$ S
C. 威灵顿
$ {( o1 K1 W2 ~. f; H" p4 T5 M* ~" T: ^3 R+ j! a4 H; {
D. 法约尔
- n3 f: ^6 d6 k/ C% F 满分：5 分5 r7 ^' O/ l- n9 U/ o
3. 在绩效考评中，经理们心中惊颤会有这样的一些想法：比如到公司工作3年的就是比工作1年的强，博士后就是比博士强，本科就是比高中强，这是绩效考评中的一个误区，叫做（ ）误区。- q- Y9 v1 `; l* N$ G9 }
+ u) W. z0 i2 ]! X( A: M- \4 y
A. 晕轮效应
% O, g9 Y% [( ?B. 盲点
C2 L( l. O+ eC. 从众心理
& c# q7 g9 B) t8 d K* B2 lD. 个人偏见定势
1 ]( w& }& v; C5 J1 D 满分：5 分9 [: y+ d7 E! \; w- z2 Y
4.
9 s; \! t! A. x( |/ }4 t5 PAHP指的是2 Q) f- |# P& L' z- l9 t7 X
) S0 A+ H6 X( @" WA. ! e8 x6 _0 K2 h l/ ]& T2 x
A比较平均法' D, o2 p# I- |' W* v( D. Z
' p' F& r u/ x$ r
0 l6 M; [( ]0 ^8 hB. 层次分析法
. N0 G3 z. c9 \# }+ u; z% Q9 `
& R: Z$ G& ^% j$ o9 _C. 目标管理法
- Z. d* c$ Z7 r" H2 X
7 J. U* I1 h$ J+ k' Y% W2 U: J' dD. 360度测评法
: f( X& C5 p: f3 Y9 \ 满分：5 分
9 v2 T2 ~0 l: C* \5. 保证企业内部一致性的工具有 ' v, ~: h7 i1 x! E2 D9 o6 p# ?
; p: l) M) T2 @
A. A、薪酬调查 . F1 L3 ~4 s- p" C; y5 z2 m: J( j
$ ^% B0 I* Q4 h, h( j" zB. 绩效考核 . i0 Q# G# l( ~. e8 L' @3 G$ S
! |5 Q, Z! n) t; x V$ ~
C. 工作评价 ( v2 q7 y$ T. `$ P0 }/ D. W: g
D. 薪酬计划
! U" x t. ]& ` C8 H/ ] 满分：5 分8 @0 J; U) @. ]4 ?, [- E; V- y
6. 专家评定法中对M个专家所给出的每项指标的权重进行平均,以获得
& E2 ?/ h0 |# zA. 最高值, x. k: F9 y% q; Q }+ c
4 F) w X) u- Q0 \2 e1 F5 L7 t4 _B. 最低值
' L3 `+ C# ]4 R# d& R; \2 {
: F- k O( d) N' h% @C. 平均值( t3 C. ?$ m% _/ ?' Q6 a
0 k% s7 `% n: Z( M8 \
D. 加权值3 y+ w9 u* R. M1 |
满分：5 分
$ B# g4 G# U1 V$ @- a" ^+ q9 N$ ?7. 在绩效考核中，如果发现你的员工跟你有共同点，比如都不爱做家务事，都爱上网000，都爱打篮球，都爱游泳等等，这个员工极有可能被你给予很高的评价。这种现象叫做（ ）
' }8 o6 `& }6 N, I' a/ p1 V
7 s. n+ a( F! U0 Y3 i% e2 u1 J3 R7 {" O PA. 晕轮效应
: M) ^7 J8 _0 a! [; `# fB. 盲点/ G# F9 v5 u0 V
C. 近期行为偏见
2 a7 i$ {' D8 f+ h5 E( A8 L+ ^D. 像我
6 _+ f! C/ c; I 满分：5 分$ }/ h0 e* K7 U( T+ ^
8. 比较平均法是通过选定每一级指标中重要程度（）的指标作为基础3 b+ y- A2 b: ^3 I* |- @
; P- `' Q+ C) {* w4 c% @' z; D1 q cA. 最小5 ?. M+ _) d' j& ]. p0 A; x$ U0 ~
* N$ y/ Z( p W9 rB. 最大9 c! |4 ~/ x; d, X9 x6 e5 S
, F' x _$ `- R9 L
C. 平均
5 l% Y( Y( X S$ d1 J
. [) A7 C+ b( Y! m/ ZD. 任意一个
5 T2 X1 m) \- M6 ~6 R5 l% b/ A3 C 满分：5 分
' [/ G: J B, q9. 通过选定每一级指标中重要程度最小的指标作为基础,把其他指标与之比较的方法叫做
5 Q* X2 i! m$ J6 N$ F% G& q$ q+ E% W0 G8 c( ~! `. D) l
A. 比较平均法
0 R, g" [+ `, T3 a( _
2 I% Z9 W: y( n6 Q) NB. 层次分析法7 P7 L+ u# I# A) M, s- f$ Z# N9 v( _
/ N* T4 n& j1 A0 ]4 Z. LC. 目标管理法" o1 Y3 ~: h/ j. o0 t' ]
( K3 Y' ?5 ~5 d* J6 m7 y) R/ hD. 360度测评法* Z" F, ^) W6 Y* ]
满分：5 分5 P7 I2 B7 [8 y% I0 `
10. 杨经理想招一个秘书，在招聘时，面试了十几个女孩子，发现对一个女孩子特别满意，但她有一点缺点，就是稍微有点粗心，你让她打字、写个报告，她经常会打错一个字母或缺半个括号，就这一点缺点，其它方面都特别满意。杨经理一想，哎，我自己也有个缺点就是比较粗心，马马虎虎的，大大咧咧的，我自己都有这个缺点，人谁能没缺点呢，就聘用她吧。事实证明，她在不到三个月的时间里，给杨经理造成了很大的麻烦。因为她粗心，报告不能及时上交，有很多错误要改，做统计数字不准确。她还负责工商保险、养老保险、养老金的统计，错一个数对员工都是100%的损失。事实证明，杨经理的粗心并没有致命，因为她是一个人力资源部的经理，而人力资源部的秘书粗心呢，就变成了一个致命的缺点。看出来的缺点却把它淡化，这个误区就叫（ ）误区。
/ a- J0 n* }3 Y
+ I; |7 i$ t+ N1 u9 H" XA. 晕轮效应# ~& [; F8 c/ X/ Y6 p# n5 [
B. 盲点! l) i5 p5 r: K( V
C. 从众心理: I) C5 }8 H2 @! n6 [
D. 像我1 {) `: @( q/ a" q; U
满分：5 分
9 W2 J* u$ p" g. U) E: Y7 s/ j# V1 p
二、判断题（共 10 道试题，共 50 分。）V 1. 层次分析法具有极强的可操作性1 _. f& ?: P* t3 ~, ^
A. 错误
1 E: s0 P/ p3 I9 ZB. 正确. d6 y. w" G' I7 B7 R) }
满分：5 分$ m; T6 i$ b* \3 o" U
2. 层次分析法中的假设有业绩、技能、态度、品德四大指标
. |/ N* w3 i/ F) _/ }9 DA. 错误0 U1 Z" L: D) g: C8 J
B. 正确" i; H$ s2 W: {& s1 P3 x" l
满分：5 分4 D9 U R" a! \3 y* G1 l) T$ c: }
3. 层次分析法是1970年由萨迪提出的- { [3 w; ^4 E$ }6 F8 w& L: r( U
A. 错误: a5 c, n5 T) A
B. 正确
$ R( U1 T/ S0 s3 {# @3 u7 } 满分：5 分9 p. P7 H$ F- c9 a& {- c0 x/ ^2 H* I3 p
4. 在考评中是指，这个部门经理觉得自己部门里头有一个人特别好，想给他打高分，但是这个人偏偏在外头人际关系不怎么样，所以外界的人都说这人不行。这时候经理明明知道他完成了今年的指标，非常优秀，超过了所有的人，但是不敢给他高分。这就叫从众心理，刻意把他的分给拉下来。
! V& p( c5 D# {6 q2 M2 _A. 错误
7 X# P: Y5 T1 O& b" y4 `B. 正确' ?, \9 D# X W3 b6 j1 i' T: @
满分：5 分4 W$ G$ s! G Y
5. 保证企业内部一致性的工具有绩效考核 ! d4 D4 j% ?- Q% Q! p1 Z: M* f( r0 x
A. 错误
: U' C/ ]: k% `; ^& [' WB. 正确" S0 T, d( \; P- r N8 c
满分：5 分; J6 I! A! R; r- \/ g
6. 比较平均法是通过选定每一级指标中重要程度最大的指标作为基础W
/ U+ h( q% H1 Q% \, U% s, Y7 q, T* T& \$ f( T3 K: |- e$ V
A. 错误( y6 O6 t& D7 q5 u
B. 正确7 W: \5 A0 K) {3 U
满分：5 分
' O* [/ {' _! W" }0 g8 [0 W7. 尺度评价表法是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。) [5 | L# u- I7 A+ H% i
A. 错误, t6 @, L) v% i, V
B. 正确
: e Q1 N1 Y) W$ M 满分：5 分
7 E' s, }: ~( U. M8. AHP指的是比较平均法（）
, k, H( H2 l' ~: A; x! kA. 错误5 w+ h8 } P5 ^9 o( p a
B. 正确0 \+ ]5 A1 D9 X- H8 k0 q2 q
满分：5 分
% n# F3 a8 ~+ b" b" |' }+ P& Q* m! `9. 在人事测评量表(美国国防部开发的)中，考评者要从四个行为选项为一组的众多选择组群中选择出最能反映与最不能反映被考评的两个行为选择项.
`8 ^ x7 g# JA. 错误
- e6 r/ {- ^0 k; ]! |/ ]1 I) EB. 正确/ r( N5 f$ F, M, o
满分：5 分
% O1 e. l' V2 x- n( j9 w' B10. 把部门或组织中员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫尺度评价表法。
|5 K7 C. o. PA. 错误5 N+ _% k2 d2 G$ v6 N
B. 正确
+ j6 k$ i; B% B9 ?- T+ [4 r% ?2 H 满分：5 分 ) p& A+ T7 q4 K
) M9 v2 L/ f6 T: V9 o Z谋学网: www.mouxue.com 主要提供奥鹏作业资料，奥鹏在线作业资料，奥鹏离线作业资料以及奥鹏毕业论文，致力打造中国最专业远程教育辅导社区。 |
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狗仔卡
发表于 2012-3-31 23:04:54
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