川大12春《绩效管理与薪酬设计》第2次作业

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一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.  自我报告法适用于（ ）的自我考核。
A. 全体员工
B. 体力劳动者
C. 脑力劳动者
D. 管理人员
      满分：2  分
2.  绩效工资的制的关键是（ ）。
$ }" L% o- Q) `" oA. 设置合理的业绩衡量指标
3 k3 A, M, N+ j. Q9 jB. 员工认同组织的文化
C. 提高员工的综合素质
0 |  ?2 Z! v) T# p. u' z6 \6 CD. 有和谐的内容气氛
% k3 e% N3 k6 @7 ]$ S; E      满分：2  分
# r0 l" B% `6 S0 L9 i  z3.  被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是 （ ）。
' _. q  T# F% Q1 O- u0 lA. 斯坎伦计划
B. 收益分享计划
* p( Q7 F2 K/ }* ^: P/ l3 LC. 利润分享计划
. x+ ^; f# ?5 D( u. zD. 员工持股计划
; f5 C8 e7 S1 G. o( O, \      满分：2  分
7 n. A3 U5 S8 P/ F& l2 V8 n0 X4.  在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（ ）。
$ g9 ]$ ]4 u! `# j' e" E! \A. 个人业绩
B. 工作态度
7 d3 U% i8 a. M8 ]C. 工作的职位
D. 工作能力
      满分：2  分
7 k1 x7 s7 f% @( g1 _5.  在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（ ）。
A. 工作分类法
; I* O- U( U5 D( AB. 工作重要性排序法
) h0 o/ [, ?1 D; TC. 要素计点法
D. 要素比较法
2 o! \% a- u! @1 `$ q; W5 a      满分：2  分
6.  美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（ ）。
& G4 w  q. v# |) XA. 360度考核法
B. 平衡记分卡
C. 行为锚定等级评价法
) c) j3 ]" y5 G! zD. 配对比较法
* O( o6 J4 G; t: @" B( M      满分：2  分
( O/ G1 H2 J7 S; y0 K* [7.  吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（ ）。
A. 一般性目标
B. 根本性目标
C. 终极目标
D. 战略性目标
, d6 H: b5 ^4 z, M      满分：2  分
8.  （ ）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。
+ W+ J" w4 a* L$ K! {2 d4 ?# ^A. 自我报告法
, U( ^* N" M8 s+ IB. 因素考核法
C. 图解式考核法
, M. P) z! ^3 G! RD. 行为锚定等级评定法
, N# j, h' i+ g      满分：2  分
9 s' |% ~: m9 h9.  工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（ ）。
0 M4 L- L/ l" U* j# wA. 提高员工素质
# I  V7 _2 P( J3 UB. 用一些描述性的语言对考核标准加以界定
C. 加强员工的理论教育
D. 加强组织文化的建设
' I; y* p; P+ w  x( C      满分：2  分
10.  目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（ ）。
A. 职位工资制
B. 技能工资制
C. 绩效工资制
  t6 [9 {* E" {$ yD. 计件工资制
: B% I9 }# v3 k% Y+ S      满分：2  分
) E1 p% S( e4 I/ h& Z11.  一般来说，在创业阶段（ ）。
6 k! \" Y$ k' y* b# [A. 激励工资部分所占比重比较大
B. 对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求
C. 能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利
5 o0 d4 u5 y- k3 FD. 要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合
2 a" u# P( G. J. c      满分：2  分
12.  职位主要影响到薪酬中的（ ）部分的设计。
3 {7 f1 h5 W2 v$ `! r( eA. 岗位工资
+ b, H% Q2 ^4 O6 F2 fB. 工龄工资
( e$ o7 J0 T' j4 eC. 职位工资
D. 基本工资
      满分：2  分
' S! n/ k% h4 j, b$ R13.  技能工资将人的（ ）作为确定工资等级结构的主要依据。
A. 工作时间长短
+ o, w- W8 F7 l, `B. 职位高低
8 X8 h9 [  F( K# oC. 资质
* H, W- A% Z4 i3 ]D. 工作态度
' S) I, P) j1 N, y* n  e' ]% j      满分：2  分
14.  绩效考核中最简单也是最常用的工具是（ ）。
A. 交替排序法
) S/ T; [! K9 x% [% _+ u0 xB. 图解式考核法
C. 配对比较法
D. 关键事件法
) ]$ @4 f. H8 D! s  P  ]6 o$ b8 k      满分：2  分
0 U1 [) b+ ~- \; {15.  从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（ ）。
A. 补偿劳动消耗
# j. x, h7 _  I6 ^- _B. 吸引和留住人才
$ E2 i7 r8 l0 P- X2 TC. 保持员工良好的工作情绪
0 T5 ]/ [/ Q6 S. t9 d& a* VD. 合理配置人力资本
      满分：2  分
16.  由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（ ）。
' b8 E! \& f! l% M: n; f5 ]A. 交替排序法
) o% T. `; H: D9 zB. 配对比较法
$ I& ?5 x+ [0 E3 C% z; v2 AC. 关键事件法
D. 行为锚定等级评定法
/ [2 P- r' R8 x9 r      满分：2  分
17.  下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（ ）。
$ Z0 I- @- E# g7 ?2 A( G+ vA. 关键事件法
B. 平均比较法
! [* H! j: G5 y9 y  q9 bC. 不良事故考核法
4 t: S4 {  P: b( I+ _& ZD. 360度考核
5 G: B5 B1 g& J& }) x      满分：2  分
/ @6 W; c" X& a4 Z6 t, B$ Q18.  事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（ ）。
A. 平均分布法
' d" |8 r: S# r1 Y# N- P/ KB. 因素考核法
# c; v  B9 j# e+ R- F0 YC. 强制分配法
' r* `7 j5 a' _# N1 G  e- \9 PD. 配对比较法
      满分：2  分
( h& _1 M$ ^3 W0 v' m  ]# j19.  （ ）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。
A. 自我报告法
6 i  n9 W$ X, O! @B. 配对比较法
C. 业绩评定表法
: j9 p& \* E- |) j+ B9 _  j, qD. 简单排序法
; h/ W6 J3 M# u/ d' ~! r) a      满分：2  分
' B9 v" e; ], m  \# C0 ^" S20.  （ ）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。
8 _4 H7 ~9 b8 UA. 上级考核
B. 同事考核
C. 自我考核
1 I# i8 {4 y+ A3 {0 q7 x+ q$ iD. 下级考核
5 e) y) i# r5 o      满分：2  分
" C: P; k+ ~+ E; K4 F
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1.  绩效管理制度的内容包括（ ）。
A. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
B. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤
+ R) U+ s8 Z. `4 p" C0 m6 vC. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求
/ c' ?7 V0 c3 D' m0 L8 nD. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
" Y- o2 c" n1 i      满分：4  分
9 |0 |$ j1 B9 N/ u2.  品质特征型的考评指标有（ ）。
: d8 J3 F5 [' CA. 思维判断能力
B. 计算能力
C. 语言表达能力
D. 创新能力
% _* U) R3 ^2 g! x1 n) b- i7 iE. 销售量
      满分：4  分
3.  基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ ）进行。
A. 上级
% ]6 M( @& g; KB. 同事
C. 下级
% Q# E2 ?4 a6 DD. 自己
. x/ v' M, ?& l" `! d0 bE. 有代表性的绩效考核委员会
      满分：4  分
( g$ W" u- f, P; H4.  关于360度反馈评价，错误的理解是（ ）。
A. 一般采用署名的方式
6 H* t8 i3 n1 m) OB. 有利于促进员工的职业发展
# K2 |7 `  F' }7 w, B3 D+ _7 JC. 可以据此确定员工的任务绩效水平
D. 可以对被评价者有更深入、更全面的了解
' g& Z* D7 h  x+ TE. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
      满分：4  分
5.  在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ ）。
, z$ B+ s, Z3 o% U6 QA. 有较大时间跨度
4 o% B2 V# s  HB. 费时费力费资金
C. 只能作定性分析
D. 只能做定量分析
E. 易于进行员工之间的比较
$ z+ p8 S0 R, b2 J& S# ^      满分：4  分
. z' o* w& U  G, s, b% f6.  如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（ ）组成。
+ ]  Y, Y: O8 }. u0 n( CA. 被考核者的直接上级
B. 被考核者本人
3 B  L# X" O" W9 S$ ^6 Z5 h$ RC. 被考核者的同事
8 J' {1 y6 _+ SD. 被考核者的下级
! Y4 B! M# c; ^* IE. 组成有代表性的绩效考核委员会
0 f7 d* ^5 W; M      满分：4  分
4 W8 N! }% h! {' }7.  下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。
A. 它重在工作过程，而不是工作结果
, _* Y: S! R/ R" c% e  D6 P6 K' vB. 它重在工作结果，而不是工作过程
C. 它的考评标准容易确定，操作性较强
. z; U5 v: X' x% y) X" v' I/ t, RD. 它的考评标准很难确定，操作性较强
: i) r9 z- a/ k' M6 Q' }! C      满分：4  分
8.  品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评。
* X. \; ?0 L2 }0 t. iA. 工作潜力
2 t7 M4 b# Z% ?5 n2 |: sB. 工作精神
8 x8 C/ W' j9 mC. 沟通能力
D. 工作质量
- x! q+ {% W4 G  ]E. 工作数量
      满分：4  分
8 \1 n8 b$ b7 p. F9.  绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ ）。
A. 激励
1 @. K" l. \; ]4 N5 cB. 技能
. `/ R; {* |- N! N' P7 a0 rC. 环境
D. 机会
E. 过程
      满分：4  分
$ V; g% G: P# ~8 Q# e5 |9 w10.  影响和制约员工工作绩效的因素包括（ ）。
9 W. `* ^* X' s6 P( iA. 企业外部环境
. L4 A2 q% C+ x. R: zB. 企业内部因素
9 C7 w+ [- u/ S; p/ G7 N5 IC. 员工心理条件
D. 个人体力条件
. D  [9 R; Y' M( y      满分：4  分
9 Q5 f9 M8 l! t# l& U
9 r+ b5 S" |  S三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1.  为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
A. 错误
! F( j8 M' k9 E# b3 W" p; [B. 正确
/ C3 q, p$ I$ c" N      满分：4  分
/ ?. T& j4 ?  {2.  进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
" ?1 W* r- C' |  S4 x3 f8 ^# UA. 错误
B. 正确
      满分：4  分
4 g$ c  B4 z3 K) g3.  绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。
A. 错误
5 S' J: u0 v) b2 s6 t, H; J8 TB. 正确
      满分：4  分
# ?* R5 D% Q% k2 d1 w3 b4.  由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
A. 错误
) i9 v# B2 }" A( Y3 D* j- f1 _B. 正确
      满分：4  分
5.  绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。
A. 错误
, X/ ]$ M$ k+ D: C6 b, A2 \B. 正确
) x* h6 G, o1 [      满分：4  分

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