川大12春《绩效管理与薪酬设计》第2次作业

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3 ?/ X9 g8 G+ I/ |8 v. O( s  i. Z
: i6 A; w5 x4 I6 j! t8 L3 F一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.  自我报告法适用于（ ）的自我考核。
3 r& c0 i5 Z" kA. 全体员工
B. 体力劳动者
C. 脑力劳动者
D. 管理人员
      满分：2  分
2.  绩效工资的制的关键是（ ）。
7 l' D  ]3 k; ~9 c# WA. 设置合理的业绩衡量指标
: y: m' A6 P& w3 gB. 员工认同组织的文化
- p# }) V( y9 U5 V% gC. 提高员工的综合素质
D. 有和谐的内容气氛
# R" I% [; Z' D* ]0 a      满分：2  分
3.  被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是 （ ）。
A. 斯坎伦计划
/ C; Y7 V( \+ a" X& x- w) MB. 收益分享计划
, T3 @' B' r1 z2 b: FC. 利润分享计划
D. 员工持股计划
8 V# g# l6 V. @( W* L; X7 J- J      满分：2  分
; D! O+ ~. u* s- q2 E7 J4.  在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（ ）。
' _! E; e# {) M6 SA. 个人业绩
B. 工作态度
8 g& c) ~1 ]% O: b5 ]C. 工作的职位
D. 工作能力
' A- g. b/ E/ r; i7 O) F' r      满分：2  分
% B- s4 ^: H( T  U" Y5.  在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（ ）。
A. 工作分类法
B. 工作重要性排序法
C. 要素计点法
D. 要素比较法
' q( C" o! R2 i/ T1 r      满分：2  分
  I$ i, O) D6 l7 j; `9 g* o6.  美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（ ）。
; T7 V6 p$ P( T$ @" T1 W4 s; r( E* CA. 360度考核法
B. 平衡记分卡
C. 行为锚定等级评价法
D. 配对比较法
      满分：2  分
+ X  a0 o8 @* E4 a9 g% p& }! [7.  吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（ ）。
A. 一般性目标
B. 根本性目标
" D" x3 E  o# dC. 终极目标
D. 战略性目标
3 u- J. Q) x# s7 M4 L9 G. Y      满分：2  分
8.  （ ）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。
" f* ?6 P# g0 K/ y8 EA. 自我报告法
+ _1 L$ _" l5 mB. 因素考核法
C. 图解式考核法
7 |5 J2 b: \( N, ^, H& G/ \# c% S5 YD. 行为锚定等级评定法
      满分：2  分
9.  工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（ ）。
, q2 k/ W- O9 j7 D5 p& _) nA. 提高员工素质
4 N+ O/ ?* h, ]$ yB. 用一些描述性的语言对考核标准加以界定
C. 加强员工的理论教育
D. 加强组织文化的建设
3 s6 E" O% {  V% J      满分：2  分
8 P1 r/ k9 G' q10.  目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（ ）。
. B, S+ q5 |: t/ [; ?" `A. 职位工资制
B. 技能工资制
C. 绩效工资制
D. 计件工资制
- m1 S, S6 @' H  x      满分：2  分
$ c" r% C7 o4 t11.  一般来说，在创业阶段（ ）。
A. 激励工资部分所占比重比较大
B. 对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求
C. 能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利
8 a& t( L- T8 V, E0 m3 MD. 要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合
      满分：2  分
& i) z( s. r+ L8 A9 n, m) O1 J3 G12.  职位主要影响到薪酬中的（ ）部分的设计。
A. 岗位工资
B. 工龄工资
C. 职位工资
8 i( i+ F* }) l0 E' p# I$ UD. 基本工资
/ n2 I9 M* \1 ^& K! j4 X      满分：2  分
13.  技能工资将人的（ ）作为确定工资等级结构的主要依据。
A. 工作时间长短
) F6 Q3 r* m0 |7 I- LB. 职位高低
C. 资质
2 K$ E% g' m3 u+ T+ h+ lD. 工作态度
      满分：2  分
14.  绩效考核中最简单也是最常用的工具是（ ）。
4 n5 J  j" J* _9 Q+ s: a0 `# UA. 交替排序法
B. 图解式考核法
* Z$ n; W* b, C; lC. 配对比较法
7 h& p1 q  h6 H: n  U, LD. 关键事件法
      满分：2  分
& ]6 [1 r! c4 O15.  从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（ ）。
6 H4 z$ E' o1 @% {9 [0 P4 ZA. 补偿劳动消耗
B. 吸引和留住人才
, p) A9 C; o/ M7 sC. 保持员工良好的工作情绪
D. 合理配置人力资本
      满分：2  分
16.  由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（ ）。
A. 交替排序法
B. 配对比较法
C. 关键事件法
# t6 q" w8 Q/ i1 V- KD. 行为锚定等级评定法
. ]) V1 y/ I" a( E  ?      满分：2  分
17.  下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（ ）。
A. 关键事件法
B. 平均比较法
  f* a2 t- F3 p, fC. 不良事故考核法
D. 360度考核
      满分：2  分
) a" h$ T) s. M18.  事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（ ）。
1 U8 X# P, L% J2 s' p) S( RA. 平均分布法
- V2 E3 D! ^3 Y$ x. K8 R0 SB. 因素考核法
C. 强制分配法
! X- \. t/ d4 `D. 配对比较法
      满分：2  分
19.  （ ）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。
A. 自我报告法
B. 配对比较法
% U& f! f  j% J% V) y' \C. 业绩评定表法
; [4 ?% s( u5 r" ~  X8 }D. 简单排序法
# k. o, V, i4 h) R  |      满分：2  分
: z0 ^  u1 r/ y8 S( r2 b$ E3 {20.  （ ）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。
9 b7 [. R; N% vA. 上级考核
B. 同事考核
+ j( _! m' O9 m/ d( T+ iC. 自我考核
) S% C! e1 m, K# I  rD. 下级考核
      满分：2  分

二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1.  绩效管理制度的内容包括（ ）。
/ _+ u, p+ t+ Z$ VA. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
# T4 X* l6 k1 t/ ~# uB. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤
) |6 _2 l+ @3 `- ?/ z$ I, pC. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求
! o/ B) h% s% i  {D. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
, B2 C& W4 U7 N7 _      满分：4  分
7 r9 s$ ?, g7 b  L3 M* `2.  品质特征型的考评指标有（ ）。
* F. P8 z: e* PA. 思维判断能力
B. 计算能力
C. 语言表达能力
D. 创新能力
E. 销售量
2 j3 W2 b" v# f4 Y      满分：4  分
3.  基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ ）进行。
8 Y; i) }: m+ ~# I/ DA. 上级
B. 同事
& x3 B' F  e* P( D: hC. 下级
D. 自己
E. 有代表性的绩效考核委员会
- a; t' k0 D, j2 H: n      满分：4  分
6 ]9 t  h, R: H8 Z8 C8 R% N# Q6 \4.  关于360度反馈评价，错误的理解是（ ）。
A. 一般采用署名的方式
$ d( x6 N) \" U: ?  f' j: t+ d* \B. 有利于促进员工的职业发展
) C' ^" P$ _* m. z( X3 _# [+ z% sC. 可以据此确定员工的任务绩效水平
D. 可以对被评价者有更深入、更全面的了解
E. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
      满分：4  分
5.  在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ ）。
A. 有较大时间跨度
B. 费时费力费资金
! U9 K2 K. ~, Z2 F) ]9 K5 D# _5 zC. 只能作定性分析
& r) ]3 y3 O2 N  PD. 只能做定量分析
E. 易于进行员工之间的比较
8 z1 w7 F, i* d6 d/ O+ A0 J      满分：4  分
- y9 \, W2 K2 p' x6.  如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（ ）组成。
A. 被考核者的直接上级
B. 被考核者本人
8 w: l2 X: Y: I% E- u4 x+ |7 nC. 被考核者的同事
; p  r" \( g2 ?D. 被考核者的下级
E. 组成有代表性的绩效考核委员会
      满分：4  分
0 j4 ~* Q: N- z* l3 e7.  下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。
4 Y( I  ~+ w6 o# j0 QA. 它重在工作过程，而不是工作结果
  K- U, \+ N1 D3 @, n# e; gB. 它重在工作结果，而不是工作过程
4 d5 d/ L& Q) N5 ^# V! \C. 它的考评标准容易确定，操作性较强
D. 它的考评标准很难确定，操作性较强
      满分：4  分
8.  品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评。
: s$ ^  C( p2 G( ?" n9 tA. 工作潜力
' e9 e- V1 U; S- r+ x! _B. 工作精神
C. 沟通能力
D. 工作质量
4 J- @& i9 e/ w* E! N" sE. 工作数量
; w7 E4 a2 U5 w" A+ [4 s9 ~      满分：4  分
9.  绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ ）。
& m* y5 K1 m6 p+ l# L& J* xA. 激励
B. 技能
C. 环境
$ B$ n4 S1 R/ A, uD. 机会
! s' m  `/ n3 Y# O1 r3 T$ _8 O3 XE. 过程
; R5 x# j1 x+ i6 ~      满分：4  分
6 a; D/ U* z8 F5 h' T10.  影响和制约员工工作绩效的因素包括（ ）。
A. 企业外部环境
B. 企业内部因素
C. 员工心理条件
9 |! q0 i" O. U9 hD. 个人体力条件
      满分：4  分
5 a8 q8 j' o9 R" q* l; K
三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1.  为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
  G/ k7 a8 a! Y+ IA. 错误
B. 正确
, L% y! @* n* a7 I& h      满分：4  分
2.  进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
. h0 A* d8 T  _+ ?# qA. 错误
! ~" o- M# a( ]1 |5 D  WB. 正确
      满分：4  分
8 w$ m: \9 U7 C  g3.  绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。
A. 错误
B. 正确
      满分：4  分
0 D$ s. e% ?8 X) Q3 g% S, e4.  由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
A. 错误
. Z# _8 U9 o" u& }& x  ?B. 正确
+ `4 W7 Z2 d2 M8 _+ Q4 G0 L+ @. v      满分：4  分
5.  绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。
A. 错误
B. 正确
      满分：4  分
+ S. p, x" t& |$ y, b/ |
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