论现代企业人力资源管理的发展趋势

久爱奥鹏晓林

在人类社会发展过程当中，可利用的资源有资金、物质资源、技术资源、人力资源，当它们被用于实现价值的时候，成为相应形态的资本，即金融资本、物质资本、技术资本和人力资本。主要体现在四个方面:
1后工业社会。它要求建立与之相适应的管理制度。2经济全球化。全球化的最初阶段是出口经济，再往后是公司经营地区化，最后是人才全球化。3知识经济。它给人们的工作、生活、思考和情感方式够带来了革命化的变革。4 服务经济。20世纪九十年代以来，消费者主权越来越明显，生产商必须从“无因退货”这样的售后服务阶段，走向吸取消费者意见，将其直接体现在产品设计中的产前参与阶段，为消费者定制产品，使产品个性化，可以说进入了服务经济时代。
客户管理也延伸也到了企业内部。包括人力资源方面的服务，必须把员工当成被服务的顾客。这样的服务，一级一级、一层一层，一直到外部顾客手中，形成一个完整的服务链，从而真正把顾客为中心落到实处。在经济全球化、后工业社会、知识经济和服务经济带来的压力和冲击下，企业的人力资源管理和开发工作也正在发生变化，它们不仅已经出现初步成果，而且这种成果已经体现出了人力资源工作的进一步的发展趋势。
一、后官僚主义化的人力资源管理方式
马克斯•韦伯把工业文明造就的那套理性化的制度称作官僚制度，不同于我国传统的官僚制度，它是以任务明确、权责清晰、分层管理、制度约束为特征的。在后工业社会，理性官僚制也落后了，必须要引入新的管理模式。这种模式我们可以称之为后官僚主义，这种后官僚主义化的人力资源管理和开发的特征是:
(一)赋予基层组织和成员以更大的权力
现代大企业实行高度分权，成立自治子公司及分公司，如ＳＢＵ(战略事业单位)，它是组织的一个部分，但拥有外部市场所需要的商品和服务。采用此方式是为了保证企业经营的每一种产品，甚至上百个产品中的每一类产品都得到同样的重视和促进，宛如是在一个独立的公司中进行开发、生产、经营一样。另一种分权方式是将正金字塔形组织变成倒金字塔型，把权力从领导手中分到组织成员手中，使他们可以直接处理自己职责范围内的事，不必再事事请示。这就意味着员工直接承担为用户服务的责任。而人力资源管理和开发就是支持、指导员工的工作，激励员工的智慧，并为员工服务。
(二)减少中间层次
一方面减少信息层层传递带来的迟缓，另一方面减少信息传递中的失真。因为官僚制中信息的传播是上下双向的，各个层次出于自己的理解和利益，对同一信息的理解和处理是不同的，这就是信息歪曲的原因。随着互联网的发展，信息的传播是网状的，不必一定要通过单一的上下渠道，这使得减少中间环节成为可能。由于信息网络化，原来中层组织上传下达的功能丧失，他们深入到管理、科研、生产、营销第一线，使高层管理者和下层执行者直接联系起来。企业领导和人事部门要支持基层执行者根据实际及时进行决策，提高组织效能和快速反应能力。比如，在公司内部开辟网页，让员工看到企业的问题、打算、计划、人事和活动状况，让领导和员工相互沟通，既增强团结，又提供了信息。在我国，转向后官僚主义的人力资源管理和开发的任务更重，我们面临着既要从传统官僚制向理性官僚制的转轨， 又要吸取后官僚主义的管理方法，并避免在科学化、制度化中走了西方多走了的弯路。