浅析转制型企业劳资冲突的原因与解决途径

久爱奥鹏晓林

论劳资冲突的根源与解决途径
——浅析转制型企业劳资冲突的原因与解决途径

中国正处在经济转轨和社会转型的历史性变革时期，中国的劳动关系发生了深刻而巨大的变化。市场化的劳动关系基本形成并逐步占据了主导地位。而与市场化劳动关系相悖的、建立在等级和身份制基础上的就业和分配制度仍然存在；消除就业歧视，建立城乡统一的、公平的劳动力市场的任务尚未完成；适应市场化劳动关系的调节机制和制度的不完善为劳资矛盾日益激化推波助澜。用人方式的转变、员工身份的置换等转制型企业面临的劳资关系过渡过程中产生的新问题为本已不平衡的劳资关系带来新的矛盾点与失衡点。劳资冲突的不断加深对我国的社会稳定乃至市场经济发展方向的准确性构成了严重挑战，解决这个问题已是刻不容缓。
就作者单位由事业单位向股份制企业的转换过程中发生的劳资冲突的原因进行分析，并在实践中探索解决的途径，为劳资关系的和谐共生确立理论依据，使本单位劳资双方在对抗中达到劳资关系的平衡，创造和谐的劳资环境。
一、转制型企业劳资冲突的原因分析
作者所在单位实例：张××，保洁员，原事业单位的临时工    股份制企业合同工，劳动合同已签定了，成为了企业的一名合同制工人。但工资低待遇差、社会保险迟迟没有缴纳……劳资冲突由此产生。
（一）从社会学角度分析转制型企业劳资冲突的原因
美国社会学家戴维斯和穆尔提出有关社会分层的功能主义论点，认为决定社会层次分化的两个因素：一是社会位置的功能重要性；二是各类位置人员供应的短缺程度。即人们在社会中的位置，因其功能重要性大小有别，胜任各类工作的人数多寡不一，为鼓励训练有素人员承担最重要的工作，对各类工作的报酬只能实行差别分配，使功能重要而人才供应短缺的人员社会位置较高，由此产生社会分化。
1、员工是企业主人的社会角色受到组织结构变化的冲击
社会主义制度赋予员工是国家和企业的主人。长期以来这种传统的社会角色给他们以极大的精神力量和情感满足。转制型企业，是一种产权清晰、责任明确的现代企业制度，即股东大会、董事会、监事会、高级管理层之间，互相独立和相互制衡的一种组织结构。在这种公司制度中，事业单位的行政领导转化成为专门从事经营管理的职业经理人，由所有者变成了经营者、由老板变成了打工仔、由主人变成了仆人。这种改变对员工心理的影响是巨大的，员工是企业主人的社会角色受到前所未有的冲击。
2、就业面临严峻挑战的普遍社会问题加速了转制企业的劳资矛盾
就全国就业形势来看：①因企业所有制结构多样性的变化带来的不同所有制企业人员的分化。②地区间经济发展的不平衡所享有的国家优惠政策不同，由此带来各地区间群体收入、福利待遇等方面的差异。③产业群体的分化。失业、不充分就业。在这样一种供求失衡的状况下，使得利益方面也发生了极大的分化。中国的劳动力供求，特别是低端劳动力市场的供求很失衡，低端劳动力市场严重供过于求。劳动者对自身的权益保障天然处于一种弱势地位，由此引发的劳资矛盾和冲突，成为不可忽视的社会问题。
3、市场化的过渡使转制型企业的劳资双方从“互束缚主体”走向“自由主体”
由事业向企业转化的过程中新型劳动关系的确立，原有的伴随计划经济下的事业单位的劳动关系与股份制企业的市场化的劳动关系发生了撞击：①市场化的劳动关系是通过劳动力市场建立起来的；计划经济下的劳动关系则是通过政府为劳动者“分配”工作而建立起来的。②就劳资双方主体来讲，市场化的劳动关系主体双方，即劳动者和用人单位是两个相互独立的利益群体，有各自明确的利益要求，由于各自不同的利益而存在着明确的利益矛盾；而计划经济条件下劳动关系双方没有明确的利益差别，双方都处于统一的利益体中，劳动关系主体不明确。③市场化的劳动关系是一种契约关系，是建立在劳动者人身平等和自由基础上的，劳动者有着完全支配自己劳动力的权利和自由，不存在任何人身依附和等级、身份的限制；而计划经济下的劳动关系却是一种建立在等级制、身份制基础上的行政依附关系。
不难看出，在这个转变过程中，将劳资关系从事业体制下的资方按计划分配工作中解放出来，还原劳资双方作为“人”应具有的主观能动性，身份、等级和地位在这里不起作用，形成了双方平等的社会主体、权利主体地位，这一切换是不可避免的，角色变了，但计划经济遗留下来的等级身份观念没有清除，也就加剧了改制企业劳资双方的冲突，使事业体制下原有的劳资矛盾在瞬间凸现出来，劳资双方对立、冲突是在所难免的。
（二）从经济学角度分析转制型企业劳资冲突的原因
资本的本质是追求利润和剩余价值，它与劳工利益有着天然的冲突。另一方面，社会安定的实现，又主要取决于劳资关系的和谐稳定。
伴随转制，劳动关系有了新的定义。劳动关系，是劳动者和劳动力使用者所结成的一种社会经济利益关系，是生产资料与劳动者结合的具体表现形式。劳动关系双方主体明确，是典型的劳资关系和雇佣关系；劳动力资源配置完全由市场价格决定，不存在就业歧视，企业也没有诸如干部和工人的固定身份；劳动力的价格完全由市场调节，工资报酬的决定在遵循“工资率不高于边际生产率”经济学原则的基础上，根据劳动力市场的价格变化随时调整，并且反映不同素质劳动力的稀缺程度等等。企业作为经济组织，由两大要素构成，一个是资本，一个是劳动。它们分别以货币和劳动力及知识产权投入到生产过程中，企业发展要平衡两者的利益关系，当然也就带来了相应的矛盾。劳资双方在追求约束条件下自身利益的最大化的过程中经济主体之间展开充分竞争，适者生存，优胜劣汰。
1、追求约束条件下劳资双方自身利益的最大化使转制企业劳资间竞争日益激烈。
竞争使劳方（员工）与资方（企业）都希望各自所拥有的优势或有利的因素越多越好。劳动关系是劳动者与企业之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的一种权利利益关系。在市场经济条件下，劳动者与雇主有着不同的利益追求，双方基于不同的经济利益，所关注的问题有所不同。成本最小化、利润最大化是资方的目标，而改善工作条件以及提高福利待遇是劳方的要求。由此而产生的资方与劳方之间的利益矛盾，是企业内部各种矛盾中最主要的矛盾。而事业体制下，“铁饭碗”、“铁交椅”的温床，使员工过分依赖企业，企业充分保护员工，这种由事业转为企业过程中所特有的不适应性将双方对立的局面升级，冲突的产生是在所难免的。
2、政府部门狭隘的政绩观、不公正立场导致转制企业劳资间冲突。
为了提高社会效益、降低成本，在劳资关系中，地方政府更多地倾向于资方，而对工人（劳方）更愿意采取“惩一儆百”方式维护企业秩序与社会稳定，不能以公正的立场起到应有的平衡作用，将劳资关系推向市场，劳资冲突得不到切实解决，不难看出政府在这方面没有一个相应的有效应对机制。因此说在我国经济体制转轨过程中，计划经济体制虽已经被打破，但是完善的社会主义市场经济体制还不健全，因而存在一定的管理真空，这也对维护劳动者权益带来了一系列的负面影响。基于以上原因，造成了现在中国的劳资关系状况不容乐观。
3、转制型企业客观上要求对生产资料和劳动力进行重新调整带来劳资间冲突。以作者所在单位转制后对员工进行的定岗定员工作来看：管理岗采取公开竞聘，非管理岗主要是通过劳动力市场机制来调节。生产资料和劳动力的重新调整，原有的岗位、身份、职务等已不再发挥作用，更多地是依赖市场、信赖现有的资源状况，企业、员工靠市场找到更合理的资源配置方式，劳动关系经历了更加剧烈的变动。清理劳动关系过程中企业职工由“固定工”变成“合同制”，出现了职工“放长假”、“离岗”、“内退”等“有劳动没关系、有关系不劳动”的现象，使劳动关系状态极为复杂，这在客观上为转制型企业带来劳资间冲突是不可必免的。
（三）从法学角度分析转制型企业劳资冲突的原因
事业体制下，法的概念是模糊的，甚至是“政企合一”的“父子血缘关系”，在运用劳动保障政策上存在差异不衔接问题比较严重，如：长期以来，事业单位在编人员，属干部编制，不适用《劳动法》。而市场化了的企业，从法学角度看，劳动关系双方保持着明确的契约关系，企业和员工按照雇用合同保留着解雇和辞职的权利。法规合理性就聚焦在劳资主体双方的权利义务规定上。
1、片面理解《劳动法》与事业体制下残存的法律模糊意识加深转制企业劳资矛盾
有法不依，执法不严，使《劳动法》一些条款过于原则性，缺乏可操作性，也缺少可制裁性，从而使整个劳动关系管理过程中在劳动者的法定权益与管理权的智慧博弈中，多数情形下，管理权可以昂然前行并无须顾及劳动法的一些原则规定。劳动法仅仅是有利于劳动者，而不利于雇主，不利于企业，不利于资方的错误结论，使有些资方人士对劳动法确定义务的履行抱一种比较消极的态度，所以劳动者的很多权益、很多法定权利被束之高阁，成为一个海市蜃楼。
2、劳动争议处理的体制存在问题
转制企业的劳动争议颇多，在这个过程中的新型劳动争议案件，如下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题涌现出来。依据现有劳动法规体制没有非常明确的规定，法律一时处于真空状态，许多争议案件被搁置，矛盾被积聚起来，新旧冲突不断形成了恶性循环。劳动案件处理时间过长。这也是造成劳资矛盾在转制企业长期存在的重要因素。
3、劳动关系运行体制存在过度的市场化，使转制企业劳资双方关系恶化
相应地来说，劳动关系运行体制存在过度的市场化问题。例如：劳务派遣的个别现象，它将劳动关系不加限制地转换为劳务派遣关系，没有过多的行业、职业的限制，绕过一些基本的法律规制。有的企业，在内部建立一个劳务派遣公司，把所谓的劳动关系交给那个公司去处理，接下来就可以很自在地从事一种直接的管理；规避了资方成本等。而员工个人心理上没有完全摆脱对资方的心理依附，在某种程度上讲，企业或劳务派遣组织与劳动者个人的不平等关系的长期存在，劳资利益的不平衡也就产生了，劳资双方的冲突也就产生了。