西安银行薪酬制度改革研究

久爱奥鹏晓林

西安银行薪酬制度改革研究

一、薪酬的相关理论
（一）薪酬的基本理论
从狭义的角度看，薪酬通常是经济性报酬，其中占主要地位的通常是指基本工资、奖励工资、补助津贴和福利。
从广义的角度看，薪酬由两种不同性质的内容构成：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬属于有形的、外在的货币化报酬。主要包括：基础报酬、福利津贴和其他一些经济报酬。其中，基础报酬主要由工资和奖金构成；福利津贴主要由公共福利、个人福利、住房津贴、餐饮津贴、交通津贴等内容组成。非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，它是基于工作任务本身但不直接获得的报酬，属于隐性报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等；而社会性奖励则由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。具体内容如图所示：

薪  酬

经济性报酬

经济性报酬

直接的        间接的        其  他
基本工资        保险计划        带薪假期
加班工资        退休计划        休息日
奖金        培训        病事假
奖品        住房       
津贴等        餐饮等       
工  作        企  业        其  他
有兴趣        社会地位        友谊
挑战性        个人成长        关怀
责任感        个人价值 的实现等        舒适的   工作环境
成就感               
                便利的   条件等








图1•广义薪酬结构图
（二）薪酬的概念
薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种新式的酬劳或答谢。也有人对薪酬的定义为：企业用来吸引、保留和激励员工所提供的报酬，包括：基本薪资（固定薪资）、奖金（变动薪资）、福利等。
市场经济其实就是一种交换经济，劳动者付出劳动，是因为期望自己的劳动能够获得相应的劳动报酬，来满足自己的自己物质和精神生活的需要。薪酬是现代企业中最主要的一个元素，是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。所谓薪酬管理，是指组织针对所有员工所提供的劳动来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构、报酬形式的过程。在这一过程中，组织必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式及专门人员的薪酬做出决策。同时对薪酬系统本身的有效性做出评价，而后不断予以完善。
（三）薪酬与薪酬管理
所谓薪酬，从人力资源经济学的角度看，就是指企业对员工为企业所做的贡献的一种回报。现代企业薪酬管理的着眼点由以前的经济性报酬转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等经济性报酬是外部激励要素；而岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等则是员工的内部激励要素。现代薪酬管理将经济性报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。薪酬管是一项最困难的人力资源管理任务。因为薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。而这三大目标之间有时会存在一些内在的冲突。如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入期望—激励—创新—发展的良险循环；而如果这些制度不健全或实施不到位，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。因此在设计薪酬体系时，把薪酬看作是“整体薪酬”的概念是十分必要的，应当从企业整体经营运作和战略高度来思考薪酬分配这一问题，而不是孤立地看待工资、奖金、福利、股权的分配。所以，基于整体薪酬概念的薪酬策略，主要是体现一个集合性的薪酬解决方案，即把独立的内在和外在薪酬回报手段整合在一起，通过其不同组成部分对员工心理回报产生的不同作用，以达到薪酬激励的最大效用，并促进发展企业的整体战略目标。
（四）薪酬方案的介绍
薪酬方案的制定取决于企业经营战略的方向，各种薪酬方案的的目标导向是不同的，适用于不同企业的经营战略。下面对几种主要的薪酬方案做一简要介绍。
1．以岗位为基础的薪酬方案
以岗位为基础的薪酬方案将岗位的重要性作为确定薪酬水平的依据。它首先要对不同岗位进行详细分析，评估岗位的重要性，确定岗位价值，从而构筑岗位结构，最后将岗位结构转化为工资等级，确定薪酬体系。这种薪酬体系的优点是结构稳定，公平性强，激发员工不断想上一级岗位晋升。缺点是单一的等级制度，在一定程度上制约了员工个人能力的充分发挥。
2．以技术为基础的薪酬方案
其设计的基本思路是以员工取得的相关考试或培训证书来证明其掌握的技能水平，从而确定应得的薪酬，而不考虑这种技术是否己经为企业创造了价值。这种薪酬方式过多地鼓励员工取得和提高各种技能，而无法充分的利用员工掌握的技能，其结果必然造成企业运营成本的增加。
3．以能力为基础的薪酬方案
这种方案将能力分为两类：基础能力和策略能力。前者是指从事某岗位职能应具备的基本能力，但这种能力并非公司的竞争优势所在，后者是指非常难得的，在本质上有一定策略性和特殊性，能够体现企业竞争优势的能力。
4．以绩效为基础的薪酬方案
绩效和薪酬之间具有直接相关性，薪酬方案必须充分考虑企业成功所需的条件，因此，可以找出与这些条件相关的绩效指标，将其作为的决定薪酬重要因素来设计薪酬体系。实施这种方案的关键是建立在一套有效的绩效管理体系基础之上。
（五）上述理论对西安银行薪酬制度改革的启示
薪酬是企业非常重要而且最容易被管理者运用的激励手段。薪酬作为调节企业利益和员工利益的经济杠杆，它可以将公司的战略目标和企业文化通过具体行动方案和奖罚规定来得以体现和实施，是企业控制成本、树立组织声望、推进企业整体利益可持续发展的有效手段。薪酬制度对于企业来说也是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
二、西安银行薪酬管理的现状
（一）西安银行的人力资源状况
1．人员总体情况
经过了多年的发展，西安银行员工人数由1997年末的1985人增加到2010年年末的2556人，增长了29%；其中博士研究生由1997年末的12人增加到2010年年末的25人，增长了108%；硕士研究生由1997年末的33人增加到2010年年末的87人，增长了164%；本科学历由1997年末的732人增加到2010年年末的1378人，增长了88%；大专学历由1997年末的479人增加到2010年年末的772人，增长了61%。此项数据可以看出随着西安银行的逐步发展壮大，西安银行的员工数量及高学历员工数量都有交大幅度的提高，这为企业的后续发展提供了强有力的人力资源保障，但是在人员及人员素质高速增长的背后却隐藏着人员流动过于频繁的隐患，员工对于公司忠诚度的下降。
2．组织结构
从组织结构来看，西安银行基本上是按行政区域设置的。即各总行为一级法人；一级支行对应行政区及经济新区；二级支行对应为经营支行，银行内部经营机制无论在资金筹措与运用，还是财务分配、人事制度上主要由上级行管理。决策权与经营权的分离，阻碍了支行经营活力的增强和市场竞争力的提高。此外，并不透明的干部人事制度和劳动分配制度，不符合市场经济对经营提出的开放灵活的管理要求。在薪酬问题上，所实行的依然是行政级别工资制度，缺乏有效的薪酬激励机制以及员工职务晋升渠道。