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一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. ( )的基本做法是，根据产出水平的高低划分两种不同的工资率，对于产出水平高于某一标准者实行高工资率，而低于产出水平低于标准者则实行低工资率。, u( `* Q* M! O0 L
A. 佣金制
6 i* k5 i0 V/ K# F( [/ e# a7 tB. 计件制+ s5 j. c' U: z1 `+ Y
C. 红利
8 x( i1 v1 n! `' V, r, gD. 绩效工资
* w8 w1 j, }4 k, E 满分：2 分
! k* n* q d# U9 b2. 品位分类是（）以为中心的分类体系。- r& b5 M, h6 F; I$ l( ~5 ] S
A. “事”! y9 W I3 W1 k' z: B
B. “职位”' {( Y2 q/ c8 O; z n
C. “人”
0 D3 Z" K7 l: q& U& d, N& ?D. “等级”
# r% {6 @5 H/ _; A q 满分：2 分
2 Y) K( T. F. w' i& O/ P0 f3. （）是一种不间断的权力路线，它要解决的是谁向谁负责的问题。
* F' h) ^0 s7 ~8 Z5 nA. 集权
8 t' q3 U) t% Y9 O6 zB. 分权; }5 w0 \; c2 G% ?
C. 命令链, P- T: Y* p. n8 s" [ U6 i# i
D. 正规化
2 _3 }# r N2 ]# m7 T! I' ?1 F 满分：2 分1 t; L/ I3 H+ R8 k$ V& [
4. 以同类性质的活动作为划分基础的部门化（）。7 ?* _8 }+ z S. f6 e K
A. 顾客部门化+ k3 H* X" k; q& g8 L
B. 职能部门化
/ f9 b, s' ]7 v+ bC. 产品部门化4 m- N+ n; Z9 K$ O, |
D. 生产过程部门化: O$ ?0 g8 y) U: ^$ J: |! I" S1 h
满分：2 分
+ W$ Z- y4 a6 ?3 k5. 工作分析、职位评价的前提是（）。- s+ G/ n8 N7 j0 _$ j
A. 收集资料$ w) Q0 s" W2 W6 m
B. 人员评估
( }2 x d( e! ZC. 职位调查
" J. g* v. \' } JD. 编制组织图
7 p& o/ t! e- G! S5 X3 ^2 {: P$ h. ^3 \ j 满分：2 分% q7 S9 }# g" h8 J+ L% A- Q" C
6. （）是组织成员在长期共同工作和生活中形成的共同价值观念和行为规范，具有凝聚人和激励人的作用。0 q/ }4 I1 _# M. S/ w/ s* d
A. 企业环境
% v/ P. w" m4 y' AB. 企业战略
B7 Q _/ C% Z) v6 d0 M3 yC. 企业文化
7 O, g0 |6 U! k4 O1 H1 G# XD. 企业规模5 Y3 D$ m1 k/ O+ i- U* t' [' k
满分：2 分3 `3 s9 q* Y; Q) m' t( Z
7. ( )是指组织根据组织运转的实际情况，合理地在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。
0 B3 r+ b m& O* v. F$ nA. 职业生涯规划6 V6 b" h4 p* E* l6 K
B. 晋升规划( Y6 \5 g5 p& S% K/ R) S7 [1 }2 O
C. 工资规划* I7 _/ {$ }8 k0 V/ `% m% E+ \
D. 补充规划
( I0 ~, D3 g5 I3 ^ 满分：2 分* \5 C" ~* X5 p& x0 J9 s5 _
8. ( )是一种集权与分权相结合的体制。
+ K& E- B0 D2 c v s, W EA. 事业部制
& T; c+ W m0 pB. 直线制
' x& w$ J4 ^' Z" `C. 职能制
d/ `& _8 h- s E) ]D. 直线职能制
" b" }+ {$ b2 g 满分：2 分2 N& u( I& P2 {5 s1 ]3 _8 O, P1 _5 W3 v
9. 德尔菲法也称（），20世纪40年代末在美国兰德公司中首先运用。
, t7 v" r: ]! `/ r0 DA. 专家会议预测法
+ Y8 J/ A/ Q/ S* |9 ]0 T: s7 LB. 成本效益分析法7 h k4 u: K# ^& Q6 G8 I
C. 单变量趋势外推法; T4 e% m' ~; [$ p5 s
D. 模糊估计法
! e6 _; W3 C- M/ d }) M p5 ^4 c% c 满分：2 分
1 R) x' A, f" X: b8 b10. 所谓（），是考评者在考察被考评者的工作实绩时．特别看重被考评者的某种特性．造成以偏概全，产生考评误差。
: G# V7 S+ g0 W( r: t: [, vA. “首因效应误差”
- ~4 K4 E7 r) ~: R1 I; j! tB. “近因效应误差”+ @) p& u. ~. X. l
C. “暗示误差”) Z: f" y, C8 x) j
D. “晕轮效应误差”% a. i& r2 f: B
满分：2 分
7 I: E0 R% N+ v! V. g11. ( )是工作活动中达到某一工作目的工作要素集合。/ b- l# }3 F6 O' h
A. 职位
* m8 g- S$ a( W4 V9 x4 S/ m0 oB. 职责3 a& d6 ?/ c6 u2 X, A
C. 任务
7 q; B' @- _8 P. ^) jD. 职务
- U+ l% X2 d# c% ? 满分：2 分3 F$ h5 x- H! h8 U8 k+ H- ?2 o
12. （）是人员任用的依据。8 _: O# V4 q2 B3 J
A. 人员测评
$ U! A9 `2 R1 X; ]0 O7 XB. 人员培训
( q; ?* x4 m# ?3 {% x, P) yC. 人员考核
9 [1 g) N8 Z) X& R& vD. 人员招募' Q1 G% a& @& f9 z
满分：2 分9 c' L1 y3 J2 X2 p/ j { ^
13. （ ）指工作活动中不能再继续分解的最小单位。
# |. Z/ U% v/ G/ t6 A2 mA. 工作要素
! N- ^& n% w' b2 P2 B& S; GB. 职责
# Y9 f, ?* |, j& X' c, tC. 任务
$ ^- N# E0 g7 }: v# nD. 职位4 t' @: _/ I; Q# m& I0 P' e
满分：2 分# a3 D; n3 K, s6 E& a0 |
14. 所谓（），就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源（数量和质量）的过程。* `3 K, i3 F% Y5 g( D( [
A. 职业生涯规划
4 m: ^1 `) v+ u+ z9 f$ d: \1 @B. 人力资源规划
# o2 m: G: O/ k- ~C. 培养开发规划$ Z2 D/ M# j$ m4 J6 W4 f, L9 ]; R
D. 配备规划: b1 v7 s1 k0 i7 c ]
满分：2 分
; {3 w" q1 S" E1 p; B15. 人力资源的载体是人，从而决定了它是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征息息相关。这说明了人力资源的
! J) {( W' t) Z' V$ G# _A. 生物性2 C* H* F+ }$ Z8 K" w3 ~* P( }
B. 智力性
3 s- Z7 u( k& {5 b5 y& n* J, fC. 时效性+ H# w( v0 J6 E6 P5 O$ n7 Z( g! ]% e2 F
D. 社会性0 }: T; W' V9 |1 k; ?4 f
满分：2 分" h* g2 ^& R! W: a' m
16. （）借助一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者了解某种工作是如何完成的。2 V" p. q; u$ r K) @7 u# Y0 K% r
A. 讲授法 g) ~! J# f: T2 a' f& d2 Y/ s) L* I
B. 演示法. e' p1 e, `( g' d& \; H
C. 讨论法; H {0 U# H, s5 B6 t# k; _1 O5 d
D. 视听法
4 u# A! x! j2 \3 u: ` 满分：2 分; t5 N( e: f1 K
17. ( )是以持有企业一定比例的股票形式来分享利润，是员工对企业未来持续盈利均拥有一种收益权。
5 ~, x% J9 g( c# t1 J; AA. 员工持股计划0 y! l4 ~9 g' ?" ^
B. 增益分享计划' I9 m2 i6 W/ ^- B$ s, y
C. 利润分享计划
3 F! M& {0 R2 a2 l4 iD. 绩效工资
0 l/ ~6 |- x$ [( }; Y8 }6 z 满分：2 分
5 a$ ~6 x* k; p+ F18. （）是由职务分析专家向一些对某职务各方面情况比较了解的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到并能反映其绩效好坏的一系列事件（典型事例）来获得工作信息，从而达到分析目的方法。
6 [- x2 ? u! KA. 关键事件法( k6 Q# R; {. Z6 Z. B5 q8 R
B. 主要事件法' m" i, g2 D4 b
C. 特殊事件法
+ P. M: X- U1 I2 h V7 fD. 典型事例法
: {8 U" ^: h. G- U' S 满分：2 分( ~3 ]% V0 p/ i/ ]% L! i% D
19. （）是国家行政机关对公务员的任用所采取的一种强制性措施。" h F9 b" }7 b8 O# J; F
A. 公务回避4 L# ^& l& i0 Y) G% n2 J
B. 血亲回避
. G- E8 T" A6 {- [" g; A6 G5 U2 fC. 地区回避
6 O# D! G. j9 C D) ?D. 任职回避
+ P" _7 K9 x( o: C! e 满分：2 分
( o' u8 ?, W/ @* b; Z1 f20. （）是指将应聘者（若应聘者过多，可经筛选后进行）集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。8 N# i9 l: V4 _7 d) d) M- F
A. 行为模拟4 Z( t- l7 _; c% M/ h) V6 B
B. 心理测试
6 r* w7 P/ t9 x0 g3 bC. 工作抽样1 P' e8 ?0 p+ E% K+ b4 Y
D. 评价中心
' S4 u6 n0 y9 l6 R 满分：2 分$ E+ u3 O) H1 R) c! q/ V
21. 与物质资源和其他资源相比，人力资源最重要的特征是
3 i; ^: b. e& W9 x/ j' ]1 zA. 生物性
; |4 d$ ^$ i) W3 OB. 能动性
% m% Y( a1 j. R& {7 iC. 时效性; l- j- h' U4 G( k( n
D. 社会性0 p( D- t7 F% E" r x0 J! O
满分：2 分5 f2 f3 O* o) F5 t2 G8 d7 q1 H& C1 j
22. 工作的（）程度，就是企业各职能工作分工的精细程度。
' ?& j4 F, R/ |+ p- I- _. B* |A. 部门化
4 t; E j2 C2 [7 G' o! Z2 y2 AB. 复杂化
, ]' l2 R, |: x d0 ~' U$ JC. 形式化$ L$ [+ g5 }1 i, E# O
D. 专门化# m+ c a: ?$ t! A
满分：2 分
5 J. } i3 v: h0 w2 \23. 运用（）来考评员工的绩效，其过程非常类似于主管人员与员工签订一个合同，双方规定在某一个具体时间达到某一特定的目标。# X6 n0 t X" v* n2 D% ~
A. 行为对照表法
% f) z3 @/ Q) c: M* }7 D. vB. 目标管理法; m6 o: R# q9 b `) W# c6 X
C. 关键事件法
: \" \, M9 b$ P$ t+ t) jD. 评语法
O. K* U4 \) q0 \" c, w: ?# i& n 满分：2 分
% T* u) k( ~ V24. ( )的基本做法是针对销售人员的业绩(如销售额)，以一定比例提成的收入作为对销售人员的奖励。- y0 J* R+ k& b* J
A. 佣金制. E9 |( B) |0 U1 [7 | f$ j0 t
B. 计件制+ N! e c4 H& e6 Q0 h' M$ ^
C. 红利& I& u$ E0 u; v" _% r
D. 绩效工资
4 k& U# D9 C% ^! H# [ 满分：2 分3 r9 g& R- Q; p0 }7 _+ p, b. T
25. ( )是人力资源管理最基本的环节，是整个人力资源管理的基础。8 _: y0 N# h! I
A. 组织设计
6 J, \3 {$ G! dB. 职务分析
$ r: j; @" F6 q" d8 m! UC. 绩效考评4 g2 D/ i7 U- D& `3 m: I! y
D. 激励
$ \' g$ A- i; W0 B9 @) c& o9 j% E 满分：2 分6 p* g* ?& f8 Q% G6 L, [
26. “没有无用之人，只有没用好之人”。这说明的是
a8 b; z$ g: M& q: Z6 lA. 分类管理原理$ V7 C' i) g. Q; }3 R! o
B. 系统优化原理* [, w4 \" Z9 U' F" u4 P# N
C. 能级对应原理
: `, O7 h) ~) u1 k& HD. 要素有用原理
4 t1 a. H5 N; k% W: w2 ?9 Y 满分：2 分
s: v& ^4 O' e8 g. e7 i, w) s! a27. ( )是劳动报酬的基本形式。2 S9 { a; G, K- [8 b+ y( y* Z
A. 计时工资和奖金
, b4 V5 R; ]; z; r3 e. H0 l) [) \B. 计时工资和计件工资
: z/ X8 t# ]# w- e( |3 FC. 计件工资和奖金; y5 c4 _! b F% w7 A
D. 计时工资和津贴9 C) l( p# J1 E9 Z7 `4 t: ^6 r. i
满分：2 分# p, c8 z# E- _7 ]
28. 20世纪50年代初，美国心理学家戴维•麦克利兰从另一角度提出了他的工作激励理论——（ ）。1 }% s, s5 Y0 b, F0 h7 \
A. 成就需要理论! v6 ]8 t/ W$ r3 A
B. 双因素理论
6 d* i8 v! }" ]% ]+ j9 u. ZC. 期望理论9 Y" H+ ] V) [& ^
D. 目标设置理论" z6 v* u1 F1 R3 X
满分：2 分
3 R* x) D; b* [# r29. 选择以工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业作为发展方向的人一般走的是( )9 K2 @6 A; V8 m7 @ f
A. 专业技术型发展道路0 P" Y5 b6 b7 H
B. 行政管理型发展道路# B7 `4 O* {" c
C. 纵向型发展道路
9 q, @4 S* [% E& K# T& lD. 横向型发展道路
" s8 S! p7 m+ V! z2 x' Y# Y: K 满分：2 分' N ~; p7 y; D* U7 C
30. 作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标，实现1＋1 >2。这说明的是：/ x$ N3 F3 T, q) T7 \. O8 I7 ?* @8 `
A. 分类管理原理5 i/ `$ I4 i" a8 c
B. 能级对应原理4 p" p+ e/ ^- j+ B' n
C. 能级对应原理, _) u* O3 e6 C- _$ ?* k
D. 要素有用原理
- d3 ^% }# Q3 r; u 满分：2 分 8 ]9 u( x* g' `
! y* a- |5 H# p l3 J) o( w
二、多选题（共 10 道试题，共 30 分。）V 1. 有效的绩效考评系统的要求
1 [0 V5 q7 E% pA. 敏感性; s0 p' j0 c+ h( w- Y
B. 可靠性
+ ~! S( f% t' D1 f& aC. 准确性- ^8 p% z) @) }2 g9 T9 d0 f, Z7 e
D. 可接受性
( Y" K7 d. w& A! u" A8 F* h 满分：3 分; G4 l! z0 o% d
2. 激励的功能有( ) x7 b* q! {' {1 x. m2 f+ Q
A. 发掘人的潜能: O5 p( y |9 P! j( C' N
B. 提高工作效率
/ R; P& A- A# H4 @7 ^; J2 k) J8 g, qC. 提高人力来源的质量
) g" G; d( e9 E! d, ?D. 弥补物质管理资源的不足" U0 ]) G0 m' P# F3 ^, Q/ F/ \
满分：3 分
! ^+ Q) P; Y4 p3 z6 e2 W5 N3. 绩效考评的功能有% f8 L9 z5 S5 p' q
A. 控制功能
2 y- u q( R1 O. h) AB. 激励功能5 h( X6 R! D0 T. H9 g
C. 开发功能
( a2 [$ L% k% Z* p+ v RD. 沟通功能2 z; l, X3 O2 |
满分：3 分' p4 j J$ L! x. H/ {: ?6 ~4 e
4. 职前教育对企业本身的简介，一般包括( )
3 j+ w3 B; k! S4 A, ?, \6 D LA. 企业的历史、概况、业务内容、发展的前景等, n; U: b% o! F ~' N$ v7 t# C2 p
B. 企业的组织结构及管理链条3 A: h# w/ f% [- F1 C5 N
C. 企业的目标、经营目的、宗旨；% l' Q; [( h( W( m+ x5 t' r
D. 新员工的努力工作对实现这些目标和目的的重要性
- q$ I" `2 P i3 Z# G 满分：3 分
# N: q" u/ c( p2 h' R8 o/ V5. 薪酬管理的基本原则有（）
% E# I: B4 r( A3 u) s# G8 _A. 公平性+ E) u* f7 s9 C$ k
B. 竞争性
! I- T9 c# Y' jC. 激励性
; d2 l& f z5 k7 D! [2 m) nD. 经济性
" X( O" h* y2 b/ P( d3 X8 z 满分：3 分- `' v8 \1 v6 N; F4 x. a! L
6. 美国企业人力资源管理的新特点有( )7 F- w U1 B* S
A. 注重企业文化建设2 \/ i, i& W3 P2 @6 i, C% W- k0 u
B. 学习型组织的发展7 W( o) A' N2 x% R Y' ~# L& v, g* }
C. 企业组织结构再造' V0 O+ S5 _- j# n5 C3 v
D. 终身雇佣
: L) p5 I u P 满分：3 分
! g4 ?/ q& V0 R7. 培训需求分析就是对企业的未来发展、任务的内容以及员工个人情况进行分析，来发现培训需求，分为, K* S; V8 k3 v# Q' m4 Y7 d
A. 组织
- p( z6 g4 J0 E+ S) W+ cB. 作业6 ^2 s; R6 K3 u5 @
C. 个人, p6 W1 C3 p0 ], ^: C+ Y
D. 企业' Q; A6 ?9 f' w$ l! v
满分：3 分- H* h9 Y7 d$ U n9 f
8. 员工培训的形式一般有4 m4 V# |: F7 z" q
A. 在职培训3 h4 X- V/ g1 S% P5 h2 K3 t5 Z
B. 学徒培训
4 I+ x' k3 `# |$ h& E1 AC. 脱产培训1 A) H; ~ o6 X* i/ ^
D. 业余学习; Y! l: O; R$ a
满分：3 分6 a1 t# E. O/ q2 r3 }
9. 员工的绩效主要受以下（）的影响。
0 l; G. x) K: o9 t5 ^4 `5 f1 w- jA. 能力
) S1 ^. ]; [6 G1 fB. 激励6 p) e/ i' G& v& \2 P/ P' G
C. 机会, U [% ~6 w8 [0 p4 @% A
D. 环境" f- X* I3 D8 m# k9 D# O- T
满分：3 分
9 B+ }- C" N/ E* J$ }10. 薪酬结构或称薪酬构成，是指在薪酬总量中的各种成分，以及每种成分在总量中所占的比重。一般而言，它包括（）几大部分。
2 m3 F% H- q' p2 xA. 基本工资部分' u" c" R* Y5 W4 S
B. 奖励工资' c" e% p. q9 m$ G4 ]3 ]
C. 各种工作性津贴1 a `$ j9 L+ ~ L! U
D. 地区性津贴) p. y6 f* t' \& Y* {& ~
满分：3 分
+ s7 f! p* [# \ d0 s' C# f
" B) I" L$ u; b% f O三、判断题（共 5 道试题，共 10 分。）V 1. 对企业而言，弹性福利由于通常会在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工了解每项福利和成本间的关系，让员工有所珍惜，并有利于企业管理和控制成本。# _- n8 \# O7 t' E0 T- c
A. 错误7 e1 J f, ]2 p P; K
B. 正确 v8 W; K, P6 n! C" ^8 t
满分：2 分
# n: ?3 @" h% Z3 o% X2. 设计组织结构应该与企业文化相结合。2 h' E1 ?$ z$ ]( L" n1 w
A. 错误, V9 q9 a0 T* t3 A" Z8 d" k0 H
B. 正确0 I t! t P2 K# }( _- {: ^
满分：2 分
4 ?9 Q( }: A& }' P& N4 g" [5 N1 a3. 近年来日本人力资源管理模式的特点之一是以终身制为基础，采用多种形式的雇佣方式。& l* N5 y4 v" ]1 \0 g* b4 L# y
A. 错误
, s1 y2 k, l# `" v) b* R: eB. 正确
7 G, Q! N1 H0 r& Z+ B1 ?2 x 满分：2 分
( o3 J' ]% N* V) h! x" u4 N+ ~4. 通过生涯规划，把个人的职业发展与组织的发展结合起来，这无论对个人还是组织都具有重要的意义。5 d D8 r! i+ |" _! q4 ^, M1 p
A. 错误6 j2 d5 y5 q. p# h$ @
B. 正确4 C. ^- N/ i' x i) J
满分：2 分
: h& X+ N2 p, u! P6 O K5 o5. 按照区分职系的原则，在职务的安排、调动和升迁路线上，可以避免“用非所学、用非所长”的弊端。
! L# T0 e0 \6 d3 m: ?* d0 i* M( qA. 错误
7 `6 w1 A x, A6 r4 t7 v8 IB. 正确& S6 |' p- ^! T$ @# v
满分：2 分 ; p; d! Z4 @5 h" p1 b- X3 i
* p8 X* n/ D7 \4 o8 }
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发表于 2012-11-25 20:07:10
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