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一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. ( )是工作活动中达到某一工作目的工作要素集合。& V1 n' q, N% C4 v4 p4 r
A. 职位+ o6 O5 ^6 a+ l, u. u
B. 职责
* a0 a/ m& k% y6 p2 b. Z4 `C. 任务
) S2 E' z6 l" }# q# [( mD. 职务
" `% y3 }/ n8 E! M7 }: X7 @: [! I 满分：2 分) f+ v3 m5 I/ |. r/ j$ {2 J
2. 员工职业发展计划的立业与发展阶段一般指（）。7 f0 z7 }* z# I
A. 25岁以前5 {3 n. D' k) [ `2 e% D; D
B. 25-44
7 w6 _7 a3 l! d0 PC. 45-58
" m5 G( T7 \! x0 s) B. H( U: qD. 58岁以后7 U# R$ J/ a0 W, D# D* b% D
满分：2 分
4 x' W1 S, A J0 Q$ r0 g, }3. 工作分析、职位评价的前提是（）。
1 d6 C1 s! i5 V: W0 s: t7 SA. 收集资料" p4 i7 J& N& p3 Z$ u2 W3 l7 z
B. 人员评估+ N8 ?$ Q& d, q. l$ P5 H
C. 职位调查; b0 I% a- h; j5 ~( F7 E) Q
D. 编制组织图# x# @3 I3 G1 K+ ~& Q2 o
满分：2 分6 m" E: x' M1 x2 Z6 K$ ~! Z
4. 退职是指职工丧失劳动能力，但未达到退休条件，根据规定退出劳动领域。退职后，可按月发给本人标准工资的（）生活费。
5 f; v; O: V- d: x$ J* YA. 60％
% k$ n1 o6 I; Q" {B. 50％8 u9 N6 W& ~* d+ x
C. 30％8 {& z! e9 u$ T5 G- x* r! {7 q5 G+ w
D. 40％& i, z$ t2 g c: ~
满分：2 分* P% ^$ k4 v' X8 ?' T1 k2 a
5. 与物质资源和其他资源相比，人力资源最重要的特征是& A6 c y3 A5 ^3 p0 v& B3 N* W
A. 生物性" M( E, M" Z, Z0 o: L' ]
B. 能动性1 l; o) Y: c% i0 r
C. 时效性
( j2 ~/ X" ~0 Z) }7 [# q) N- {0 mD. 社会性! f" T# t6 b% `2 L. i1 q! w/ ]. d
满分：2 分& F/ a- u$ e8 T! l/ q
6. （）是进行职位分类的第一个步骤，也是进行职位分类的基础。
& K( C \, I3 M: z3 n9 OA. 工作分析, R$ {7 E4 K, m3 m% r
B. 职位调查/ d! s" B1 ^5 B2 o! p
C. 职位评价
8 ^5 }% ?, s6 M, ~& ZD. 制定职级规范8 C' [: h3 J0 P3 ?
满分：2 分
( O5 X8 }/ `/ ~& s7. 品位分类是（）以为中心的分类体系。
7 @2 y+ P' J, i9 w' SA. “事”
+ f0 n; C7 \& M" i9 AB. “职位”
* V' c& ]/ B j6 @C. “人”
I: J/ Y5 J) e; ED. “等级”
& X& i/ X. b8 A4 B' `* q 满分：2 分
9 Y' ]+ v* X% M! q8. （）是组织成员在长期共同工作和生活中形成的共同价值观念和行为规范，具有凝聚人和激励人的作用。
3 V) _& n7 G. k( \9 M( _ RA. 企业环境( z1 [8 a( a+ b) ^
B. 企业战略
1 N) Z9 E7 P4 }7 O& R2 M" zC. 企业文化, v& @8 v: p* O) l% v
D. 企业规模
$ g) `" g0 q$ A- o 满分：2 分# Q* T/ O; p8 Q# O
9. ( )是人员录用过程中最关键的环节，因为它决定着录用的绳索果。
6 O" s2 |. P3 f5 u+ h5 i/ dA. 招聘7 `6 ?# b" F( e: C
B. 甄选
. X2 h5 a5 X# {5 WC. 培训) x4 Q! }" R+ Y2 [
D. 录用" G$ K7 k, a* q( q. Z8 a
满分：2 分
5 I" r8 s4 p1 m% w5 J10. ( )指工作性质充分相似，但职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同的所有职位集合。
7 b h7 T+ @" XA. 职务! Y1 v1 s& Q8 l) |* D
B. 职系$ l2 Q- D# h1 ]. E
C. 职等1 K J& Q4 d* x* W* b) E& \' @$ F
D. 职级
4 D% u8 A/ M( d+ ^; p& W* w( Z- Q 满分：2 分9 H) K& \' B* l# v
11. 德尔菲法也称（），20世纪40年代末在美国兰德公司中首先运用。
0 f/ J& o( s) XA. 专家会议预测法( v$ M% e) d" X
B. 成本效益分析法; U4 E6 b# E" I; s/ o+ ~& J
C. 单变量趋势外推法$ A7 o5 t! M" }
D. 模糊估计法: F% {( l" B$ @# }( t& }7 @' O2 l
满分：2 分
7 G: _3 }$ K& j) B$ L12. 组织内的人员在未来职位上的分配，是通过有计划的组织内部人员水平流动来实现的，这种流动计划就是
+ S0 E5 T% J' R& lA. 培养开发规划
7 g3 @- o: S4 }( p3 j8 I9 g) MB. 晋升规划% x0 I/ L: ]- W2 Q. ]& X" D
C. 工资规划
6 a b. K+ _8 FD. 配备规划0 W( X; K- _ I3 e# j- t4 ~' l
满分：2 分$ z! k5 R/ P( y' {. Y
13. （）是人员激励的经济基础。
( `' ?% q0 P3 Z' y5 e9 u( HA. 奖金, I4 j5 d+ p. i) R+ X' m' u4 u
B. 工资6 ?: N" C5 ], f3 ]' r
C. 福利$ T/ N) b8 a% ]
D. 津贴. P! m2 C& |5 G6 Z+ W( _' O
满分：2 分
, b4 `' x+ T, W4 O$ g14. 所谓（）是指考评结果的一致性(不因所用考评方法和考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不长的时间间隔之内重复考评所得的结果相同)。$ s- ]4 q5 e' |* S1 t
A. 效用/ k% K |( q, T5 ^; B' M
B. 精确性
0 @' I/ e3 ^/ m% dC. 信度
4 h( [, d* V- sD. 系统( m5 M( `6 l# Q/ H* l
满分：2 分
( M' P) E3 @' w15. （）是指一个领导者直接指挥和监督的部属人数。
K2 c, Z/ n! N. i4 A3 Y9 S) PA. 管理层次
! q9 n( L) p- Y. I) |* `B. 控制幅度" o8 i: o O8 P$ l- p
C. 权力层次
# v. D4 g' W9 k& h4 c3 k& DD. 组织结构' s9 W: W5 l, J7 V. F
满分：2 分
! q& n% c2 N2 P) t3 P16. ( )的基本做法是，根据产出水平的高低划分两种不同的工资率，对于产出水平高于某一标准者实行高工资率，而低于产出水平低于标准者则实行低工资率。
! o' m- X7 P/ zA. 佣金制* K; T( Y. }% {) ]: {7 x
B. 计件制3 v3 |/ l _3 U6 h. f' B
C. 红利
$ j- S ?+ A5 N$ \2 j7 x8 }D. 绩效工资% D+ V. Q! W( d3 m$ k- j F
满分：2 分
( d, ?4 m: x0 ^' E5 \17. （）借助一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者了解某种工作是如何完成的。- K' `6 g* n! N1 x* E! V7 p( \
A. 讲授法
9 H3 }! {2 W5 J8 V% u. i2 q ZB. 演示法' K8 k, K) B( r1 K1 c
C. 讨论法
* x' y% B* w0 M# |; AD. 视听法" \/ h% m; f9 r* r& w% I
满分：2 分5 c, A: ^9 F# S# O8 K
18. 20世纪50年代初，美国心理学家戴维•麦克利兰从另一角度提出了他的工作激励理论——（ ）。5 j& s+ N) g1 A( [8 W7 @
A. 成就需要理论
% B# D* O8 I6 h% }; q3 c& xB. 双因素理论
[8 W! W9 }, y0 bC. 期望理论% O3 b6 j, M4 X1 I# i, u( \6 a
D. 目标设置理论# {- n) K* z( v! H
满分：2 分
, S! y/ s! S) x/ k: ], K2 V19. 作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标，实现1＋1 >2。这说明的是：; Y$ r! |' Y# O' X; [6 `
A. 分类管理原理
8 s+ y# f2 @( v" u4 _+ k# `% n2 t$ [" wB. 能级对应原理
# M7 S/ X* \% E$ y0 r4 S: w* zC. 能级对应原理( h- n( ^' l7 `; e7 N- c) a
D. 要素有用原理* }/ d6 I1 G$ z0 j6 f1 h
满分：2 分) Q& b/ Y5 w' f# }
20. （ ）指工作活动中不能再继续分解的最小单位。) l' U' Y5 r5 S/ Y
A. 工作要素) f; ?( V. {- |+ y; o
B. 职责' d0 d2 q" i" H. l! {' l& V) M
C. 任务/ w) |3 t2 h) y: k
D. 职位/ S$ a& } I7 P2 p# P
满分：2 分
1 }7 V" p* A' x4 j' t21. 所谓（），就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源（数量和质量）的过程。
6 s j; n6 [# n: X& BA. 职业生涯规划
1 E" A$ z1 [) `. kB. 人力资源规划' i* s: `1 B8 f' p4 y
C. 培养开发规划. {7 X* u5 u% ~6 Y/ ?: w( u
D. 配备规划 \* U# D7 `8 m- ^# V& X0 A# r
满分：2 分/ s' Q0 ^) I R8 R, S0 d3 D' m; E
22. （）是社会人才最佳配置的根本途径。
' `2 m' y0 S+ ]# s1 uA. 人力资源规划
, i- d4 [. Y% K5 ]5 gB. 人力资源培训 z/ c3 F) ]/ ]% _4 y8 C! a
C. 人力资源流动. M( V9 N2 I7 D6 b8 d% P7 E
D. 人员绩效管理
& f% F( ` ]4 u* ?: v1 h 满分：2 分" h( e( n6 d; }9 d4 N2 @
23. （）根据过去的经验，把企业未来的业务活动水平转化为人力需求的预测方法。
# H7 N- ?0 b& y1 VA. 德尔菲法: Y8 J2 C+ m( u8 l" b
B. 比率分析法2 Z- U( d( o$ A2 a) w
C. 直觉预测法
" z- T' W. R4 t& s+ B3 vD. 经验分析法7 T. @) A3 }( ]7 k- K" B
满分：2 分
8 e; |1 }! N: n3 q24. ( )认为，人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。
3 Z/ G0 i0 y/ L% W' I& E1 } |A. 期望理论
h" H4 k/ y2 e2 K0 \5 [4 U- LB. 公平理论) N3 e3 j' _$ C2 L( u% }: g
C. 需要层次理论
- ]; I# J% o% `& m% V' `D. 挫折理论
0 ?! U2 ]% T0 U 满分：2 分
" P8 ?7 |: h- U! D! L; D1 X6 Z25. “没有无用之人，只有没用好之人”。这说明的是8 [: q9 i6 z: e0 G' J# `" M4 C
A. 分类管理原理
% P' {4 h' f4 V5 I0 r# ]B. 系统优化原理
1 h4 U& z8 Q& z! v% t. WC. 能级对应原理
) y5 I% T/ q; E& X9 T, e$ o$ V. i8 nD. 要素有用原理
% g0 T/ g& y) J+ O$ w, O 满分：2 分2 g; r" r2 I7 b' S
26. 是指组织根据组织运转的实际情况，合理地在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。
. n; n" N, j; D9 `A. 职业生涯规划
* D2 G0 }( Y+ O" x( m9 MB. 晋升规划 I8 o4 e) i. [: E
C. 工资规划4 K, {" ^# x' R; T$ y, u# Y6 _
D. 补充规划
7 }$ _8 q* i6 z! `2 E: U 满分：2 分
4 m8 O4 @: P8 {# W27. ( )是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。
9 ?/ |; H1 T- o0 F9 qA. 利润分享计划+ ?7 B8 Z2 h( {0 m- x
B. 增益分享计划
7 }) u6 S0 T6 ]5 KC. 员工持股计划
: P7 c' I" S6 G+ o( P7 vD. 企业分红计划6 O( b X) ~2 k! X
满分：2 分
$ \; ^# R8 o4 r9 l! m6 a: p28. ( )是指组织根据组织运转的实际情况，合理地在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。
5 |% e5 C, I4 J2 WA. 职业生涯规划
& X( m' K& G6 \! e( C- m5 o) sB. 晋升规划
+ P+ h1 I3 n9 Z3 e: iC. 工资规划1 b6 v) M! t9 v$ g+ C* f
D. 补充规划
) Y( c/ U$ Q( e! N1 S1 C 满分：2 分3 \+ r" w6 {' R w( P" S
29. （）是职位分类所遵循的基本原则。+ ]3 h3 h( \! D- Y6 u5 |+ J
A. “因人设事”6 y$ w' x! G9 J# l; A1 r2 c
B. “按权力设职”
, n9 S6 l2 u, U' m7 [. Q; LC. “按职位高低”5 G9 o8 y Z$ s
D. “因事设职”
- k$ K9 ?# S* Y/ d; m 满分：2 分& I$ ^8 s s) j' i; Z
30. （）是国家行政机关对公务员的任用所采取的一种强制性措施。2 I% y; [5 \$ c/ K+ V
A. 公务回避
# }4 l6 Y9 { g1 C5 y$ R/ c; w+ CB. 血亲回避8 @8 @9 {' e# R9 B/ |
C. 地区回避
6 O1 |! d) \ BD. 任职回避
+ P6 X# a1 i/ V* n 满分：2 分
/ M, U% u8 [; ~ Z) N) ?1 Q: F
! R; C! z4 ~% \& f二、多选题（共 10 道试题，共 30 分。）V 1. 激励的功能有( )
# x9 w7 Q( H# f2 L* D) vA. 发掘人的潜能
0 F0 g) K3 k% E- o* dB. 提高工作效率" D: i) N6 b9 R5 E/ n
C. 提高人力来源的质量
/ u" y$ m9 K* F( k3 Q- OD. 弥补物质管理资源的不足
) v- z8 l' J* _$ ^0 o6 s6 Y 满分：3 分
. ]0 C/ }, Z X; _ H# l; r2. 职务分析人员通常有三种类型：
, I% V" a- l9 @# E* X& dA. 职务分析专家(人事专家)
& Q$ G0 c( k# N; V6 V/ u; O! T+ oB. 主管
" B8 ]* f f; I! I5 BC. 经理' t# W- e9 f2 t- P" Y8 G Q, M
D. 任职者
1 E- \4 h* F8 R+ v+ K 满分：3 分* {3 M0 o0 E6 T" |! Z
3. 有效的绩效考评系统的要求
3 M# [% j4 D- ^A. 敏感性2 J. m0 M* H' `* B7 X
B. 可靠性5 f' Z4 ] i" ^, \4 Q6 ]3 q
C. 准确性
* r% G/ z. n: N" s4 E3 jD. 可接受性
% R9 @/ q: y9 X0 n" e/ F' v4 ` 满分：3 分
! f, r+ a+ v( W7 I# v, A( Y2 n; F4. 员工的绩效主要受以下（）的影响。
% S* r& P' T# h0 V& F$ r$ gA. 能力' P( v. Q- j% b" g7 I1 a
B. 激励
8 C5 R+ g- ~' n2 {; |: ? a2 k' qC. 机会% i: E! q# t; Q
D. 环境7 u* k6 K2 f; w. _1 |* U6 `
满分：3 分
2 j- \9 e- w" m5 N O6 d& H5. 员工培训的形式一般有
0 |$ O/ X! `, o; i9 xA. 在职培训
1 {% x6 O! Q/ Y8 H! Z" D/ lB. 学徒培训
^# `3 D8 d% w! P* n4 oC. 脱产培训4 [3 n% I# a) a, Z0 Y
D. 业余学习# g( x7 D* B7 k7 y" A
满分：3 分
' z0 {3 ]+ b1 E& p/ Q e# h8 U6. 工资形式主要有（）。
+ w8 h0 O4 T2 \5 Y6 W- r& BA. 计时工资4 ~/ u2 ~# x( X; B5 U8 k/ F
B. 计件工资$ R" Y6 r/ d" ?5 l: O0 g0 ~
C. 奖金# m3 b5 m, C& D7 R% B
D. 津贴; ?: V% M4 L) K
满分：3 分
: d3 N( |: H4 g7. 职前教育对企业本身的简介，一般包括( ): E+ H% L1 j" W, B) C
A. 企业的历史、概况、业务内容、发展的前景等
+ o+ i7 i9 L) X" c6 B: aB. 企业的组织结构及管理链条
( A; w, y$ v: c" ]& ZC. 企业的目标、经营目的、宗旨；
|* m9 M3 R6 ~% A; u1 e8 ED. 新员工的努力工作对实现这些目标和目的的重要性3 w5 s$ `# H' V. a9 k
满分：3 分
0 \" {2 j! i* M* q: s8. 培训需求分析就是对企业的未来发展、任务的内容以及员工个人情况进行分析，来发现培训需求，分为
- @) [. i' i; P y9 @A. 组织" c' A4 y" f" c( M: a: o
B. 作业
1 w- X9 h7 V, X* H5 G4 E, @+ jC. 个人
4 N# }6 ]' n7 s9 Z: }+ xD. 企业- I0 M6 c4 i4 Q, d
满分：3 分
: F5 t) D" e% k) g& L h3 h% ^$ l9. 1938年，斯金纳发表了《有机体的行为》一书，在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了一种新的激励理论，即强化理论，强化类型有1 }8 Y2 o4 M' |
A. 正强化+ b8 z& f2 _6 s# I/ U3 t6 V
B. 负强化
9 w) ]) e+ g& {# U0 ^8 X5 _4 uC. 消退强化
# y0 h: @7 y5 rD. 超强化
' Y8 a: ]! u ~5 W, s 满分：3 分5 T1 n p# R$ i( {- E7 _0 j8 B
10. 组织支付给员工的报酬是企业所生产或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产生在市场上的价格，从而降低的产品在市场上的竞争力。这指的是薪酬管理的( )
" t3 o" c7 B/ `4 @+ \A. 竞争性
, e0 M% S3 R1 c; r" U2 mB. 激励性6 W' ~& X8 m' T" s4 K; F+ g: z. G: K6 N
C. 经济性0 K! Z& \0 I1 o; T( v' W; A. S; Y7 s
D. 合法性/ _( E' h: X1 O8 ` R- J- {5 V$ I, x
满分：3 分
3 b5 |6 A5 u5 |9 S2 E; L, s+ V
三、判断题（共 5 道试题，共 10 分。）V 1. 工作分析是整个人力资源管理的基础。
6 g: T3 G9 z; I" C; j1 |A. 错误1 _ r) C% s1 A c
B. 正确
( D$ G0 ]9 z5 `! Q 满分：2 分
+ b" V2 B" ~/ N' ^( _2. 人力资源招聘中对工作申请人的背景调查没有什么作用。
- r {. W' L" t" [2 x; EA. 错误
+ p- m6 M+ ]2 E0 _! R0 [, CB. 正确1 @) t5 f5 L+ m% }3 {+ B
满分：2 分2 K6 O. h4 t4 K, E, H, s
3. 按照区分职系的原则，在职务的安排、调动和升迁路线上，可以避免“用非所学、用非所长”的弊端。
: a# ?3 E$ d$ T% h H+ _) h! [A. 错误
" L9 [; n0 W& U/ P1 yB. 正确/ r/ F/ ]- [. w2 I# c' P: {( l
满分：2 分: T& d; E8 s }) M4 ] a6 b7 {2 V$ ?( M
4. 效果导向型考评方法是着眼于“干出了什么”而不是“干什么”。
' j" _0 E3 r u) ^A. 错误4 p! Y% ~. A( E- ~/ }; `0 _
B. 正确! ~' o* g, M9 H2 r3 w# {
满分：2 分5 _. Q) N( k1 n* d3 e
5. 企业设置的个人奖金计划与集体奖金计划是同类性质的奖励形式。
% v0 k* R( d* f( B( l+ wA. 错误
6 `, }, x. h3 gB. 正确# }$ e+ U: W3 F# A0 I$ y+ r2 q6 _% A
满分：2 分
0 d% j4 L' S# A5 P" a$ c& d1 |
8 [( V2 ]9 {6 q ` |
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发表于 2012-11-25 20:09:29
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