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一、单选题（共 20 道试题，共 60 分。）V 1. 猎头公司工作程序的首要步骤是（ ）; m+ b! P& k% A" o- ]
A. 搜寻目标候选人
6 V7 G8 g& }' U3 S( k4 TB. 跟踪与替换) t) B5 v3 Q8 w3 c" }8 @# P0 W6 I7 G
C. 对目标候选人进行评估
# C! Z- W5 o3 E3 L! m% ~3 dD. 分析客户需要: O7 b6 f, n/ g$ r" l
满分：3 分) q) t+ n( b% ?2 N
2. （ ）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制
' t. a7 k# q& E6 IA. 内部招聘$ X% `. F& ^4 [: o
B. 外部招聘
' [ o& `( r7 }& j: I9 u2 zC. 网上招聘
! V4 I) {+ o: {, jD. 广告招聘' d6 V9 R& m: ]4 {2 H+ I' w
满分：3 分
" s$ j$ Z5 w( {" B$ d% L3. 关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。; L' ], C* C/ s p$ _) C# V
A. 对于基层员工工作的描述应更具体、详细
9 @' e4 v9 s1 c( {B. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
$ [, e/ Q1 E! r# _4 Z9 e9 {) @C. 使用语言应该尽量用专业化的语言
" g! D$ {' @2 C( f% X1 WD. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性. ]# B1 z$ P, b% K
满分：3 分
; K L, D. U) s* {" }$ C N3 z4. 关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。
+ o. r4 Z; k& ]/ H' \( Y; bA. 结构化面试之前需要先对考官进行培训4 C3 V, _( l7 s+ E# Q5 L9 U) \
B. 如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
5 h& d0 V" F" G; m& M& L2 Y6 D1 dC. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会- p I" a8 x4 V; O: o& w
D. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
: z7 }! ~6 L3 {$ J 满分：3 分
+ A- k1 K7 ~0 Z0 `( p( `5. 人员配置的目的是通过（ ）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标
9 }/ q/ m/ G1 A7 H; ] mA. 人与人
0 [, w# I0 A, Q$ }; kB. 积极8 F0 d3 l8 C9 p7 O* J8 l( n( n2 k/ A
C. 人与事
~! U7 o1 @0 ~9 p2 dD. 有效8 e% y+ o0 }3 j" I W0 S! r( @& I
满分：3 分/ g# H+ N8 ?+ f- [: Y
6. 为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘
: e& x+ ?* @9 R& I9 T7 a) BA. 低谷
* M4 y+ ]" ~. F6 hB. 不足 p/ x# s/ p$ W4 {2 k+ s% {4 [4 g3 y
C. 高峰0 Y/ f; t7 ]$ @% a, t
D. 短缺
" A: B+ o9 a1 ~: E! J& B6 n 满分：3 分) G5 i, i' Z5 M+ ~' z, Y# @
7. 行为描述面试是基于（ ）发展起来的* k/ K" Z+ R+ a6 q/ d9 Q. }; x
A. 思维的连贯性
4 {- {# z" v1 e, e" ?4 T/ e" OB. 行为的连贯性, Z% f% L* ]7 V
C. 思维的差异性
6 u; P6 A `4 q5 r7 ^0 aD. 行为的差异性
+ b% |: k/ N3 q3 _% @! B% ^( } 满分：3 分- g7 K3 S: x# q" l0 S% Y
8. 最常用的平衡人力短缺的方法是（ ）
2 Q# e6 [9 l1 K/ ^% q/ e$ ~A. 外部招聘
+ Q5 A( I/ h# V0 O6 m0 WB. 内部招聘' C' J( V: I; E. d+ D
C. 内部晋升
' D4 I2 T1 x" {D. 技术培训3 w$ |( ~' D- @% T0 i \% Z! B! E
满分：3 分
" c- U& v6 T( F& J% X4 [9 r9. 以操作机械设备为主的岗位，应采用（ ）进行工作分析。7 e" U5 [& |3 Y9 f9 o$ r; r
A. 现场观察法6 G5 p2 v' V' i( N. N; x6 ?
B. 调查问卷法2 ?& Z T; o! {7 P' h7 u
C. 工作日志法; E, w2 R4 p9 x" n3 S
D. 典型事件法4 z( ` p$ @8 a+ O1 r
满分：3 分6 u' ?8 Z0 m# I' ]
10. 面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。! p! R. g& o5 Q/ d' d
A. 考官对应聘者与自己类似感兴趣4 `$ V/ S. z# m* K/ Z, |8 ]1 W8 k. ]
B. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来- r" o2 i' {+ k- q
C. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质000! c: R: t( J' g
D. 考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者
& [ H9 ?. a1 j& q' m 满分：3 分
3 z D. R: s9 V8 L3 n11. 我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（ ）
/ q3 ^7 k7 k/ T/ p$ vA. 退伍军人! m+ T( n2 z- z$ b
B. 残疾人
1 p t _1 e& _% l d" ~! w: j2 HC. 少数民族人员
9 R8 ~* s) E6 I8 G) T# }D. 妇女
}0 m% i2 Q( E- a& ~- z 满分：3 分8 T" S" H4 H1 }1 u! l
12. （ ）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法% L. ?& _( g8 y% I J4 k; F6 G; r
A. 情景模拟资料' r0 {. L6 x, z0 B% Y5 N
B. 笔试/ ^# N/ p% t+ V: d
C. 心理测试! j0 P/ X3 f# A3 S3 I0 P
D. 面试5 e4 i/ K2 I& h9 V8 l
满分：3 分
) s& M1 ` I# _# Y" T/ V! l13. 报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（ ）的岗位，适合流失率（ ）的行业或职业% y/ H! d3 R, E/ [3 b: N: q# l
A. 较小 较高
+ v* j V6 \4 I# W' F1 y- }: dB. 较大 较高
- U& P8 c/ m- MC. 较大 较低
6 C: n1 L _" TD. 较小 较低
^: A6 y7 |2 Q$ ` 满分：3 分
( M+ A9 }+ j* j5 d14. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。
7 Q3 q8 G8 o. g8 K9 yA. 集体面试
. S3 b) R: G9 u8 X! |' k; v0 HB. 资历审核' c: g2 H6 O% ?. ^
C. 文件筐测验
) i7 {( @) ]% f4 v4 z) j3 fD. 无领导小组讨论' Z/ f8 g# {- L( Q: ^+ f
满分：3 分
7 S h: ^: z) j% Z, ~+ @! _ y15. 在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（ ）方法2 a5 z1 b* J3 N: `+ e
A. 外部招聘
3 F; {0 t7 _! N `$ o8 S- FB. 内部招聘# l" U5 G' N4 J( i/ L t; f) w
C. 内部提升
" y0 h/ d6 I2 q* e2 GD. 借调; W9 W3 c0 W+ ]& L" g
满分：3 分
* j; P( j$ A* w' {16. 在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（ ）远比他的学历更重要。
$ ]- o Z$ m7 x7 T. l8 vA. 工作态度
' G7 a: A. y! E% t& \B. 工作表现
1 ~% [6 ]7 A9 a- T- vC. 工作业绩
' Q4 k9 G7 v: m8 X2 aD. 工作经历0 [! {7 P* g( x+ O+ h2 _
满分：3 分
( O7 I. h) a/ O, ^3 h8 O( V. n2 N17. 岗位分析的主要收集者不包括（ ）。
# M, d, Q4 ?3 w; l, GA. 岗位分析专家
: ] K% u, Z# j4 sB. 工作岗位的任职者; v7 k0 e7 |) t
C. 工作任职者的上级主管" r5 H% o' b0 O
D. 工作任职者的同事9 A4 S$ O* m2 s4 |: e: n" f T( }! g
满分：3 分6 q+ |4 | x+ }* r
18. 关于结构化面试，表述错误的是（ ）。3 l5 \6 K/ }/ d, @- e S; E7 \
A. 信息丰富、完整、深入
~1 ^+ W7 O- ? UB. 能获得非言语行为信息
/ Z! B2 l3 ]$ iC. 结果不易统计分析和比较7 _9 j1 t% V/ v9 R6 m
D. 被测试者的报告带有一定主观性
. O$ O V' V _1 Z m" h- ` 满分：3 分
/ }3 z! b! Z$ ]# t. C3 m1 O19. 目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（ ）。4 o {8 D' F) O r# z
A. 加班
5 y3 t8 z; I ^3 f; t: K6 G. L- jB. 租赁员工8 n8 F5 B! ?# N5 o0 {7 u' l
C. 转包
* q! R3 u/ L; s O! qD. 工作的重新设计" o' Q |7 y3 R7 ^# V$ z3 S
满分：3 分- N ]4 f0 l1 x
20. 在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。! S, m- V- w" D
A. 离职面谈
( E; k! k" G7 O+ k% f. OB. 业务交接0 K7 B2 o# z3 G# n3 Q) S6 {
C. 监督交接; I# h( j, x6 A( y
D. 离职生效2 G5 Q# e; u N+ X! v/ u" [
满分：3 分
{: t4 V0 t& _$ S: |% h9 f# U) _; H/ [4 F$ v8 L6 H7 C- p
二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 关于心理测试，表述正确的是（ ）。' I, q( H. x, ^/ f( m. E h5 i
A. 主要目的在于淘劣，而不是选优% I, _0 c: E* f$ M+ O: \
B. 心理测试并不难，任何人都可以使用
- z- f$ Q* y5 F/ ]8 f w" NC. 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用* f8 }- `! B0 n: Q( v* T% F& G) b7 m
D. 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定: X5 y/ u- |, t' ^* ~* c8 Q$ h
E. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等- v% s0 {) v- p
满分：4 分
- d. Y7 [3 I8 D9 p2. 当招聘需求为负值时，可以采用（ ）对策。& A, x0 }8 Y5 s( d
A. 招聘冻结
( r* E U* g# G& k. h. FB. 提前退休
1 ^. U# N) I& ^- P0 P# iC. 增加无薪假期" H$ f6 E" F7 r+ N3 x
D. 裁员
) I; n* Y. v5 LE. 转包9 I% L2 L6 W5 D9 m- J
满分：4 分6 v' ]' t. [* |9 b( n
3. 面试前的准备工作一般包括（ ）。
( O# J: X; E% C6 d6 {9 e: FA. 慎重选择面试考官
% C [- c( {9 h% P2 oB. 确定面试目的
. P: Q& G( a# h8 y7 Y GC. 确定面试时间、地点8 C- L$ W* s: `. E& C$ \
D. 科学地设计面试试题) \# Z3 G; ^9 W; P7 ?5 ~
E. 选择合适的面试类型9 {% Q8 F, `6 R
满分：4 分9 P, M9 w0 k: [/ j9 }
4. 一般情况下，根据（ ）选择发布信息媒体。
2 V0 t% z9 l' wA. 媒体的特点7 q f. E: G8 U$ R' L6 \) @$ e4 n
B. 媒体的广告定位
1 g2 q5 b+ [, [1 q+ U* T, k# ?C. 媒体的历史# Z4 J5 o/ r, ?4 o p* ]/ j T
D. 媒体的受众特点
: M+ d- N) s" p6 f( M- EE. 媒体的质量: x' W# _ X5 ~* z; q. C( y8 b
满分：4 分) t/ g( \$ {. C% n. W! v+ t3 j
5. 人员选择常用的方法有（ ）。
8 @+ I2 m# ]( C# ?A. 面试% J) O0 b4 Q8 p! @& c: m0 c* r% Y
B. 心理测试) i" ~& y% ~# {* x9 @+ u* {
C. 笔试
. k. \) M5 l7 X% Q, SD. 综合测试
' x t; C! _+ C* ME. 情景模拟
9 Q; Q: E. k" q# |. g! C4 j; e 满分：4 分
P+ N! S; f! ]9 x6 z
1 a% ^1 \; B0 v* n) l7 g0 }三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。
- j" l) l7 M( j4 fA. 错误7 c6 b- v9 A* g. ?6 M, A
B. 正确0 u5 D% q& Z0 x" R4 n! v
满分：4 分* \7 B R. _( Z$ J1 g7 G/ q* y" h
2. 从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。: r9 y, g& T; @# N, m6 y9 _' X) J |* ^
A. 错误, |" B9 c1 F6 S
B. 正确; o8 M2 U% Z: `8 r/ Z0 F
满分：4 分
3 J3 t1 T; C! P; C0 |3. 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。
, _( c$ m9 E. X: CA. 错误
7 u0 w6 o. [, F, jB. 正确
* N* g- s5 U" a/ f# B 满分：4 分' q, `) y- g M4 w$ V) [
4. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。+ ^9 `# c z) L/ z3 d* G- s, Y
A. 错误1 o# y8 M9 t+ f0 _4 `8 q4 U+ ]
B. 正确. v/ U( ?7 V+ V4 a( I! ^; G) p! k
满分：4 分7 X8 H2 F, m" L6 I8 n4 ]
5. 如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。
4 r1 }- O8 ] n% H8 [' ^A. 错误# }9 ?+ Z: W' z3 l2 p c
B. 正确# @7 M4 F- z0 s3 T R) w% r7 \# _* [
满分：4 分 + Y4 P- @2 t/ Y5 e. s2 T" z; _
- ~- b/ Q% P' n5 p! u! u% B8 s |
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IP卡
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发表于 2011-11-12 21:14:31
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