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一、单选题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1. 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等的承诺关系，这是从（ ）的角度来看待绩效。
6 K# d5 E8 p& Z# H7 X* i* d; FA. 心理学" I O0 g" K8 B. \
B. 管理学
7 ]& U0 U( r' B' a( c' o/ U3 j6 OC. 经济学
. c! K7 }- s7 XD. 社会学2 k3 Q1 ] t0 |- u! | p
满分：2 分
4 M {3 s" A# I# Q( m3 r2. 绩效沟通的重点在于（ ）。1 S. i& p. J& ?% {' ~3 K
A. 表扬7 N" [& @% y b, u. H5 F4 H
B. 惩罚4 p: V9 B4 f: Q+ e* U
C. 批评
) Z, ?/ E2 _5 {- XD. 解决问题* {: I+ ?$ x! c* d+ S5 A
满分：2 分- j0 A" L# w2 U, _' o
3. 下列选项中，不属于书面报告的优点的是（ ）。 w! k$ Z: y2 C6 t* \% n
A. 节约时间1 k! V3 k& I: C6 M% p
B. 培育员工的书面表达能力# o6 |# O* f* j- J t
C. 信息共享度高: e F1 z% u# \4 `' W
D. 可以在短时间内收集大量信息
2 @8 r' M0 ^7 [. @ 满分：2 分( m2 [; e$ W; A8 L. h* R
4. 绩效管理的第一环节是（ ）。
: `7 c/ R" \9 _7 O% p) pA. 工作分析
7 Y$ G+ y# y+ d5 \0 e1 q' EB. 绩效面谈5 o* S' R; N5 R- n( o( e
C. 制定绩效计划- t6 R/ |$ B4 U2 l* q- w7 ?
D. 确定绩效评价的目的
! z1 H: p( i Z- a4 {: N8 p 满分：2 分/ ?3 W& I9 V& \! _
5. 某一测量具有一致性和稳定性，这是绩效考核必须具有的（ ）。
) b/ U9 m2 J7 sA. 制度化
6 e0 b9 C) N/ n6 ^7 m5 ^5 C3 EB. 信度+ ~, B7 i! b1 R8 @& N
C. 效度, z; j; p7 W# ]3 y" P9 _1 W2 a
D. 可行性4 j0 e% G% D0 z+ O% R/ b
满分：2 分0 M: ~% G" r( O% l/ V" p. {" _" z+ p
6. 下列选项中，不属于卓越标准评估的结果所决定的薪酬待遇的是（ ）。
, b3 C0 D+ R9 f+ Z' `8 J! XA. 额外的奖金
6 P5 ~( U, ]6 eB. 额外的分红8 w& D; X6 H/ z& J- I- @3 y6 ?
C. 基本的绩效工资* I2 J/ G V f5 o
D. 职位的晋升
. g. R7 f4 B5 c1 x 满分：2 分
, ]+ _. ^" V' K, i+ w1 |7. 绩效管理培训最关键的在于（ ）。
@% p+ P4 M x PA. 选择培训者
$ D4 p6 @7 W/ UB. 制定绩效管理培训计划
- w" k/ A, y- k' G/ U z4 b5 {C. 实施绩效管理培训计划
9 C9 k1 X0 L# u; f {. J+ S6 TD. 评估绩效管理培训效果4 L: \: _- p' {3 {/ `* e5 d3 I
满分：2 分# i, F) ?2 _5 A, R7 i9 F0 Q9 ]6 L
8. 绩效改进过程的第一步是（ ）。6 e+ q6 V! _" }$ C6 v+ G
A. 组建绩效改进部门2 j+ x! s- i8 z/ w
B. 绩效诊断与分析+ \2 A7 K0 J2 ~- R2 P% P5 l7 q
C. 选择绩效改进工具
, Z) S4 O0 Z# {+ A% KD. 选择绩效改进方案
9 d: H; X! o g" v5 e/ K0 {6 z 满分：2 分. r% b' K: T$ l+ p+ @ X* g( j. g
9. 绩效管理的基础是（ ）。
8 k& i6 X* \0 NA. 招聘
* j7 R4 e- o3 c2 q& Y( [+ R1 AB. 人力资源规划- \8 W7 k- `3 d5 N
C. 工作分析& \" e( r6 @9 n7 ]
D. 培训6 J8 e: ]2 N& W5 F
满分：2 分
! R2 u" I8 L' L8 Z. J10. 培训时机一般选在绩效管理实施（ ）为最佳。
6 C. `2 j* ~6 }7 g2 L2 l9 LA. 前
, M, B& i0 T" ^. H# v3 ^" iB. 中% f5 g$ u) [3 {& t
C. 后8 e- T5 M$ e, H. r! T7 N
D. 随时4 r2 n$ I- t2 i. ~3 K& @" B# R
满分：2 分
; [+ J. t; v/ f, W/ \1 N
5 o1 J9 B, P. E二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 绩效就是（ ）。
I2 n: g* [3 [% @# r& UA. 完成工作任务4 v, o+ G) ^/ w' }, E
B. 工作结果
& A( t8 Z- g$ O9 _7 q2 t& [C. 行为
: }) @% q1 E8 G; v( pD. 结果与行为（过程）的统一体
4 x6 c4 v3 N: R% e 满分：4 分
' O- h3 ~$ q, i' e! ?8 \/ B2. 研究表明，员工的绩效主要受（ ）的影响。
( g. ^, } k5 M+ x5 i& A/ e+ zA. 能力
i& `* X( h7 G N% w/ eB. 激励4 d C5 w& T, H, s" s! e( m
C. 机会" p( ~2 f+ \9 {, k: D" o2 v9 q
D. 环境+ j# }. T1 ]( a3 Q6 {; a0 q
满分：4 分* c3 u) l! ~( O1 c9 }
3. 绩效计划的制定可遵循（ ）原则。
' Q$ C0 n6 {6 M% g, gA. 战略相关性1 \! v5 X5 r2 A
B. 内部公平
' o; `; ^% ^6 }4 b7 H" GC. 外部领先
% g* R9 c( L8 V% LD. 可测量性" F& g' W C; `9 P& s" R
满分：4 分& r! w9 \$ `( B% x g7 L
4. 绩效考核的基本步骤为（ ）。
1 O y6 I8 z" S- a; x. Y$ C* {8 T3 ]A. 确定评价人, p; Y' Q; {9 R/ p+ @5 V
B. 培训评估者
1 n' G1 o0 S7 _8 K: x* o1 k( KC. 对被评估者进行绩效评估
* d5 L3 R% N# Y0 R1 [7 p {D. 绩效面谈与反馈
- V# B o2 @2 x 满分：4 分4 V, e+ q2 Z. j/ z
5. 目前对绩效的界定主要有以下几种观点（ ）。
, E* X V3 G8 p/ fA. 绩效是结果1 \8 s& ?6 I" t% s# y+ X
B. 绩效是行为; q% }6 g3 u2 [$ u" y( U
C. 绩效是态度& n5 P+ G Q$ l) A$ j7 ~
D. 绩效和员工潜能密切相关8 n! f* E7 e7 ~4 k7 J! Q+ o
满分：4 分
1 ?& D, t2 @! @- y1 Y6. 组织绩效可以表现为（ ）两个方面。
) l9 D9 s, L) A# aA. 公平
4 O5 ]+ t$ K0 q4 n8 sB. 效率; _1 V l- U3 B& G F' i
C. 数量
6 Z7 K: Y6 F: @) T8 sD. 质量8 Q( G7 \6 N) b" M" A* v* l
满分：4 分
5 h) }- I9 L' ]. w7. 非正式沟通具有以下优点（ ）。 e6 t$ \4 W8 a$ E( H7 |: Q, ~4 F
A. 形式多样，时间地点灵活6 D9 O ?8 Z. p Y8 m8 B% K
B. 可适用于所有情况1 n& e. Q' `. {5 y2 `6 }; F, \
C. 提高员工满意度5 F5 x& I# Z% c2 U- a0 y
D. 加强员工间亲切感，利于沟通; q. R5 ^& K5 Q1 Q( m
满分：4 分; n7 m7 i2 B: \
8. 决定绩效管理方法有效与否主要在于（ ）。, T# S' _. A7 R: }8 x' [( x# ?
A. 绩效计划的制定; {$ W/ N+ F: l- S3 b& i
B. 绩效目标的确定
5 H3 d6 l# |3 d7 H" Z; s# f, I6 J7 c" a/ iC. 绩效沟通
2 P2 J; u- Z K' k# B/ v- T1 yD. 绩效信息收集( Q* }2 a X) U* s
满分：4 分' y* P8 B, M# y) Q( `
9. 绩效具有（ ）。/ p+ l- n2 N% w
A. 多样性7 h2 r$ w W2 s
B. 单一性
8 L9 I m& l. E' Q" f0 _C. 多维性. d9 h7 c- H9 v( f1 C
D. 动态性6 e8 f) l; Z% o0 P. E% L% G
满分：4 分: a2 ~$ Q# `4 y( E
10. 高绩效的企业文化有如下特点 （ ）。
) |5 \6 Z% @; j6 u8 ?A. 奖惩分明
0 B7 {7 K) x+ L# z0 OB. 鼓励员工学习+ K- Y5 m, H) P3 R1 J( |! o$ T
C. 良性竞争的工作环境
9 R. I* H6 L0 J. j6 p% ^$ ~D. 工作丰富化
, h9 H9 r8 w+ y8 J! v8 F; z0 \E. 提倡多变
5 k# C+ n2 K; L' n( b 满分：4 分 ( K6 t% p3 ]' O8 V
, v1 K! ^( }6 r, J4 Q) U! p三、判断题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是个封闭的循环。! x; G' C" U/ }" B4 \/ D+ Q
A. 错误* y$ J, |: ~8 Q
B. 正确
4 d3 K- R2 }+ z7 c/ Y$ e3 c 满分：4 分
# [ z3 q% u3 @4 Z2. 绩效考核的目的是强调改善，而绩效管理的目的是强调分配。3 k2 N7 o$ P7 H2 d
A. 错误; m4 @' q) f d" b0 L9 @& E v( F
B. 正确8 I- Y6 j5 I v; q: J
满分：4 分3 `- C' v- |4 n9 M0 U; r
3. 一部好的考核标准，应该经常性的进行大量改动，以适应新的变化。! \& b, F) Y9 I) n* c! Q* b9 R
A. 错误! z# @& _) t0 k0 K% T! M
B. 正确5 ~. L( d+ m H8 V# ?/ S: j
满分：4 分% N( M: ~' e! z" H* S1 u+ S
4. 绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。* Z M: v! @% ^: ~" i5 e ]
A. 错误
+ c# o) W: N3 f) pB. 正确, P& K6 ]1 W" [7 K; N
满分：4 分8 }9 K _5 r1 C2 [
5. 考核标准应该越高越好。" J$ f3 \: X8 x+ f2 u7 I: a2 |
A. 错误
( _6 `1 F; _9 A# l4 Q; C+ I/ TB. 正确
" H7 V9 F0 \$ [6 X 满分：4 分
+ Q6 j+ o$ ~: G6 L. ~7 i* h6. 关键业绩指标法是一种确保企业在行业上竞争优势的系统绩效考评方法。: P2 o0 P# O$ N" U g
A. 错误 Q% W) U; ?2 r; @+ U* Q
B. 正确
5 w6 e' o5 l- F; B( V& I 满分：4 分
3 i. A) j: v' B, [4 k: B: ?- K7. 在选择考核方法时，如果职能和目标发生冲突，目标服从于职能。; f1 b, J" Y; N5 y8 E8 ^3 g8 ?2 N
A. 错误+ C. Z! v" n- `& G. q( {
B. 正确
+ c) |# ?$ c5 ~% T3 @ 满分：4 分3 J- B# n7 Z- O* A# v& J4 ?/ A7 h
8. 绩效考核就等于绩效管理。" t5 p8 k- @) E* @8 \
A. 错误/ ?* N: x3 g( m/ P @
B. 正确" T3 k* o$ R5 u9 d
满分：4 分6 y9 P* f, A1 m6 v' n
9. 一体化的人力资源文化非常重视员工及其绩效。
# P$ T( m1 S0 | M* YA. 错误& w5 c1 `3 _' }2 ~& m- j
B. 正确6 O4 o3 n2 S; w& _
满分：4 分# }8 ^4 d& R* y2 o9 w1 ]' E; Z9 m
10. 个人绩效的实行一定能够保证组织的绩效实现。
6 o1 G/ B! P5 v1 F+ S1 U0 ]" \A. 错误
# R* y- L& M2 J5 q, h5 a6 M9 UB. 正确
3 f( C: t: n2 @. b# b 满分：4 分
9 G: M8 c) ]1 x3 T8 v
, _ Q! `2 i4 F |
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IP卡
狗仔卡
发表于 2011-11-12 22:18:07
提升卡
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沉默卡
喧嚣卡
变色卡
显身卡
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