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一、单选题（共 15 道试题，共 60 分。）V 1. 以下关于岗位分析方法的描述错误的是()。8 m2 B( S) b1 i1 t% }
A. 问卷调查法是岗位分析的常用方法,当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用
$ n9 p; N* ]. @2 FB. 典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述
: o: f+ m! k: W {C. 面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法,但费时费力" O2 u1 ~8 {* e: A8 w
D. 观察法一般不适用脑力工作者的岗位8 D B' D' A& c* V# W: s
满分：4 分
& K* f4 Z' n! E# [. Y2. ()不属于岗位评价的功能。
4 R& N, Q4 b2 n5 x& t3 Z" l# OA. 在一个企业内建立一般的薪酬标准,使之与同地区/同行业类似企业保持同等水平,并使其具有预期的相对性,从而符合所在地区的平均水平) x# P2 N ~4 r6 J$ A N+ s9 O
B. 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位
; ^! e0 J/ |8 P" p# h, kC. 在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值$ }9 s' I# {5 x+ z, S
D. 使新增的机构与原有的" z! A- t9 `, X/ `
满分：4 分. J+ s! ^1 N. C/ `
3. 薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同,销售人员应重激励,()应占较大比重- V& Y w0 F+ B0 F. \9 ]3 ~: h
A. 浮动工资7 F% I8 O) ^6 L* d
B. 能力工资
3 q0 y4 M6 d$ j5 D c6 EC. 绩效工资
- u W9 v0 J" m7 D+ M6 mD. 提成工资. Z5 {) z6 i7 I; C# U! B1 Y
满分：4 分/ }/ @( C4 b' L+ R- m5 X4 H
4. 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较,来确定岗位相对价值的岗位评价方法是()。
, W$ b1 X& u8 J2 TA. 岗位排列法
, q# o. A( b1 I3 \; ?+ V8 hB. 岗位分类法6 r# u% \: M; J; j. ?. U
C. 要素比较法. P: y+ a# p* a1 s
D. 要素计点法, ]2 H3 O- q# i' G% q0 T! m! S. v
满分：4 分
8 |8 ]! c3 e# ^9 t6 {5. 以下不属于要素计点法缺点的是()。
" }# h( B. j/ i4 _2 O8 AA. 设计比较复杂
5 ~* h" k$ j; }* [7 Z# T2 O, WB. 对管理水平要求较高
) _: ]7 Z4 \7 ] ?C. 成本相对较
4 Y: r1 ?4 D8 }- QD. 应用最不普遍" l- v: ?* }/ O0 g3 S; L7 J& K
满分：4 分: M, x# N$ A- C. F1 R3 ^+ R2 ~
6. 不属于保健性津贴的是()。
4 ^; j2 G" M, `; G* L0 }- v- R; _A. 卫生防疫津贴- m7 H" `5 U+ [3 G6 l
B. 医疗卫生津贴& [/ J8 v, P6 q) ?
C. 环境污染监控津贴, K8 o. p2 R) W
D. 科技保健津贴
1 z/ i' K- ]' I E2 { N3 T 满分：4 分
9 \+ N) Q6 d# _7. 在选择薪酬调查的企业时,以下说法错误的是()。3 f E( i8 m j
A. 可以用同行业中同类型的其他企业% x9 o1 i- |. T4 K: u0 n4 n
B. 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
6 `- Z0 [6 d) eC. 同是国有或合资企业
6 d9 G" x8 A/ M4 t1 O* YD. 不同行业的类似岗位! E" w) c/ |, V2 k0 M- G" Z
满分：4 分* J2 z/ K H9 q5 M, ]) M1 v, e
8. 在确定薪酬调查的企业和岗位时,应遵循()原则。
: v0 D/ g9 ~) S0 t# bA. 可比性
$ f4 {6 J- b+ J( ]( `B. 适用性% i J; u" n. @% W4 K8 W
C. 一致性
1 ^: h# X7 A9 Q, hD. 相似性2 m |& M0 I* Z: f) _# h8 x# N5 ~ a
满分：4 分
) k7 a: ^1 A. w) t$ {% e, ]( n9. 当员工的薪酬与其工作价值大体相当,可认为该企业的薪酬管理做到了()。
2 V+ N* v% M1 yA. 外部公平
0 o- ^2 x4 K7 oB. 内部公平$ a/ [& { f/ o
C. 程序公平
7 m" V. B; e D6 B; U2 {1 dD. 个人公平
& `! K* v- s5 Y5 j+ t 满分：4 分/ g" H# v8 r9 r# |& ]4 J
10. 企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬,所体现薪酬管理的是()。
8 m( w) _/ b; l0 T/ {" E3 l3 IA. 成本控制原则
' g' e; Z* U" i; }. `5 ?! D. s2 IB. 公正性原则; e* a# T& D1 ]' k/ x* P+ Z
C. 激励性原则
+ c7 \" C- b6 C8 d& sD. 竞争力原则$ w* P5 S3 P- P$ h; v* O B
满分：4 分3 x2 P9 |8 s# K0 L) v
11. 以下关于企业薪酬的说法错误的是()。
; R- L0 N+ O& g8 N/ GA. 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成,根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位$ c6 ~/ k; D: i9 q# K5 d
B. 薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和& j# }* F/ ~# n. E) \5 [9 S$ b/ C* {
C. 岗位评价是对岗位价值的断,进而纳入薪酬等级
3 h4 `* S# H# d2 F) n: |) Y5 ^D. 薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才1 F/ K% A4 O8 f* g o! K" |
满分：4 分# |& Z& w; L. \/ p1 X
12. 尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,()与奖金占的比重较大。
+ t! ]! d3 F' @- z' t5 u7 E/ j6 `A. 职能工资- I0 y* N z$ S
B. 能力资格工资- p% v' ~/ p1 q, k2 A' {+ H
C. 岗位工资制
3 i7 |; l0 I |: K& w4 R2 ND. 绩效工资- j4 |4 U1 P4 I" v6 _; p9 B1 W9 ?4 m
满分：4 分$ K! `) z! X( ~% P3 m% }- c
13. 企业一般给销售人员实行的是()。4 c, q4 t$ _. |) }/ _: a& N# x
A. 能力工资制; |' S0 `4 n# y$ l6 o3 D+ P3 Y
B. 绩效工资制
# s. P+ m$ o# `8 kC. 计件工资制
# {6 M1 b& ?) \D. 职务工资制. K! o* J7 s+ Q, G
满分：4 分
# U, m& Z" x" p: S. ~14. 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是()。, |+ P1 ~: a' ^: B, W
A. 从下而上法
) Z! S+ ~: @4 f1 [B. 从上而下法
* D/ N8 Z# q+ |. q/ L& W# dC. 薪酬计划法
$ }. m# }( H ^* pD. 薪酬调整法' Q! O7 q' j6 K5 U2 F9 x$ I
满分：4 分
& {7 o* p2 ]" Q, y( Q15. 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动工资应占()
7 v+ D2 n/ p( l9 l6 FA. 较小比重
4 n% b' P( P, `# u9 ?* g; U; x% XB. 较大比重/ N5 b! m. H( |4 h, M1 R4 n
C. 平均水平& p/ `8 P5 Y! E5 p1 x
D. 不能确定1 _! V7 a1 j+ x: }+ `" c. C2 X
满分：4 分 / I3 K) I% {* t- P8 G+ E0 c
! P. \# X" X' N1 Z, p1 H二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 下列属于以工作为导向的薪酬结构的是()1 V- D% c- \: ] P# P" \$ P
A. 薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化
8 s. \! `. Q- fB. 岗位工资制- Y, ^! P+ S$ a% D& F2 _( V
C. 职务工资制
& U4 ]+ v4 t4 N* {4 p& @D. 技能或能力工资7 C( N: W: p4 e# j, A3 q
E. 效益工资2 W7 a) a+ P' V+ O5 o* F# v* ^2 s
满分：4 分% H. K! R9 g- d# E9 ^
2. 以绩效为导向的薪酬结构比较适用于()的企业1 T8 K% F3 T( T* o. I
A. 员工众多的企业
+ U5 u7 O# x! W f) hB. 经济效益好企业7 \# H& k) l1 m0 P
C. 任务饱满,有超额工作的必要& K, D( f/ Z0 L' N% B) k% X
D. 绩效能够自我控制+ n* [" j9 `: b- T, Y
E. 员工可以通过主观努力改变绩效等
W: r! p2 t) C& U 满分：4 分
, a. V# x+ U; t; r3. 下面()属于以绩效为导向的薪酬结构
% M* P3 o0 S1 P9 X: HA. 计件工资
' T! [1 x8 d# I' P- A8 n3 Y6 h8 H3 K KB. 销售提成工资& W; E1 o) o( l3 R( Y: V
C. 效益工资' ]" u0 b& v# @. `- y9 r) `
D. 技能或能力工资
% S8 L% ]$ ~( s2 P8 {! |E. 岗位工资% g. c* m6 G* m
满分：4 分* g% h( x/ k: S1 O7 o8 n, W" u
4. 以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是()
# @# O6 K% x$ Q5 z. |* LA. 不利于激发员工的工作热情和责任心
; b1 |7 a' |2 NB. 无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别* i: @$ n* v* r D* K& h; s& t
C. 该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业
! z( a z, H% ~1 kD. 效率不高
1 K: v2 M" I+ |# z8 s: UE. 不重视与人合作、交流# N. i7 Y, J" m& ^. I F
满分：4 分
) m# ?0 W# ^' F k5. 以下关于以能力为导向的薪酬结构的说法错误的是()
/ T8 ], e- f2 C& J; u; [ T) ^A. 不利于激励员工提高技术、能力
1 m. v! z; h3 M: x" m* x: MB. 忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素# G& ?* F* `+ ]+ _; V
C. 企业薪酬成本也比较高
0 w5 m, K! T# o! l7 ^' X3 ?D. 而且适用范围窄
( n; P( k+ t7 iE. 不适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业+ T% x; l) {/ n
满分：4 分
9 l+ F- r" ]& K2 N8 G
" h5 |* m8 q9 @7 V: J& h' N/ i8 p三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额,也是该部门所有员工薪酬数额的极限。7 a1 t0 n+ K1 h# p+ F; `
A. 错误
9 c, ]1 Y% L& HB. 正确1 p8 b _4 a' y
满分：4 分7 @$ j3 i9 M5 @+ H- R, [
2. 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬级差要小一些。
& |/ a( h2 U% ?, P0 M# V- PA. 错误
5 |7 a6 c; a# I7 \B. 正确
- o# [5 ^+ _' |& B9 z) Y' w 满分：4 分( T* l8 W) U' F, K- _0 e
3. 组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬,某员工只要在某一个因素上比别人出色,都能在薪酬上反映出来。 ]4 W8 M4 o: E' M
A. 错误
! X4 i3 h' I% }7 o+ j3 L0 J9 BB. 正确0 ?* G1 P- d! q( O3 _ I
满分：4 分
& P5 P# ?8 u- Z4. 不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业,实际上不同性质的企业,其薪酬制度有不同的具体构成,侧重点也有所不同。
8 h8 W7 i! |. `2 [0 Z) \* r3 mA. 错误
+ v0 U% d" f/ v+ Z# WB. 正确
$ |3 m" G8 v: Z } 满分：4 分
5 ~6 p, }; M a! h& y. ^5. 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法。8 m9 e7 c* n9 x5 A
A. 错误3 Z* t* f- s5 G# j
B. 正确
8 h" ~* D1 k/ q" U( D 满分：4 分
3 _9 _& V& w6 J1 l' ` f
& X: Q4 B7 |9 ] |
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狗仔卡
发表于 2013-3-20 12:07:51
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