南开13秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业辅导资料

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8 y2 ^; f: @0 |5 P6 x  ^
9 M- R8 g" G3 g7 E9 P2 x, F% P一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.  面试时，在交流中保持积极倾听是很()的，但又是很有效果的一件事情。
1 L0 L# S) e9 y4 s  |1 j4 ]' yA. 容易
3 {, Z8 K/ X4 d4 YB. 困难
5 P& S8 J8 S* [3 d7 g& h& V/ F: GC. 重要
D. 必要
      满分：2  分
2.  评价中心和发展中心的未来趋势还包括()方面的不断创新。
A. 操作方法
( L5 f- @% m5 i4 B3 X% W, RB. 技能与技巧
C. 制度和措施
( F( `1 `) `% U: L0 m0 \D. 理论和技术
      满分：2  分
3.  内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。
A. 测试样组
, a4 a6 q4 E/ N1 L0 OB. 调查数据
9 a/ p, ~& h  ?C. 分析结论
D. 行为样组
      满分：2  分
1 a3 B) [+ O$ {& @9 k$ O3 n  T4.  职位调动主要包括升职、降职和（ ）调动三种。
* S, g' @" }; L3 G; GA. 平级
, P2 ~! O5 X3 g& OB. 破格
C. 车间
D. 内部
      满分：2  分
5.  人事测评就是对人与事之间的适应关系进行()相结合的测量和评价。
7 F* V0 w+ o) r2 o1 P0 A# KA. 数字和逻辑
5 G& ~0 e, }. ~% ~  OB. 试验和分析
C. 定量和定性
D. 试验和调查
      满分：2  分
6.  测评人员，也称主试，是测评工作的具体()者。
A. 实施
B. 策划
6 u% k/ L2 \3 N- s% R! gC. 组织
7 k# f! M# a: L% a) {0 xD. 办理
* W0 w4 p) s, y/ o. b3 T4 T6 @, f      满分：2  分
" \# m/ V# l% Q7.  人事测评指标是关于（ ）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
A. 心理测试
; Y* y/ h, p& Z) j$ q0 u' tB. 评价方法
C. 测评对象
+ I5 C( p* K- S3 wD. 绩效考核
* ~9 @& W0 i; n4 u9 ?      满分：2  分
8.  顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。
A. 位置
B. 提问
% a8 R" t4 s9 m' cC. 次序
8 o/ r$ a: `& C1 c% W' K% lD. 回答
      满分：2  分
5 c! h- |6 v  \' v# e9.  心理测验的理论与实践问题的研究在()工作中有重要的应用意义。
A. 绩效考评
B. 人事测评
C. 主观评价
5 i# }: p+ I5 dD. 干部考评
, [! N/ ^) f9 D! y, j# ^      满分：2  分
* B4 h3 R' `" k0 f+ ]' C10.  心理测验之所以能成为科学而有效的()工具，是因为它有一套科学的编制方法。
A. 员工测评
1 g$ F% ~1 v3 C' W% pB. 人事测评
C. 干部测评
5 Y" w  c8 a; W1 G2 b9 s) fD. 技能测评
      满分：2  分
; _& ^$ c" Y  Z7 Q0 a11.  构思效度也即（ ）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
+ t" b2 B! Z9 }  m6 G  _A. 考核方法
B. 测评工具
C. 测评系统
# `. U+ e- m' x1 ^+ F% u  zD. 测评手段
0 X0 u: o! S0 |/ E8 @2 A0 N      满分：2  分
) Y" I( s$ {9 A, l8 Y% z12.  战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生（ ）作用。
A. 互动
) N& V6 Z1 T3 U% jB. 协同
C. 推动
- L% {& C/ j: x  E: c  V1 zD. 负面
7 F7 i/ s, D4 i" U0 O; w      满分：2  分
6 I4 a$ R) O' H) g4 [3 O13.  在设计职责表时，应当把()作为一个关键项目。应聘者必须对空缺职位有很大的兴趣。
# Y: {% T( |/ s+ i4 DA. 目的
B. 态度
C. 动机
D. 要求
+ ^: t. I$ T3 N# v( a- k      满分：2  分
( y# v$ b, m/ U) s  L1 F: B14.  人事测评指标是关于()特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
A. 心理测试
6 P5 d$ ^! h- y  W3 ]$ wB. 评价方法
C. 测评对象
D. 绩效考核
      满分：2  分
* y! w. U& Z1 A& u15.  由于测评主试对被试持有某种偏见，因此（ ）影响了测评的结果。
A. 看法
9 e4 c, c/ g6 h# t8 HB. 印象
# T0 e' B7 @7 y: y0 r0 kC. 偏见
D. 记录
! Y% T* z8 M+ M" T& |      满分：2  分
16.  测评人员，也称主试，是测评工作的具体（ ）者。
A. 实施
B. 策划
9 f; m1 m/ A8 k1 e9 zC. 组织
7 _$ ^: e1 N1 w$ QD. 办理
* o* u4 k0 p5 G) N      满分：2  分
, o* _8 A) W- n9 T17.  职位调动主要包括升职、降职和()调动三种。
A. 平级
B. 破格
& {- w; P$ D5 l- r6 j* R, r0 nC. 车间
$ \' Z* _4 k% x8 F2 Q3 }& k- s: ^D. 内部
. @+ R. Z# S, F# i* E      满分：2  分
18.  人事测评的另一类常用方法是()，即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。
/ m% k/ T, q3 n" |A. 评测法
8 E6 ?# h; k( L. cB. 测验法
4 ^3 V4 j6 N! m2 O8 G* {8 aC. 定量法
8 o* o) |) g* t9 D' G/ s  v9 \: {D. 试验法
      满分：2  分
7 y  U. }" @2 u$ t) {19.  评价中心和发展中心的未来趋势还包括（ ）方面的不断创新。
A. 操作方法
B. 技能与技巧
6 |. B' P- W; _  B) [% K0 iC. 制度和措施
D. 理论和技术
5 {) ~4 i: F! C: i( m      满分：2  分
. V3 N) g7 {/ k; O$ F7 E20.  无论对于什么组织，有效的()系统都能够尽可能地对绩效标准的达成水平进行衡量。
A. 绩效管理
B. 绩效评估
9 s$ R( j, q% a- Q: o6 AC. 业绩考核
  @% z8 x+ X/ s8 |D. 员工评议
      满分：2  分
! X) T$ z, l: ~$ j
二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1.  人格测验，也称()，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的() 。
. a! K" ~& ]5 D2 wA. 个性测验
B. 心理测验
C. 性格特征
D. 智力测验
3 [: [. ^" f1 L' |" {' X. XE. 个性特征
      满分：2  分
2.  生理要求，主要包括()感觉器官的灵敏程度。
3 [9 Y) I, A& E3 y5 kA. 智力情况
B. 健康状况
* u" d# c5 n8 m; z, b: `C. 体力
; q& P8 S# f) R9 FD. 运动的灵活性
1 k& c% n+ @% Y5 mE. 身高体重指标
      满分：2  分
' g; V) W7 ?0 I7 \; n' E3.  结构化面试是指依照预先确定的()分值结构进行的面试形式。
4 b5 F# z, q0 ^: m$ `A. 体系
6 [; j8 M' f  d4 J! @" aB. 方法
) p: u" \0 U. Z& v  yC. 过程
D. 内容
E. 程序
. o3 j+ T, {+ _; }9 O" N; w5 S2 o      满分：2  分
9 a0 ]7 `6 L7 q8 R, `- ~; ?4.  艾森克个性测验通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：即()和()。
A. 行为倾向
5 X/ g+ F  R6 A8 }/ tB. 幻想倾向
1 ]. X1 Q: w2 Y! p, f  dC. 内外倾向
3 z4 i9 ?+ W5 r8 N0 Y- f  \D. 情绪性
E. 心理变态倾向
  ?  R; V9 s6 c  Y" u) _& X, O9 U# {/ F      满分：2  分
5.  常用的心理健康测验有()、() 和()自评测验。
4 }8 l8 {8 p$ u$ k2 s$ O: d7 aA. 情绪敏感性测验
B. 心理测验
C. 心理健康测验
( s! V2 ~( m' U4 @5 d' d/ iD. 焦虑自评量表
E. 心理健康临床症状
      满分：2  分
6.  除一般性胜任力模型外，还有针（ ）、（ ）、（ ）的胜任力模型。
A. 干部
B. 行业
2 b0 H2 O( O# N" ^) h+ ^C. 层级
% K& D  ^; C3 ~6 x8 Z/ @D. 职员
E. 职能
      满分：2  分
7.  人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、()、()、晋升、培训等都要以此为参考依据##
. \: A( k2 P/ yA. 考核
B. 奖励
C. 处罚
D. 表彰
* |. Q" s; O" e* F3 |) }E. 安置
      满分：2  分
- ^1 V) x% H& k4 V! S# f. ]9 J8.  测评指标中的三个组成部分：()、()和()之间要互相吻合，要符合实际情况，不能过高，也不能过低。
A. 测评要素
* ^/ I& X, p8 y5 H) \B. 测评标志
C. 测评标度
3 n; a1 C& s5 S9 O" W8 ND. 测评指标
" M' O' _4 x0 u  Q" O# ~% D# R1 hE. 测评对象
      满分：2  分
8 l3 a+ j1 M1 Y# A' M5 c/ v5 ~! i" N9.  生理要求，主要包括（ ）、（ ）、（ ）、感觉器官的灵敏程度。
; H) m% E" `, L9 l( }A. 智力情况
* J+ Z: V! `$ pB. 健康状况
C. 体力
D. 运动的灵活性
$ S6 R+ B* S. @E. 身高体重指标
- _( }* F& X8 n% {      满分：2  分
10.  结构化面试是指依照预先确定的()、()、分值结构进行的面试形式。
A. 体系
) L7 k: c  H) H2 e' F; eB. 过程
C. 内容
D. 程序
' f2 q0 g% [: qE. 方法
: M  j  W* i* J) i$ X# b% ]+ B9 D      满分：2  分
3 H6 W6 ]5 R! H* m$ B; s
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.  面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
% e" i& n  ^$ k, `  z: x+ \  D; uA. 错误
/ T3 K/ s; J" L- B* TB. 正确
- E) |: s4 n; I% g; @      满分：2  分
" u! z% v5 B* s4 S% _8 e1 I6 x. r2.  所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。
A. 错误
B. 正确
      满分：2  分
7 t6 W' ~0 y$ X3 B5 v0 a3.  多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。
4 t& U0 d' k3 ?5 W* RA. 错误
B. 正确
3 m( ^" H: ?# y+ C2 A      满分：2  分
# p0 L* n5 B6 ~4.  面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。
A. 错误
. G5 F% s# d9 |8 R1 l. [B. 正确
      满分：2  分
/ P) X% v1 F1 |+ A% f0 m. `5 m5.  非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。
A. 错误
B. 正确
      满分：2  分
# t- M  n9 X1 y" x6.  评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
A. 错误
2 u& [4 B0 ~+ GB. 正确
' d& Q' ^" l! U  o! N& {      满分：2  分
7.  面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。
; J+ |3 b4 J8 p$ jA. 错误
5 S" g1 k& Q0 C& @5 YB. 正确
0 v2 c. O- W: w! \# N! u0 T4 c      满分：2  分
! W, @# e  N8 E: R; q8.  尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。
  V- E/ F' `, S0 w2 e* |+ e% ~% ?7 _A. 错误
B. 正确
& Z' Q9 d3 ?' L8 O9 ]- P. C/ Z      满分：2  分
* I* M( z! \9 L# G; G. r% k9.  冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
A. 错误
B. 正确
      满分：2  分
* W: F# B2 d" l* Q7 u" v10.  绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。
7 Q% V) m- ?1 g) uA. 错误
* f  w4 C% X$ P" }, c) F- CB. 正确
% c3 a# a% ?7 k* f. s      满分：2  分
, g. Y% k- ?; N11.  网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。
A. 错误
# C: t# y6 Z6 v+ A- `6 A3 `1 WB. 正确
      满分：2  分
* E" X" u7 b8 Y. H12.  每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
A. 错误
B. 正确
      满分：2  分
& W& {9 q4 o, O! x" \+ v13.  在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。
A. 错误
) ]5 R0 A1 M2 T9 ~B. 正确
      满分：2  分
0 j$ \5 q0 q6 v# M2 w" Y14.  提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？”，不如问“你的上司是怎样培训你的？”。
A. 错误
B. 正确
      满分：2  分
15.  情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。
A. 错误
/ [2 C* @; H7 fB. 正确
: g, @, h6 C& a6 [+ u3 |) _! E; k      满分：2  分
" f7 T/ d, ?3 z9 q16.  能力倾向测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
A. 错误
! Y1 W8 f6 B9 A9 f& d9 Q7 jB. 正确
3 I4 \" K4 Q( n5 ^' d. z      满分：2  分
17.  在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。
3 C( j* O3 ~' t2 ^! nA. 错误
  H. R/ y1 S2 \4 L5 I2 C" d8 uB. 正确
      满分：2  分
, G6 X; k4 ?- C9 @" b! ^9 R18.  观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。
A. 错误
B. 正确
      满分：2  分
19.  人事测评既是物理测量，又是数理测量。
  r3 m8 H" i( D1 WA. 错误
0 N6 m* }* ?5 z1 k0 s% bB. 正确
      满分：2  分
20.  建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。
A. 错误
) g+ X, A& A/ |7 u% TB. 正确
      满分：2  分

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