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) d5 A1 z9 R* }# ~. B
, }) ]6 K3 z3 a# S1 J/ j: A. l; l t6 L1 S) F2 t
一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. “没有无用之人，只有没用好之人”。这说明的是6 a: z) e9 {$ d/ A4 O8 n1 _
A. 分类管理原理5 M, p8 t0 c7 m
B. 系统优化原理! H+ a) ]8 `1 Y3 v1 S1 R( A; n
C. 能级对应原理
+ Q3 a6 P$ ~% I9 w0 q s3 n! @D. 要素有用原理0 o. _3 I6 k7 U6 O4 r( r+ `+ U
满分：2 分) ^- A$ _9 c5 w' A9 m' h: `
2. 除各级主要负责人之外，还设立了有权在自己业务范围内向下级下达命令和指示的职能机构，这是指（）。
/ s3 F0 @* Q; u, P9 G' KA. 直线制2 w. f& b+ z8 ?3 W" h. [ U! D
B. 职能制9 a. b+ ?( V7 _9 Q/ F3 J7 l
C. 直线职能制# k! V8 D- U$ w) W9 A) R8 z$ G( N- C$ D
D. 事业部制
: k) A; z( I+ {7 V, Z: h 满分：2 分8 N9 T. s5 N6 p5 `6 Y( [3 }
3. 所谓（），就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源（数量和质量）的过程。
/ x4 v2 D" H6 U0 v( b7 bA. 职业生涯规划* Q9 Q+ E4 m5 `
B. 人力资源规划' R2 a* o& k- X) g. o
C. 培养开发规划" H0 |$ Q5 ]5 G8 V- L. ?4 O
D. 配备规划
5 j/ e% U/ A# g 满分：2 分
; q# w6 s' g' w8 f' L: K4. ( )是劳动报酬的基本形式。 }* s; X1 I0 Z% ? h- i* z3 s
A. 计时工资和奖金
( @5 a" z9 ]8 p# ?- ~/ }B. 计时工资和计件工资
4 S) X% G# p- vC. 计件工资和奖金
. w i$ p9 {" h6 [% @5 rD. 计时工资和津贴
Q1 H; N( b/ z! Q! F; v. D# s! | 满分：2 分/ P+ V# U; b: e, k
5. 薪酬管理的（ ）是指在确定内部分类、各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。
1 U( Q! v+ A5 |& AA. 公平性6 g/ R) u7 w: t1 O, _ Q" j
B. 激励性4 k' D" g$ R" R3 n
C. 竞争性
: {+ K" o0 k9 A' v M3 q2 ~D. 经济性; \7 @! `6 y& d9 a
满分：2 分% O1 e* z' I, ^0 a
6. （ ）指工作活动中不能再继续分解的最小单位。
5 I+ S% ?7 i( K# ~% }A. 工作要素
; ^ R+ d, s, cB. 职责
% k" s; K9 W: S. @C. 任务- g% }' `2 h( [- h0 }
D. 职位
/ Y: l* F4 l* I 满分：2 分" D2 o/ R5 Y7 e1 O
7. 品位分类是（）以为中心的分类体系。
0 |* C8 n1 t+ h3 hA. “事”
$ ]/ \. S- }0 y4 B3 @/ d, vB. “职位”( v/ P' G- g5 n2 X5 t
C. “人”8 V! J' i$ i+ m" }; G7 l
D. “等级”' O6 A7 [7 z) d8 A, d' A; c3 N
满分：2 分1 W! r; R0 g. E1 ~4 l. @1 d
8. 工作的（）程度，就是企业各职能工作分工的精细程度。" i6 ~+ d: A2 P: ]
A. 部门化1 E2 r% L' o( c6 b- G
B. 复杂化
* z" \$ x) [; `& NC. 形式化
5 M; Z% ]8 c+ t8 ?9 a, fD. 专门化) n4 Y* g- y, T( o% s
满分：2 分: F5 A' E) @6 M' ]# E+ P; [
9. ( )是一种集权与分权相结合的体制。
3 F; T% L$ A" tA. 事业部制
' u$ z+ s, t( d6 A2 DB. 直线制% K# [9 U& R* R0 B& I
C. 职能制
" T9 g: l5 {$ U& O' Y: DD. 直线职能制8 h# [4 z, L: a) S; U7 X8 d( H
满分：2 分# W6 o, ^6 @$ ~/ E5 Z) A
10. 24、（）是人力资源管理最基本的环节，是整个人力资源管理的基础。
6 m6 o' |* b' P; kA. 人员招聘
) x( J8 T7 n9 |B. 工作分析* Z0 h8 r! d. R2 l( m4 A
C. 人员培训0 } X9 W, n1 t8 @) j
D. 职位评价- @% X' S& @$ m& M
满分：2 分
, L; m' r0 D3 }11. （）是一种不间断的权力路线，它要解决的是谁向谁负责的问题。
% d3 M g% j2 `: p7 _$ ~ sA. 集权
2 Y$ {! S+ R- P: @; K( t% _6 \; ]B. 分权, t% S: [1 c% |( Y7 D7 s
C. 命令链9 X0 |3 N* F" C4 I; R
D. 正规化6 Z5 {( l2 l: j4 u1 B
满分：2 分) L/ I. M( F+ h" q& J: g
12. （）是由职务分析专家向一些对某职务各方面情况比较了解的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到并能反映其绩效好坏的一系列事件（典型事例）来获得工作信息，从而达到分析目的方法。
1 L8 G5 x4 y8 q3 v) GA. 关键事件法
' r) m2 h4 ~! D5 o* \B. 主要事件法3 O2 X9 }& o4 b3 r% D# k" ]* Z+ d
C. 特殊事件法; `' T, D: H7 \1 N# Z n% n3 Y
D. 典型事例法' G0 x' Q9 g( `6 g5 b% y2 Z* C
满分：2 分
/ f J" a) w' J2 a4 T# A% E/ X0 W13. ( )指同一职系中职责繁简难易轻重程度和所需任职资格条件充分相似的职位的集合。
* u; o0 r; Z+ p8 CA. 职等% o" m: K/ e; W$ A' N
B. 职务9 y2 z g( u' R6 m" C
C. 职门
0 A( R1 {' @6 y5 W6 N, k! z. BD. 职级7 W$ D" w/ } m5 U+ V
满分：2 分
% `! d& m/ i: `* ~14. 与物质资源和其他资源相比，人力资源最重要的特征是
9 }; J' U8 R0 `/ B- b \A. 生物性) t3 U5 v( ~. g6 n& \# w( {
B. 能动性, [. s% s; u! Q1 W, _
C. 时效性
- v# ^% j8 E9 D* {+ x9 q5 BD. 社会性
8 ~! W3 A4 o2 K$ E 满分：2 分
) ^! `* c" N! ^- E$ {7 f- p15. ( )的基本做法是针对销售人员的业绩(如销售额)，以一定比例提成的收入作为对销售人员的奖励。8 p. }5 X' \+ B+ x- P6 l# v" ^1 a N
A. 佣金制: K) w8 h* b9 E* T0 P
B. 计件制1 K3 V, \+ j @$ ]) A/ S
C. 红利 e0 {8 M2 q9 S4 ~" R
D. 绩效工资# ^6 {/ W- J) P2 I
满分：2 分
/ f) L: F5 }" P5 e4 h16. ( )就是根据组织的人员分布状况和组织的层级结构，制定人员的提升政策。3 z& m: }5 K0 B4 L* ?( P; j
A. 职业生涯规划
! n+ v- z1 s1 `& ]0 b! j/ lB. 晋升规划
q$ F6 g) U# d9 \) u5 L8 s& PC. 工资规划/ W) @ w* l3 C1 @6 N
D. 补充规划
0 U1 S5 x9 A$ \ b- A9 u 满分：2 分0 r, p) l* b/ q+ q% E! j( J
17. 20世纪50年代初，美国心理学家戴维•麦克利兰从另一角度提出了他的工作激励理论——（ ）。) J) n+ z; K) V/ A
A. 成就需要理论
5 c. W3 S2 z4 a4 o9 ]6 FB. 双因素理论6 i# a7 i9 e$ D$ `; a; a' x0 i
C. 期望理论
& v1 I7 f3 V( T0 Q0 H7 P/ S8 {D. 目标设置理论
3 G$ ]7 Q( h6 Q( f 满分：2 分# E% w" j9 v2 w$ z+ l: H
18. （）是人员任用的依据。
* W, \' @% R; EA. 人员测评( e5 u3 I% I! a. c, |$ \8 K! U' d
B. 人员培训
" \$ T5 d, g v* RC. 人员考核
' H. t. r! i8 J2 W4 UD. 人员招募# }7 [1 s8 Q( G& q: I6 l
满分：2 分
2 m5 j* ~, \# l9 t- K3 t5 \19. （）是指将应聘者（若应聘者过多，可经筛选后进行）集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。8 j6 ]+ F; g( Z/ N
A. 行为模拟
+ z, q! i7 j+ G4 _B. 心理测试" M8 V3 ]7 q& U% [0 E$ n) k
C. 工作抽样
! {$ d6 Q% O4 k' g [% T+ k9 u% O0 S, V; kD. 评价中心7 a0 A$ _4 a9 U" _& ]
满分：2 分
3 G2 J! Y# x* q4 A" _" L20. 作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标，实现1＋1 >2。这说明的是：
, ]2 ?' r. c( F! @$ d6 a1 LA. 分类管理原理# v8 E6 z" U. E0 n4 o
B. 能级对应原理, }0 K0 g( f; ?6 T' l0 J- V# \
C. 能级对应原理: y" o- H0 d9 l& n5 p4 d% z5 V" h/ P
D. 要素有用原理7 q5 K- e- F4 K# M& I
满分：2 分
; t/ V. _5 c* j! ~21. 组织文化是一个组织长期发展过程中，把组织内部全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。它对组织成员具有巨大的凝聚作用，使组织成员团结在组织内，形成一致对外的强大力量。 这说明的是
) z# N( b* {" G1 U& |: e" Y! ]0 ZA. 分类管理原理
1 Y5 R/ B+ e! g* SB. 系统优化原理
! D/ E u9 |9 {0 G r3 u- \C. 能级对应原理/ z+ w# v0 Z" j8 Y* r% P
D. 文化凝聚原理" Z% e. S. f# L5 X9 p3 }& V1 v- P
满分：2 分
, X3 V! W. w S4 o4 i% U22. 在考（）时，不仅要考核人员的工作数量、质量，更应考核其工作满足社会需要所带来的经济效益和社会效益，即工作的社会价值。2 h4 H0 s- p& ?1 O7 G/ u* A: o
A. 能1 F1 H: w/ k& }
B. 勤
) o' h! U; w4 |C. 德+ J/ C& [7 p& j8 n
D. 绩3 U; g( \! P( `, Y s: f
满分：2 分" P/ R) p3 \; B: I, d2 f) f
23. ( )是人员录用过程中最关键的环节，因为它决定着录用的绳索果。8 X: Y. U/ X6 Y# i0 r
A. 招聘
; A6 b, g3 c- y2 g5 D3 D1 [$ R2 RB. 甄选0 b L+ X1 c3 k, b
C. 培训) V" ^. z- x d5 k% Y- V2 I& i1 v% b
D. 录用2 v1 @7 o7 ~8 G& Y% S6 X: p2 \% s
满分：2 分9 m* s) T4 ^; r, a* r# R) y
24. （）是人员激励的经济基础。* Q# z6 n7 z5 l1 A% F
A. 奖金& N Z% m$ D. e5 Y; F& m: R
B. 工资 j$ d9 z: G/ {. h8 j
C. 福利
6 m8 u$ c" M4 |1 WD. 津贴3 R+ L, P1 J, |$ ?. r
满分：2 分
2 q! h/ g% z/ X/ d25. 选择以工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业作为发展方向的人一般走的是( )& J# d- @$ Q# b9 W3 W* I& {! r5 ^
A. 专业技术型发展道路- a" X2 n0 M6 x, ~
B. 行政管理型发展道路5 |7 q/ [6 }2 q
C. 纵向型发展道路
# W! O" N/ O& W+ i+ OD. 横向型发展道路
) s' F% @* R+ J& u 满分：2 分
/ N/ }- t6 f, V2 J% Q26. （）是社会人才最佳配置的根本途径。
1 u; ?- k. `$ [A. 人力资源规划9 `( U$ u- B* p' }; P6 F+ I
B. 人力资源培训/ {' u6 S. z1 u* c( K9 `3 A; k. ]
C. 人力资源流动2 a( q1 ?( A% h$ I
D. 人员绩效管理
; I' q" f' _ ?6 m# b) X% O 满分：2 分* _, S! B' Z. n9 S3 L( S8 p4 x
27. ( )指工作性质充分相似，但职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同的所有职位集合。
" \6 H$ E) C% `. F6 I7 i2 c8 GA. 职务
' {' z% H+ j2 e' pB. 职系, \/ ` M- f+ q5 L8 F1 p
C. 职等
; D+ t5 G- T1 Z: D4 S. _, mD. 职级* f: j8 u" s2 |( Z
满分：2 分: b6 W/ {0 D+ b" g4 v" ~5 B3 [. C0 B
28. 是为了企业组织中长期的发展所需补充的空缺职位而事先准备人才，是为了更好地使用人与工作相适应而进行的活动。
9 j, o5 C% G) SA. 培养开发规划4 Z7 ~# q# s' W. Q0 k& r F
B. 晋升规划& K' [& g0 ~7 v5 w7 h& W
C. 工资规划: I6 K- i: ~' P7 P: Y
D. 补充规划
! c6 o' N( i' r7 f7 [ 满分：2 分, \- Y! J4 Y* y" r) T) \6 U- O- T
29. 职务工资制的基础是( )+ W s6 \/ P" z$ Q) E& c
A. 职位评价+ l% v4 v" k( `6 {. E# y) Y; y
B. 工作分析
) i8 A8 L" R' L oC. 绩效评估
8 n9 B0 L v% D$ U9 }D. 人员培训
0 A! V( |1 d8 {9 ]. j* [; U$ z. l 满分：2 分
7 F4 u* h7 E* C( m0 y30. ( )是以持有企业一定比例的股票形式来分享利润，是员工对企业未来持续盈利均拥有一种收益权。
) c, S2 Z5 L; ]' k! {A. 员工持股计划/ ?" ~1 [( n/ ]" d( j) S
B. 增益分享计划
( _( j; v, t# R5 o. HC. 利润分享计划
$ r5 n L0 g/ v6 f5 z! W2 D0 C, LD. 绩效工资
" `8 Z x1 f D 满分：2 分 ' Q+ ]0 X: c( _
1 K; M% q7 R: j7 ]$ s: m. W二、多选题（共 10 道试题，共 30 分。）V 1. 工资形式主要有（）。' p. O+ e% L% V
A. 计时工资
1 a9 \ W" K1 k/ F! {B. 计件工资
" ?2 _. l4 o/ N- v# g" T# q9 ^C. 奖金
8 c# L! o0 n! p) d" R! B- AD. 津贴6 m3 L" K$ `3 k; D: h
满分：3 分
8 A. K: U1 n( K; ~2. 美国企业人力资源管理的新特点有( )( M& ~& F. o6 N- Y% ]% I
A. 注重企业文化建设- Q2 |: Z5 K7 t" `" {
B. 学习型组织的发展9 K& U5 l$ ~4 k
C. 企业组织结构再造3 e/ C) d/ F+ c
D. 终身雇佣4 q3 ~7 A3 q% @2 z8 H9 Z/ j2 N, u% A
满分：3 分
6 i. X: c1 |- U( }+ m6 N3. 员工培训的形式有( )
. N9 {, G7 C% G" x0 x/ H7 |% MA. 脱产培训9 g: E: f0 D7 v
B. 在职培训1 d/ A* i2 D2 s" O( J" o$ E* s
C. 学徒培训5 c' }' D2 q1 Q6 J
D. 讲授法
' ?) G- Z8 t m4 e9 Z 满分：3 分( i% D1 @' g, ^5 \" J* i I
4. 1938年，斯金纳发表了《有机体的行为》一书，在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了一种新的激励理论，即强化理论，强化类型有6 D! @! q! T8 {
A. 正强化
) Q) ?7 ~, Q, n1 p0 sB. 负强化8 `9 J9 j1 w% \" y
C. 消退强化
% I4 _* F( [7 {8 B* z0 h7 F5 y( KD. 超强化 b' `! n; I( F6 w5 ~
满分：3 分
" ` k* y/ |, Y, \. ]7 D/ R# o5. 薪酬管理的基本原则有（）
2 @0 N4 ^* K, u \" nA. 公平性
; C1 `1 {0 \1 u( B7 L5 {6 LB. 竞争性! o! K2 ]) o7 {
C. 激励性
# I4 e: T* d5 w @3 ~D. 经济性
9 w. G1 ~+ z& I7 F% D+ Y! Q$ R P 满分：3 分9 R6 S6 v- i$ [# B; n! J- h% t1 R
6. 集体奖金计划的形式有( ); }0 @; \( t, _" ^* f
A. 利润分享计划- p7 L7 `- E3 F! q# h
B. 增益分享计划* W- l( ~. d1 i% V4 r2 m
C. 员工持股计划6 d! o- @8 q# R4 F6 E
D. 企业分红计划
2 p% F9 R* m1 I) \3 v* Y1 }7 B, Z- ]7 t 满分：3 分! _( z5 q: W4 X3 {
7. 员工的绩效主要受以下（）的影响。" b2 x% [- N7 u w X" F& C
A. 能力
" e2 m) t; e* [* m/ BB. 激励" U& J8 f- D) T9 k
C. 机会- R: y* O) b* f+ J2 [9 s
D. 环境
" }' Z- W. W0 T( x/ Q0 v1 s" r C 满分：3 分$ M5 V o$ \; z3 Y
8. 职前教育对企业本身的简介，一般包括( )0 ~; t* X* T7 m
A. 企业的历史、概况、业务内容、发展的前景等
" ^6 g# L, S/ m2 _B. 企业的组织结构及管理链条; O6 ]! @3 l3 ?8 I% U& R
C. 企业的目标、经营目的、宗旨；. Y5 G2 @; z2 c) \4 Z8 c3 Q
D. 新员工的努力工作对实现这些目标和目的的重要性
1 ~, W: b1 H+ X 满分：3 分2 Y& I* Q }& ]: M: H
9. 员工培训的形式一般有( G4 _+ Q2 l' J0 ?5 C# e
A. 在职培训
# a! e! U- e' b3 S2 SB. 学徒培训2 i+ [+ h" O9 h3 z
C. 脱产培训9 v2 R2 Y: ~* i, @+ P
D. 业余学习; `# E- ~" F/ w
满分：3 分2 S6 u; P0 B+ j' w" r
10. 激励的功能有( )# B! J: O; i# x3 P' g" d) ?! w" [
A. 发掘人的潜能" E% N2 @& r: i8 J2 ]$ N2 b: w
B. 提高工作效率; J: ^% T1 e" y: M
C. 提高人力来源的质量
# k3 S8 n. q2 r0 X4 N# mD. 弥补物质管理资源的不足
7 |/ _" a' l! V+ g5 G 满分：3 分
8 k" R; K J! E) H+ D9 d: n" q
1 `% X; \/ t* ]. e三、判断题（共 5 道试题，共 10 分。）V 1. 效果导向型考评方法是着眼于“干出了什么”而不是“干什么”。
( p0 s. e! f' O3 c2 c) j5 BA. 错误/ a& o$ `7 K' z
B. 正确. K% a+ k% d6 S5 [/ B5 h7 L4 U
满分：2 分
. |5 a d/ x$ [5 \9 m2. 公平感取决于员工所获得的报酬和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。; D! P5 g4 o2 o4 W/ |
A. 错误" T5 `& [4 r) p1 {" c- ?/ N
B. 正确
( s% q5 U! I- { 满分：2 分
0 y6 O/ E: O1 o+ E3. 工作分析是整个人力资源管理的基础。% i+ u$ O/ p+ e/ t* g; d! p( Y
A. 错误( _; H: H% ]5 w8 J7 {# ~- _6 `' U
B. 正确
; Q! R1 Y* k$ { 满分：2 分3 A/ S) l: Y8 B2 e8 p- v: p# [0 j
4. 通过生涯规划，把个人的职业发展与组织的发展结合起来，这无论对个人还是组织都具有重要的意义。+ K6 h5 P7 z3 A9 j: S6 X
A. 错误
* m( }2 r; h0 a. e! d# T; l0 xB. 正确2 o8 ]4 D9 b4 ?% A3 t) B4 M
满分：2 分
, D, L0 U' i. @5. 关键事件法是负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为记录下来，形成一份书面报告，每隔一段时间（通常为6个月），主管人员和其下属人员面谈一次，根据记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。$ i9 y- ^9 D; p$ J/ f8 w* V, z
A. 错误
9 U, Z( p# R V. U( i' w }2 QB. 正确5 l1 Q5 T# J2 D( L
满分：2 分
( D5 O. e' }6 f$ }9 C( m4 X
# G, E# q# d& d! `- A( l k- F谋学网(www.mouxue.com)是国内最专业的奥鹏作业资料，奥鹏离线作业资料及奥鹏毕业论文辅导型网站，主要提供奥鹏中医大、大工、东财、北语、北航、川大、南开等奥鹏作业资料辅导，致力打造中国最专业的远程教育辅导社区。 |
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发表于 2014-5-10 14:05:29
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