南开14春学期《人员素质测评理论与方法》在线作业辅导资料

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% F5 _) C) \, a) J  L" y2 f9 Y; j; a6 r

一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.  顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。
A. 位置
B. 提问
C. 次序
D. 回答
      满分：2  分
2.  心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的()。
A. 效率
/ }" @, k  T3 k0 q! H/ ZB. 准确性
C. 效果
- X2 Y4 X4 P) A1 {D. 合理性
      满分：2  分
3.  定测验的标准时限一般采用（ ），即通过预测来确定。
( ^4 w4 x- g& l9 v/ }- NA. 选择法
B. 尝试法
) i' K3 }5 U3 h4 `C. 调查法
D. 分析法
5 w: N4 m( j1 w, K/ X7 H! a      满分：2  分
* b0 n( @* @9 d0 P! Y* O2 ]8 O4.  人事测评的另一类常用方法是（ ），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。
8 p5 x% \! S1 g. ^: L: Z- u" \A. 评测法
B. 测验法
C. 定量法
D. 试验法
      满分：2  分
0 {  e6 J) w) s5.  能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的()条件。
A. 必要
B. 首要
C. 需要
D. 重要
      满分：2  分
6.  ()是面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式。
2 K, k: @  V, K# S! P1 u" OA. 情景面试
) o; @# G8 z, X3 {B. 心理测试
4 G& J  O1 z9 b1 G) X4 C/ |1 @C. 行为面试
! _# U/ j, Z+ D- TD. 结构化面试
5 ?8 H( F/ j  D! E4 Z      满分：2  分
7.  面试时，在交流中保持积极倾听是很（ ）的，但又是很有效果的一件事情。
$ G6 S' I. x# t8 {% Z: n* JA. 容易
* S! r( @/ X, t4 z( zB. 困难
1 t: ^' i' A8 m# `+ a, nC. 重要
' s- B/ K/ x' Z1 v9 _! ^D. 必要
+ S& o' b: h3 K* g8 R' f- |      满分：2  分
* q% N8 O, v' E8.  内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。
* t& n+ q, Q. H  i' fA. 测试样组
- z9 z$ v3 H+ e, U1 a# R# s' G3 m$ uB. 调查数据
& h3 A# f; w) B8 L  X. n7 L- i+ @C. 分析结论
- h+ m$ ?- V: J! C* X6 ?$ ^0 oD. 行为样组
      满分：2  分
9.  评价中心和发展中心的未来趋势还包括（ ）方面的不断创新。
A. 操作方法
. R+ R/ q' ^+ e; H" ?6 m$ N+ DB. 技能与技巧
+ Q' s% Q) {6 EC. 制度和措施
D. 理论和技术
/ A1 @" B$ B/ q      满分：2  分
10.  确定人事测评指标就是确定测评的()和用来衡量这些维度的“尺子”。
- H# m. f& L6 S. f: ]- aA. 维度
0 \6 b+ X& L6 Z, `- ?( BB. 内容
" |% d$ X7 o2 M! ^9 R% JC. 范围
! n8 u( ^+ a" [8 X3 K- S/ DD. 效果
2 E; R% G* p5 F! W6 r      满分：2  分
11.  基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。
* ^9 @% x+ u& i" q* hA. 培训体系
B. 考评体系
/ I* f, m, f& q; r; c9 V; A7 lC. 绩效评估体系
D. 评议体系
      满分：2  分
8 I1 u/ C9 H2 x. S: r( z12.  绩效评估系统的目标就在于（ ）地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
! F$ \. ?9 r9 }- c% mA. 客观
$ H- z7 b1 p5 F2 P/ U8 IB. 系统
7 o  E* J% W, x- B6 d! LC. 准确
# |; v5 ^, \; o; V( R7 a; |D. 实际
      满分：2  分
13.  顺应效应是指参加面试人员不同的（ ）会使面试的结果受到一些影响。
A. 位置
B. 提问
C. 次序
D. 回答
& ?: D( z. Y6 [6 S/ K; E! z      满分：2  分
8 U6 ?% q9 W; k$ R& W( X1 z0 F14.  所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
$ |: E# g) x0 G' n$ _A. 约谈
B. 测评
  C: R, K8 V9 M2 L0 X5 wC. 绩效
D. 分数
( g) l( f# ]4 f  a* y% }/ k/ q3 E      满分：2  分
15.  评价中心和发展中心的未来趋势还包括()方面的不断创新。
! r1 O$ y. j! d, E0 hA. 操作方法
( V' p- I  F: ~/ T0 F5 oB. 技能与技巧
C. 制度和措施
9 O/ l9 \% _7 [2 s& ?5 X" y! P5 t  ED. 理论和技术
      满分：2  分
4 [: Q, p* o' U" f' ^16.  无论对于什么组织，有效的()系统都能够尽可能地对绩效标准的达成水平进行衡量。
A. 绩效管理
B. 绩效评估
. K/ w  @7 R8 r- f8 pC. 业绩考核
D. 员工评议
& }, v* r4 F8 [& T      满分：2  分
: D# I1 R% G2 }3 k17.  ()就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。
6 ]" q* @# {" p8 i$ `5 rA. 加法汇总法
: r6 b/ [1 `% e3 @9 W2 ZB. 加权求和法
1 v0 W5 _0 I% g& d7 A% k: nC. 加权平均法
D. 算数平均法
  p& G9 B! A9 L7 p! P0 c      满分：2  分
9 ~, G# o8 O6 H/ V6 l& e* q18.  构思效度也即()能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
% `! e! [) M# o4 [- u6 R1 _4 |, tA. 考核方法
; W# |/ a9 g, W; tB. 测评工具
/ R+ z- Y; j5 S* i9 e" ^9 nC. 测评系统
: ~& X* O3 z7 H8 t7 m& aD. 测评手段
      满分：2  分
19.  绩效评估的()中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。
, Q; H& H, ?7 M/ m# ~A. 比较法
# ^+ k- z+ \7 m' t$ ZB. 特质法
C. 行为法
D. 叙述法
  L( L7 X9 {7 \: _, v      满分：2  分
" d9 a1 Y0 P0 r' S20.  由于测评主试对被试持有某种偏见，因此()影响了测评的结果。
+ e+ y$ f( `  D& c& Y* F, cA. 看法
B. 印象
( ]$ L# x9 \2 o( H- S) R+ WC. 偏见
D. 记录
0 c* O7 l& A) ^- X$ |& f5 ^5 |      满分：2  分

二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1.  标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其它类型方法所无法代替（ ）、（ ）、（ ）的优点。
" j3 U7 h8 H; J. |; F1 g# ^5 ^A. 方便性
9 H, E. Z+ D4 T, U% JB. 实用性
C. 公正性
D. 经济性
, W9 N/ S' d/ L$ B" N1 s( z4 {E. 客观性
      满分：2  分
2.  艾森克个性测验通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：即（ ）、（ ）和（ ）。
A. 行为倾向
$ x' O1 w( _# w: L! O+ SB. 幻想倾向
C. 内外倾向
& u& ?- p1 F$ [. ]D. 情绪性
( c" \) H: T2 vE. 心理变态倾向
8 F" z/ S2 t+ C; d' c* j1 L6 i      满分：2  分
8 e) [3 K; S; v2 I3.  结构化面试是指依照预先确定的()分值结构进行的面试形式。
A. 体系
/ w3 j) b! w* ]# j/ Q8 \B. 方法
C. 过程
2 j8 F$ b9 y, OD. 内容
E. 程序
      满分：2  分
4.  绩效评估的用途非常广泛，它与人力资源规划、()、()、()、()、员工关系等都有密切的关系。
A. 升职与奖励
& M2 j; R7 D- a4 B2 qB. 人员招聘和选择
C. 人力资源开发
D. 员工职业发展
, O, {# ]  u; C1 q7 b( jE. 报酬方案
4 \6 f  }% M# M9 Y* @6 V2 B% a8 c  C      满分：2  分
5.  平衡记分卡从（ ）、（ ）、（ ）和（ ）四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。
A. 财务
6 v9 H& X  O6 e& ]/ uB. 企业营销
C. 顾客
D. 内部运作流程
E. 学习和成长
8 |$ H( L- R% [* B" U& l; ]      满分：2  分
" Z, B/ F  u% C# A1 H9 [6.  生理要求，主要包括（ ）、（ ）、（ ）、感觉器官的灵敏程度。
A. 智力情况
# k9 r2 B  x. N0 o  IB. 健康状况
C. 体力
) z# h# f, ]) {' P' FD. 运动的灵活性
E. 身高体重指标
      满分：2  分
7.  调查咨询法有()、()、()和专家咨询等形式。
$ M$ T7 W3 j* w. c& K4 QA. 逻辑推理
7 D; t6 h3 ~2 Y" G" q  jB. 问卷调查
, K% z( ^( Y! n) D% }( v7 @C. 座谈讨论
D. 个别谈话
E. 德尔菲法
2 Y% U  S6 I) A+ w      满分：2  分
8.  生理要求，主要包括()感觉器官的灵敏程度。
A. 智力情况
0 z. u* K) r# ~B. 健康状况
/ ^6 k" e3 @5 \! V% qC. 体力
D. 运动的灵活性
E. 身高体重指标
      满分：2  分
9.  结构化面试是指依照预先确定的（ ）、（ ）、分值结构进行的面试形式。
0 r% u5 ]+ {# v, {: CA. 体系
; s& |3 R0 g( S5 M9 hB. 方法
4 Q9 H& r( L, t) P3 A+ zC. 过程
. H9 Y$ B% J  jD. 内容
8 ^5 \: f- _' rE. 程序
. R" @+ K2 F, Z      满分：2  分
2 U6 i4 N$ c3 \2 y# B9 ^10.  工作说明书中应该能够反映出受试者的()、()、()和其他素质。
A. 知识
B. 经验
0 x8 [4 Z+ h, K1 {C. 技能
. U( r2 i5 T; B# ], ^D. 绩效
) ~) M$ I  [! e/ [( }4 q4 y3 q& \4 {E. 能力
; v1 x4 F2 e/ T; r+ I      满分：2  分

三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.  对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。
+ i4 ~5 T" H2 |1 _A. 错误
B. 正确
      满分：2  分
; N4 E* Z; V! k6 h2.  评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
A. 错误
2 e" U, p6 `3 K  d0 }& g# Z7 D( gB. 正确
      满分：2  分
3.  多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。
/ o2 Q1 W: J' t0 e( `0 A) O4 kA. 错误
B. 正确
$ R3 y! u0 B" c% b( d3 s      满分：2  分
4.  面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
A. 错误
B. 正确
" J( I6 {1 }& d. W/ b      满分：2  分
$ o# V: |! z: z/ B5.  确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
1 p* g. R' E7 l9 B. |+ lA. 错误
B. 正确
      满分：2  分
6.  行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；....这种方法最适于比较复杂的工作。
3 V, ?: }% K; Z9 `8 PA. 错误
) K1 p# m' a) o, N4 m# lB. 正确
+ C' s( d. P5 V% V/ x' U; r      满分：2  分
& Y* f2 p3 s1 B2 q2 @7.  冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
+ O5 `& [4 U( ?- VA. 错误
- ?9 P! G% @2 j7 o' Y* A- r, p3 b# q4 \) gB. 正确
9 S% a  t, Z$ C: e4 b: ^% n- B      满分：2  分
8.  所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。
0 W2 ?6 {+ n. q8 KA. 错误
B. 正确
      满分：2  分
! t/ f. N/ \: l* M9.  测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。
A. 错误
B. 正确
      满分：2  分
10.  在心理测量中，事前的准备至关重要。
7 _- }  E- }3 Q) Z5 A- TA. 错误
B. 正确
      满分：2  分
, _' W3 k' ^- w( y) ?0 t8 r$ a11.  测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
' d* P6 h4 m$ @9 zA. 错误
% p+ e+ D( e* `; M- `6 S. tB. 正确
* c  P. {0 r- ?      满分：2  分
12.  绩效管理的特质法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。
A. 错误
# B4 \  @1 t( P" A0 S8 ^B. 正确
) L. K4 `! H# }/ j% @" {% s      满分：2  分
13.  作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
/ B# B! T. i$ b! ^! lA. 错误
B. 正确
      满分：2  分
: k7 A( o, v! D& r4 k8 }, f14.  根据冰山模型理论，我们知道真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素。
A. 错误
B. 正确
+ ?9 w# m* r  e0 k' N: C( S2 G      满分：2  分
3 h3 C% c4 q9 u15.  情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。
A. 错误
B. 正确
) V' e0 p$ X+ T. c1 q) ]) u      满分：2  分
16.  因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。
A. 错误
B. 正确
      满分：2  分
9 a% N, U! a" [9 n' f, C17.  心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。
A. 错误
1 s) Q7 I$ c& v! G& o$ I. j0 {" zB. 正确
; n3 {; T/ p  h! W' n% E. t      满分：2  分
18.  获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。
A. 错误
8 Y( `$ [' w8 H5 D; w+ \B. 正确
      满分：2  分
19.  预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。
A. 错误
0 c; B& H- |7 x( o/ sB. 正确
      满分：2  分
20.  不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。
A. 错误
B. 正确
- `. q1 t3 y4 z9 H      满分：2  分

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