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( V9 |: s& g% i6 {7 t! X, N3 @9 t/ X
2 Y- c4 L( }+ Z- f$ o+ o一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. 在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，确定状态变化趋势，预测事物未来的方法是()
6 G+ X# }2 ?, O+ Q0 p( O# V& \: GA. 马尔科夫分析法, Z( N; }+ P$ M
B. 德尔菲法
2 o$ E, Q8 x, x- VC. 人员核查法) M2 U V% s& i. L( y
D. 人员替换法
/ Y6 D, h* I+ @6 x' | 满分：2 分6 d4 _( d" P( t
2. 在不断变化的、高科技驱使下的商业环境中，企业成功的关键是()% q( m5 C5 R% Q! X/ i4 G
A. 特色产品
# [/ g Z7 r) O2 p5 z6 N4 xB. 成本领先. f4 h4 d2 S. Q$ w5 w
C. 优质服务2 R! J; z2 O& Y% X" c
D. 吸引、发展和保留人才的能力
& D7 O; Q. k6 j2 X( A# m/ c5 ~ 满分：2 分
4 C: ]) a, g9 f3 E& r; L: I0 m2 a3. 人事测量方法预测的准确性程度最高的是()
* j% c0 H, W; r8 O2 S$ F8 OA. 结构化面试
& V7 {( Y& Z D1 K8 CB. 评价中心0 G" y. F( g/ P6 w2 R7 y" Y6 Z
C. 人格测验
# k* I: N" e. N1 Y* V2 b* ED. 能力测验) C, a; X9 Y" t8 V- D6 p) g. s% q
满分：2 分
: _( y- J* \# M4. 评价中心里二级判断计分法中上下对应的分数是()( V7 x0 S, ^, H$ J8 g
A. 9分0 Q( t) I4 Y* Y7 g$ O4 B, g
B. 8分/ i- b4 g. g4 x1 Z
C. 7分- X E. X! y/ D1 T- w" C0 M5 _
D. 6分" D7 }# y9 u @. u4 l" J2 O
满分：2 分
& z+ h: g& e9 [$ Z4 S5. 最早的真正意义是职业兴趣测验诞生的标志是()
7 h" [5 H9 B! x5 V9 f. CA. 瑟斯顿职业兴趣调查表/ _1 G$ [' z" N6 }1 e- r( y: t V
B. 斯特朗职业兴趣表. G3 b H- Z2 f1 B* H6 p
C. 库德职业兴趣调查表! _. x8 K: h; }' M& |" ~
D. 职业偏好量表) p. T/ U/ e" P6 S0 }: b, D" D
满分：2 分, }: e. h: k! m* E
6. 在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是()) l' t& j! n, ]$ v+ Z
A. 4:1:2:3
}8 `6 F. c4 d) B6 ?B. 3:2:1:45 n# [ D0 l' }" k' N7 A9 ?' k
C. 2:1:4:3
) n& n' a& Y4 O: [+ n/ H, pD. 4:3:2:1
' L" x9 Z) Q- y: m+ O 满分：2 分6 N, n0 @3 r/ [* q$ M! V' L: N
7. 在人员甄选的技术选择上，哪种方法往往被作为其他甄选方式的补充筛选方法()
9 |! q, F2 R$ E. j. P1 \' R" NA. 面试法
. C' ^# @2 S7 WB. 评价中心法
/ ]3 A, v# \# _6 pC. 履历档案分析& S! W2 [' O9 L- s
D. 笔试
7 G" F- ^0 ^. a/ i 满分：2 分
/ b% w8 F+ J& R( z' G4 t( y8. 考官在提问时要避免()的原则。; j7 Z5 W; {+ l% G
A. 问准( F4 f3 u5 _3 `$ W& n2 i: q
B. 问实3 r W9 ~8 z" O0 p* U3 @# I# u' ?
C. 问巧2 Q0 x0 q* ^/ Q7 d
D. 问倒
7 K$ Z8 w% e' W9 R8 C 满分：2 分
2 j7 K% u4 P" _- W( E3 A9. 招聘信息渠道中报纸的缺点是()
) i- c6 M ~' y2 F- yA. 发行时间较长，发行地域太大，见效期较长* n- b5 m/ X' t& |
B. 制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视
( v% D, [ n0 q8 `+ Q3 [C. 费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者
0 d. r" q+ \ \; L! ]% GD. 信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件8 s; k) ?% ]1 k' x% @
满分：2 分6 [1 s1 ?) J# I0 m/ c, R# a
10. 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是()
9 k5 o; U$ |5 u4 A* I, j; a% FA. 提拔
) m/ O# G$ K% f3 `B. 调用% z6 Y* d; L1 c4 R8 l
C. 轮岗7 G; D8 S& u0 i Q
D. 返聘
5 j8 H$ l- Z, S2 V+ o! f6 Q 满分：2 分 b J6 a) n/ k6 v! t$ }% a
11. 用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力的评价中心工具是()" Q' m9 L( E7 W5 N! O8 d
A. 公文筐测验; O1 l2 k8 X3 G) I. \
B. 角色扮演
" a% C1 X" @/ w+ a6 PC. 管理游戏4 I# \6 o; D( U: U/ @# C2 ?+ h
D. 模拟面谈
x2 X% }* Q# H. d( [) [; W 满分：2 分
) [9 h+ h# ?7 }12. 校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要()
0 O8 s% {+ f! nA. 三个月9 }! X+ I* N( M# o; q, Z2 {3 X* F
B. 五个月8 o! ^0 I$ r0 f6 S. a/ B
C. 半年9 R4 ^; n; T, ]. ~6 L
D. 一年
) j8 G8 a- k- T7 i: P- W 满分：2 分
# R: s' d* f1 J! ]' N( x4 r13. 甄选测评中测评指标指的是()
5 F; W2 B; @, o4 _- mA. 测评所指向的具体对象和范围3 e0 M) e9 l9 U0 _$ j( h* y
B. 对测评要素关键性特征的描述
. F" e1 [ W. y) G7 j) ?; s$ gC. 对测评目标的具体分解) }7 l5 P) D8 A9 U; o5 F
D. 对测评内容的具体规定: U4 M4 m- z* ]$ R
满分：2 分& ^5 n* D, s K8 r& @% H
14. 利用评价中心进行测评的首要工作是()
( p" G$ U! Q5 e X9 xA. 明确测评目的- s# Q- v/ _# _4 d0 v/ p, G
B. 进行职位分析: I3 E4 n0 Z! E0 S2 i4 I* p" ]
C. 确定测评指标和标准
7 t$ A! |& ~* z7 X$ d+ x. ]3 zD. 选择合适的测评方法% R- A! F5 t( [# }) l3 P
满分：2 分2 v J+ u+ q2 `4 Q, M# |' `& B
15. 属于JCAM的核心工具的是()5 S5 ^: H* G9 T1 {
A. 观察法- _/ u, ?7 H7 }
B. 调查法, z, C2 X. J8 U; n) S9 `
C. 实验法
3 U$ I7 s3 c, J/ ]2 q- QD. 行为事件访谈法
# I; B4 U5 k8 W8 ^; D: G 满分：2 分7 A% ^& L! b( b+ H
16. 被称为心理测验鼻祖的西方学者是()
" u% s; L5 e% x d7 b" iA. 冯特0 e/ m# g E( P4 h+ S2 X9 n# @
B. 高尔顿) p+ W9 ^ t9 H" y8 X, M
C. 卡特尔, x, w4 d1 y8 T) B' E
D. 比奈. U# \2 v1 E8 }9 k: O
满分：2 分
6 O2 P' i7 R; x7 v1 Y$ s6 Z17. 下列哪个选项不属于评价中心技术的局限性()
( j+ q: x! \* V8 u" s) ]" A! ]A. 程序繁琐、操作复杂，成本高
: S. Z- q4 C4 }B. 忽视了某些重要动机因素
1 J- {5 M8 `% S* FC. 使用单种测评技术
1 O, d% v2 E/ U& y, UD. 只适用于中高级管理人员
8 t/ |! l5 Z, J 满分：2 分& Z+ `( P7 k9 e- y
18. 人员招聘中技术性最强的环节是()
1 @" d2 q# k/ @' r2 y+ C' _' R, JA. 招募9 l7 y, ]) t1 o1 R; t% p# k! m
B. 筛选1 J) [7 Z+ |; r9 a( j
C. 录用$ l* M# U! n s( j. A
D. 评估
' i, z0 G8 {* r4 c" l7 O8 D 满分：2 分) l2 c, Z! U; I
19. 世界上最早的智力测量表是()
1 c$ n/ x- W1 E& Y kA. 比奈-西蒙量表" Q* W+ B3 j7 r# z4 C
B. 斯坦福-比奈量表; B- ]! a. c2 H- Z0 C! b
C. 韦氏成人智力量表# V0 K- c3 A6 n, E: c
D. 瑞文标准推力测验 g0 O0 G- _3 {6 }7 K; W
满分：2 分
P. ?6 ^) r- h# Z7 F" `6 F \20. 公文筐测验的时间比较长，一般约为()$ [, ^! F- [. }/ T% M4 X
A. 1小时% ]: Q9 X1 e, V7 w, R/ C$ m
B. 1.5小时
$ U. v$ L. D& \* {6 C NC. 2小时2 o9 @& T* j: }' ] e4 A: H
D. 3小时' @9 ^3 N6 U0 T/ { ~1 z& j
满分：2 分! g# }- `! c5 T
21. 下列不属于人员招聘中常用的文案资料类型的是()0 r# `& V7 ?7 ]% P8 j
A. 人员招聘管理文案
7 J2 W! ^; l4 V; X0 F7 l5 n2 mB. 人员甄选管理文案
6 U* L- ]+ L5 \+ H8 I8 F; P: {C. 人员录用管理文案" U6 R* }7 A6 h1 s( C: ^* h$ z
D. 人员评估管理文案+ ] t% }+ f+ p' \' ]
满分：2 分" r# G4 c) k$ z \, ?1 @
22. 考官在评价时会受到一些不良因素的影响，其中以实物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点的影响因素是()# s3 [0 p3 f6 c" M. |: ?, r2 d/ L
A. 近因效应8 D" u) X( _+ o2 n) G2 `
B. 类我效应2 u5 \, L2 q" b3 `, I6 x4 v7 ?& R
C. 晕轮效应
$ ~# L$ d9 K8 u( p- H3 HD. 对比效应
" j7 D. m; ?% K 满分：2 分, { F$ `# u; ?8 c2 ?5 i( A* R
23. 斯塔相对重要性等级表中，相对重要程度7的定义是()
' r) h" ?4 f( E+ ~: O8 ^A. 确实重要* ]* ~. {! i9 b5 j9 ?* u* ~% V& h
B. 基本重要: b! X6 O' W2 x( F1 Z
C. 绝对重要+ V# v" h8 m7 q0 l; f
D. 略为重要
9 w! Q0 B/ h) c/ X; a/ C% v 满分：2 分
" w) m& L. v; w24. 确定内容效度的方法中不包括()- B! b1 D1 X) [3 c! N9 z
A. 蓝图对照分析法
; k; Z0 |8 {( m5 p* R5 r7 o8 SB. 构念分析法
( m. s# G/ |2 D& GC. 专家比较判断法
. W; L) |4 W5 o8 A6 O7 D0 xD. 比较烦+ Z3 G, C3 V2 m8 A3 R/ ]3 ?1 M0 q" @
满分：2 分
8 p6 z5 V. ~2 f! X+ g25. 一般来说，反映测评分数与其他实实在在的外在标准之间的相关程度的效度指的是()5 m) E# k% B' c$ P
A. 内容效度! V L0 C$ W- t0 V7 R. l4 G
B. 形式效度
2 F, l9 F2 h5 i$ d* _/ B( fC. 效标关联效度" X' Q" n$ `+ |( W
D. 构想效度
B9 F. w: a# I( `, r 满分：2 分
: G- G5 G' S. q26. 目的在于重点考察求职者的应变能力、人际交往能力的面试类型是()6 c4 }9 j N8 f+ W
A. 结构化面试; }% N2 g0 s' J$ N- p
B. 情景面试
+ L$ M* A' L& ]$ [. `' C& IC. 压力面试
1 i8 M, K- q1 ^ E4 o; z! S @D. 小组面试7 _ ]( I F& H3 |5 {0 _0 C
满分：2 分
+ F/ B; L8 C$ N# S- z27. 在多重能力倾向测验中，一般能力成套倾向测验是由()率先创制的。
+ |1 `0 W. {1 N. J% c& Q$ M* H2 MA. 日本
- Z# P8 A6 w1 M, \: QB. 美国8 N9 j( T' [4 t# c" \$ I
C. 中国- J. o, @& y) v) m# U
D. 英国
0 N0 [2 ~ B J. W) X 满分：2 分9 Q' C# i, \' k; \, f; P
28. 强调跨时间的一致性的测量信度的方法是(); P, `8 ], M& j( V# G' C: \
A. 再测信度
% V* H( ]. I1 i9 F6 C8 a! z4 JB. 复本信度" J; E+ M+ i1 {. }6 a
C. 分半信度5 h' D4 D t9 w* T9 t/ i
D. 内在一致性信度5 G) [% ?) }; ^: ~
满分：2 分
) n9 B) _$ C6 m" ^& C, B29. 在使用中要避免误导和出现尴尬冷场局面的面试试题是()
* v7 L" H7 T5 [4 n& ]( L/ aA. 情境性问题) A4 G R9 m, C' s
B. 意愿性问题
& V. ]& w4 g- }+ j& KC. 工作知识问题) Y! G6 }: g! E$ j
D. 背景性问题. M0 g1 ?2 L! t) F3 ~9 L- l
满分：2 分: i# \ v3 Q* ]+ U% X! G1 O
30. 下列属于当代智力理论的是()) N, y( O! k6 G) a9 q* k
A. 流体和晶体论
- I, b, E/ f" `+ qB. 三元智力理论
, L( q( f D+ G4 T0 JC. 双因素理论
% y( k B$ {4 v; o0 T) W/ k! {) J" j/ dD. 三维智力结构
! _( J& B. u& r' \4 \1 m& p 满分：2 分 2 e6 E0 {8 J- T8 p7 |3 e
, N3 X$ ~) ^( P8 P) b9 ]0 b% K) Q H
二、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 属于企业外部招聘的优势是()1 M3 C; d. j+ B' ?' y9 \
A. 有助于带来新思想、新方法% I& e+ x M% b8 Z8 U6 z
B. 人才现成，节省培训投资$ ?, e3 R+ X; v$ F" ^. m: N9 b
C. 可平息和缓解内部竞争者之间的矛盾
: {6 V2 {1 m1 {+ V+ q: iD. 来源广，选择余地大，利于招到一流人才
8 t2 M: K% [0 Q6 N 满分：2 分 B# B. K4 ~/ i9 ?
2. 甄选测评工具的组合原则是()
, a8 Q0 {3 G& ZA. 先易后难
/ {' @! c1 j4 OB. 先成本低后成本高
5 z4 k% v5 p+ n" T; y; X& |C. 先淘汰后选取
/ L6 j* W* u6 w4 R9 vD. 注意前后测验的干扰6 O0 L" ?0 y; p. {- u. F$ M4 q" N
满分：2 分. X$ @; U3 p5 ^$ ?7 W% H
3. 根据心理测验的目的和用途，心理测验可以分为()7 D6 m, P* t; ^/ ]
A. 描述性测验" ^1 m; e2 c2 D1 e! B5 l) B2 E
B. 预测性测验
1 \) b, t# i# ~7 n3 d; SC. 诊断性测验4 D. x% _) g; z: B1 u8 D6 T1 X
D. 考察性测验
3 W' c2 E* c: n9 @# F 满分：2 分
9 f2 R3 `- w( K) M0 [7 f2 F( U4 b- q4. 智力测验使用中需要注意的问题有()4 M" \1 J* f$ ^! v2 Z
A. 只使用信度和效度高的智力测验
& r' U! v) w( ^5 O; U6 v) ~B. 要认识到一次智力测验的结果并不能完全代表人的智力高低
P# D; ^: k( U! _. gC. 要认识到智力是发展变化的- c; f8 @# i$ P2 W3 t
D. 智力测验要由受过训练的专业人员实施和解释3 j( s* t# i1 E4 D
满分：2 分
) j( p [6 C% Z% F: u' F. [; s6 ?5. 胜任特征的类型包括()! U. T8 ~: }4 a' ?0 \: \
A. 基准性胜任特征
; S( [: u- c, P s( {4 W/ n0 G0 p& |B. 稳定性胜任特征
/ X. M: y/ `1 x$ h, @C. 区分性胜任特征 n6 M1 T: T' }/ X0 l8 h @
D. 变革性胜任特征. Q q6 m+ `9 v/ k6 V
满分：2 分
1 G% x8 |+ O8 [# Z+ p- b* w0 C( l6. 常见的公司层战略有四种类型，包括()
, f! c, u% N. _9 ?4 v8 ?( V9 H& u$ \A. 增长战略1 r8 r) ]9 ?* C* |/ e' F
B. 稳定战略+ R7 G5 N5 {4 l' i* I& Q2 x% S
C. 收缩战略+ k8 h& f# i, W" i+ N0 M" H$ X1 h# |
D. 组合战略
6 M; _& d9 N. a 满分：2 分. S* z0 G J6 p: g3 B- |2 O/ T
7. 作为面试的技巧之一，考官有时需要面试特殊的应聘者，这包括()# T3 j1 |' J/ P- \; F
A. 过分羞怯或紧张的应聘者! E& O' }( G6 |" {4 S0 ^
B. 过分健谈的应聘者
+ ]. V* T8 g" V# ^! x) u& qC. 支配性过强的应聘者9 `# q+ J8 s5 {, k0 l& |; r
D. 情绪化的应聘者( i% f% F' Q) y1 n9 y
满分：2 分
( S% [4 X* ?$ q1 K' T8. 企业招聘渠道的选择原则包括()4 F1 i" ]0 g0 O {$ P; K8 m" h
A. 目的性
' f5 _- z4 T" q( }B. 经济性
5 t- {- O" K& ]% x' j" Y6 i, xC. 可行性/ L; ?# y) t; ^/ `+ F
D. 高效性
% [) S2 j9 J' F. Z3 _8 [( X" V" J 满分：2 分
% T" Z6 k" ?8 D! l% ^& I- I9 V; `/ `9. 面试试题设计的原则包括()- O- |4 p& {3 q8 P: ^4 Z7 J
A. 思想性原则: H4 ?! Z5 B. n! s; F; h, N
B. 针对性原则" F$ G, I; n. h% F+ D
C. 灵活性原则
% F* \- B) X; C* f- ND. 理解性原则6 C/ @' @" X- I" K
满分：2 分
6 Q0 n: ^( s4 b, |; ^9 @( s$ j10. 企业战略涉及企业发展中带有()的问题。( Y) |% n% j8 F l U
A. 管理性; X% Z5 S h' Q, c. D% z. D
B. 全局性: l' K$ V6 w3 i
C. 长远性
, ` F4 H) a, q" QD. 根本性, \5 G# ]! ]3 v- u, V
满分：2 分2 w& H; P$ n- o: a& a
11. 无领导小组讨论方法镇中，确定评价者后，有必要对其进行一个短期的培训。配需的内容主要包括()6 V) ]- t' _ K) l3 J0 ^
A. 明确测评的目的! [, L; t8 k. @% u5 R8 N' b
B. 熟悉整个无领导小组讨论的过程
9 @- ?# a" A8 ZC. 明确观察要素，缩小评价标准的个体差异3 |) @1 w1 p2 a( ~0 G
D. 明确组间评价标准的一致性
" f% Q' H' X' |6 u* z T1 I4 j/ O3 z 满分：2 分
7 `- X* O' m; n12. 下列选项属于考官面试技巧的是()
7 `, d$ |2 r6 Y) b! PA. 提问
2 u/ {7 v5 v; m- eB. 倾听6 u& V4 s" D, h I% T0 W
C. 观察
! d( D0 _8 o6 ?$ e% ?5 X0 a: ND. 评价
, C( R# B9 p! N& _2 b4 ` 满分：2 分( O Y: O, ~# x7 v6 o
13. 职业中介机构的类型一般包括()! F& I$ }. w$ T2 d" A2 p( I
A. 猎头公司' h9 N# T& G9 o( H7 m/ x
B. 国营的职业中介机构/ c% i. @ w$ r% z N+ D
C. 私营职业中介机构
# }# g" z4 v S( J8 ]/ R# LD. 管理顾问公司# s4 I' F5 |4 P+ q- S$ W
满分：2 分
; M, M2 d: X) c9 |8 u3 e% O8 {14. 管理游戏的优点包括()
, q/ B0 Y$ v1 N7 m/ t9 FA. 比一般的情景模拟看上去更为真实
. _5 j: w: C) [) x- y4 M' V7 qB. 能够突破实际工作情景的时间和空间
0 Q. W- S3 }: q4 v0 A3 w. [C. 可以考察应聘者在管理游戏中鱼其他应聘者之间的互动交往，具有任职社会关系的功能
. Y, |* e* Y1 RD. 前期准备和实际实施的时间较短
( h2 x j/ {4 Z% Z 满分：2 分4 B& u$ W1 o) w+ F% `) }* r; C
15. 人员招聘的间接目的是()
" M. h: D/ ]5 nA. 树立良好的企业形象3 T6 K# s* r& n H
B. 培育优秀的组织文化
2 t- _( A* |' e; q/ Z% CC. 满足企业对人力资源的需求，保持企业各项工作的连续性和稳定性
, w( E' R5 `7 I8 q$ PD. 适应和推动组织变革
) g& g" Y q, D 满分：2 分" [8 d0 c5 {( k1 J0 ~
16. 下列选项属于公文筐测验缺点的是()
: v- F, C9 y1 e& _/ l8 t. @/ ~- {A. 不能用于培训、提高管理人员的管理技巧! g8 h( Z# H3 O% M; e
B. 编制成本较高
8 X3 s: `+ b3 SC. 评分比较困难) r' q) L6 h) @' b" a
D. 考官很难对应聘者实际当中与他人交往的能力和人际协调能力直接进行判断和评价# A3 I; O8 J3 H& D) x
满分：2 分
6 _, [8 Z3 h2 N; g+ Q17. 非传统人格测验类型包括()
7 ~7 }% V( j6 r4 D$ }3 \1 c* jA. 自由联想" l: Z8 O, w- l, o2 l6 S$ E
B. 过失分析
H1 f8 l6 @, w/ Q- r0 Z6 EC. 语义分析
% B: v% a: [% lD. 作业测验
9 u, V/ A0 ]5 K 满分：2 分% |6 D; C1 c" g& O% K; p& O' [/ R
18. 在面试过程中，考官要善于观察被试者的非语言信息。下列选项哪些非语言信息的典型性解释是消极的()
, k9 d3 X" q7 a+ m7 i0 d5 Z3 }A. 身体前倾 v+ Z5 }4 z8 w
B. 咬嘴唇
, u; c4 B9 M7 E! j# D% yC. 在座位上挪来挪去$ @7 }, q! o3 k5 d$ P
D. 避开视线接触; \& ~- A3 j/ ^9 ?
满分：2 分
& g. _& ~1 T& |1 i19. 面试试题的设计步骤包括(); K! m& \7 U8 W, g! a! a
A. 准备阶段
4 B; V' a7 Q3 U0 kB. 编制阶段9 m" [! i4 p( \8 a3 z% `; v
C. 测评阶段
6 I5 D+ P8 X% U! [' X8 RD. 反馈阶段 C" }% S. y; z: s/ M8 O
满分：2 分9 P; p0 g$ e2 T7 d* C/ Z S
20. 应聘者在面试中的技巧包括()
; L9 c" u3 ~( M& v0 R' A& lA. 印象管理技术
0 e2 d1 E8 d' _B. 尽可能的表现自己
4 }+ y. Y1 s5 j0 p6 ?: C- u, j% XC. 了解企业的情况，分析职位要求- R, O+ H& d/ M6 a4 R! W' D- Y: M
D. 在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力
% a& d/ F6 c1 [/ w 满分：2 分
- |3 ^) `+ x( x" ?# s& |7 j& Q/ F4 C4 b0 O1 b
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% A6 O6 m/ M5 x2 i' v6 q |
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发表于 2014-9-7 10:49:02
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