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1 x+ W% A Z! g4 T4 q- \2 W( y2 Q: y- U
一、单选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 关键事件法的缺点是（ ）。$ p7 {* G- W8 y* u
A. 无法为考评者提供客观依据; p- J) W6 R, v( Q3 o
B. 不能作定量分析8 E3 c7 [) ]) @
C. 不能贯穿考评的始终& e3 S) i5 D- W& O0 Q# i
D. 不能了解下属如何消除不良绩效! }: r# [* N" r2 E" ]7 J% D
满分：4 分! v1 @ K8 ?) |0 f- O
2. 关于发布广告，下列描述不正确的是（ ）。) ?$ x5 u/ ?- O, t: v4 K
A. 广告是内部招聘最常用的方法) ^; i% ~8 W! T
B. 通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的信息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人员应聘
/ g% W8 S8 J" A* }$ c+ o3 p! h7 gC. 工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
+ b- E' Q/ s0 M/ wD. 有广泛的宣传效果，可以展示单位实力
1 g# X7 y( \ J- M/ I& s 满分：4 分8 v+ l- q+ ] G4 W5 [- f4 L
3. 在培训需求信息的收集当中，（ ）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
$ l3 }$ F* n% H) B. j" vA. 观察法* b5 G/ t9 \+ D
B. 重点团队分析法3 z! S/ w J$ d8 `8 ]( ~
C. 面谈法* D3 x6 a* R3 L( j) _0 c
D. 工作任务分析法
: Y# @+ {( `0 B; z# x) I6 j 满分：4 分
+ i- {' ^' C* ` o# b3 C4. 主观预测方法中的德尔菲法包括（ ）个步骤的工作。
! h. ? P5 m8 Y7 u0 XA. 3
8 [$ P9 c+ `/ }, G. fB. 4
' I' ~. V% Y& @8 A- C" SC. 5
" ~) H2 U9 ~: \/ u' c$ pD. 6
q) A8 ^+ \$ ^3 C% U 满分：4 分& Q {" P# F$ ~
5. 以下关于管理者薪酬的描述，正确的有（ ）。
0 H5 U6 d& x" G. W$ i' \* n5 _A. 管理者级别越高，他们自主设计其工作的弹性就越小; {" u ?1 X( D0 c! L/ O1 q4 t
B. 管理工作通常是以工作如何完成的方式描述的
0 x1 `: B7 B3 n: rC. 管理工作虽然具有多样性，但比较容易定义$ F9 v" ?' K% f0 a9 |
D. 市场定价是决定管理人员薪酬的最佳途径& d, H* i/ B @& M9 L% v7 A4 t
满分：4 分
9 r3 b! Z: O2 d; e; D, i6. 绩效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计组成为（ ）。
: Q( E6 s7 D: ^, [: P- lA. 工作岗位分析5 Z4 z. y% b" Q& {
B. 明确岗位要求4 I3 A; k- ~2 p! {0 y9 W
C. 建立企业绩效管理系统
! ~# F/ O+ ^% o# C& K' m% W; ?3 ID. 建立企业绩效评价& Z9 c% `# m# a8 y; ^. r
满分：4 分( z. ?) `, [* F; M; v" j0 j
7. 战略规划是企业人力资源具体计划的（ ），是事关全局的关键性规划。4 q9 {3 T: ]/ e; M" K# c
A. 组织
& l- [ L# v5 a( F4 d" L6 oB. 核心- F: C) X4 D* j8 }% a2 R, B
C. 制度
7 Q* D9 u/ D* _; u! dD. 规章' d" h2 m& H' }4 k& S. W* K; r
满分：4 分7 n# R) R( ?0 R
8. （ ）的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。/ ]4 B1 L( G) i$ _1 c7 f$ A: f
A. 人力资源
# \) V! d% Q" ^B. 劳动力8 j! k+ Q8 Z& l* Y% R2 p5 J/ @0 j
C. 人力资源作为生产力
; _- @4 K3 u1 i( m/ h8 Y; DD. 劳动组织
' ?4 V# a2 [ F$ w2 E$ m 满分：4 分$ b/ R/ r0 t* n. g- m8 d3 `
9. 每一个主管都应该协调他本身的工作项目，并对自己和员工的工作行为加以必要的矫正，这是目标管理的（ ）阶段。# a/ i( X* m! \& s. P( J) r+ j
A. 确定目标" q1 N) ~% H4 u, O
B. 执行计划
" t0 ^6 V! L+ F- v( \C. 过程检查
7 Q5 ^& s3 E2 u- I: Y4 y hD. 自我调查
$ a0 S \& d7 O 满分：4 分
, r) w. x$ b( i* u5 X0 I10. 绩效管理是一种提高组织内员工绩效并开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的，整合的 （ ）。
! a9 W' v3 T* o2 J' L5 W6 Z7 pA. 方法7 K+ o3 u T3 G: d# H1 n% z) f
B. 管理方法5 ^' ^; @% |: I+ y5 W J* r0 u
C. 手段2 j" A- b, O' |6 `. `# M9 x0 q
D. 目的
8 l4 I& T; Q3 R7 k 满分：4 分
5 d# a2 H$ G- F% f& k+ q& m8 @2 G! y% a O
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 岗位规范的内容包括（ ）。
- G5 s# B* e% N/ ]0 [( nA. 岗位劳动规则
, X/ Z# z. z8 R, mB. 定员定额标准
: f& b; d3 A0 N+ a/ gC. 岗位员工规范1 M; G- Q# I9 @. s: p
D. 岗位培训规范
6 n+ F) V+ f$ s8 N% b* N s9 L; KE. 工作全县& O z' I0 L" T# J' @
满分：4 分
* i6 q! o5 F/ `5 @2. 基本的薪酬政策工具包括（ ）。+ \& Z/ M; l* \( D; F7 E+ q
A. 外部竞争! t: R; b; d$ j! Z& l
B. 内部一致性
5 C w+ l! F) Y& XC. 员工贡献
1 H2 W- B+ R0 t6 W; RD. 新酬管理工作
" f+ x4 q; d0 |) l 满分：4 分8 b, v; Q' x" z( z& X9 K
3. 外部招募的不足有（ ）。
+ M1 |1 o. J+ h G3 V8 HA. 筛选难度大- g! i" Z! B5 L/ F- `; U
B. 进入角色慢! Y( _* x) o' U t" T( R3 f
C. 招募成本大
/ R. O6 s5 _- E1 M; O! ZD. 决策风险大、影响内部员工的积极性
7 ]3 E9 g+ J, f; i5 W 满分：4 分
0 ^" C0 G) k! O( G2 [7 X4. 工作岗位设计的基本原则包括（ ）。
8 Z$ L( x. `2 hA. 明确任务目标原则
# j4 Z0 h7 q" ~$ e1 g# wB. 合理分工写作原则6 }" p/ p2 n4 ]+ Z; E
C. 因事设岗原则
% l2 Z7 |2 [5 S) g7 q; M+ X$ d5 v% o# jD. 责权利相对应原则% h' ^4 B$ l9 I4 ]4 _
E. 能级原则
% z9 y7 b) ^, ^2 M/ V& f 满分：4 分
8 Y* r2 z' a: R- [) W5. 以下说法中，正确的有（ ）。8 i0 p6 h1 T4 L3 ?3 l( [
A. 在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本
0 x* K' J7 E9 r; S8 CB. 在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正0 v7 u0 j, W" Z' L# i. X) A
C. 教育投资有助于降低失业率. E. k3 T2 z6 _ m: I$ P: _4 @
D. 教育是高生产率的一种标志
: |5 Q. X2 R) w2 h* ^4 Z* h; r, _ 满分：4 分* ~" e( ^' d& N5 C b
6. 培训需求过分析的具体作用包括（ ）。+ ~0 S* `7 Z# g4 e4 U
A. 有利于找出差距确立培训目标
; F# m0 M6 t L$ ~0 Z ]4 c+ PB. 有利于找出解决问题的方法/ O" x8 P' d+ i7 M3 B7 l0 ? q
C. 有利于进行前瞻性预测分析
9 m, o0 v& _" F" f/ b! o) `D. 有利于进行培训成本的预测，有利于促进企业各方达成共识
q$ S& o5 `% V, w5 { 满分：4 分
' Z0 |; J% H* Z: y, |7. 实施培训需求信息调查工作应注意的问题有（ ）。5 {' z3 x- _! A! E4 F3 C9 h
A. 了解受训员工的现状
5 X2 }0 b1 Q: h, G+ NB. 寻找受训员工存在的问题，收集资料后，仔细分析，找出培训需求
' E, G3 H- M) W+ z5 _0 P$ z+ DC. 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果0 P; r) M0 @7 B# |
D. 调查员工实际的工作岗位要求) F! r: q: p; t2 ~4 P9 c
满分：4 分5 N7 i/ P. z% s# J$ M+ x' {6 _2 {
8. 绩效考评的方法有（ ）。
( @, D3 G! F+ [! B5 ?. ZA. 上级考评
6 V2 W3 S1 s0 r# z" yB. 同级考评1 o5 L& `/ U) {7 U2 I" n
C. 下级考评# P( n3 k$ k; X. [ R$ [) X; r
D. 自我考评、外部人员考评9 u, W) x6 t- ^. F7 M+ j
满分：4 分6 p) q/ Y* F6 t1 A* @. G
9. 人力资源需求预测有以下几种方法（ ）。1 I0 H: A+ o1 [8 f
A. 转换比率分析法2 N, C' K a+ S" ]- r7 a, p
B. 趋势分析法
+ U. x0 e& N. f: r+ HC. 回归分析方法 e$ ~& |7 X4 q z K8 R) l2 R9 V
D. 集体预测方法
3 d) _/ t/ b! P# W 满分：4 分
# [1 b. u' I2 _10. 人力资源计划过程包括（ ）。' }- \# @/ d7 V |
A. 行动方案制定
3 J$ g1 u* d9 k2 ]B. 了解供需情况
, s7 v) ~5 P A7 I/ f7 o1 g. KC. 人力资源的战术计划
* H1 [) q$ O6 Y3 d5 r" |D. 人力资源的战略计划& u% V: Y2 E0 I+ b0 t6 l4 W
满分：4 分
* U. o1 ~) r3 N8 v2 Z- f5 ]( c$ {- g5 _+ a
三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 企业在考评时，除了确保绩效考评的准确性，主要重视考评的公正公平（ ）。
9 l2 u/ @! _' p4 a0 G) t' c4 bA. 错误
* d* C- w% e5 ], l, M% hB. 正确
% o) l' R Z/ x, ^/ M 满分：4 分
* W' i! E) T* _( h2. 入职培训制度就是规定员工上岗之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现的是先培训、后任职的原则（ ）。
, h& g3 a& @5 Z4 H2 ZA. 错误, u+ w5 }7 j& z6 ~. t& c! n, Z& m
B. 正确6 b- Q7 D. P# d. G' h6 h/ U
满分：4 分& Y, t# Q' Y; c7 @, X
3. 技能薪资的目的在于鼓励员工获得额外的技能，来增加他们对组织的价值（ ）。
6 m& G* }* U4 z( O E* cA. 错误
' H, R& O. T2 j( k; D( BB. 正确/ `3 W$ ?# {$ j8 A" h4 [6 v9 j
满分：4 分8 F" o- g5 r! e4 D! Y" t* ^
4. 人力资源管理中有一句名言是以人为本（ ）。0 q& x% S9 c v$ a+ g, g
A. 错误' B( J8 I% \( E3 U
B. 正确# v' l4 L# Z8 W$ j( y
满分：4 分
' {* Q/ @( n1 Q6 S2 Q5. 对于中层管理者，公司通常把整个公司的业绩和市场占有率及内部因素连在一起来考虑薪酬因素（ ）。
3 l7 I2 _; n3 ]$ l, UA. 错误1 u% F, U0 h( k- y+ c
B. 正确
0 x: H4 P' H7 z4 E 满分：4 分
5 E# ` c4 B% Q4 J7 o# D, R3 ]% M& s1 H: q
谋学网(www.mouxue.com)是国内最专业的奥鹏作业资料，奥鹏离线作业资料及奥鹏毕业论文辅导型网站，主要提供奥鹏中医大、大工、东财、北语、北航、川大、南开等奥鹏作业资料辅导，致力打造中国最专业的远程教育辅导社区。 |
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发表于 2014-10-17 10:40:44
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