南开14秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业资料辅导资料

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& ]8 e( b4 t5 X5 H7 S14秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业


8 ?2 ]8 W1 n) y- F8 L4 d1 K+ T

一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）
0 M3 B6 P6 s( p* E( M
1.  分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合()结论。
A. 逻辑的
B. 实际情况的
C. 客观条件的
: Y5 H9 B& N! t4 h4 ]0 x2 AD. 真实情况的
正确资料：A
2.  在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是()。
) p6 D& n( T% QA. 推理分析
B. 客观评价
; U5 O' z- T* e" dC. 主观评价
D. 面谈或指教
: D4 e) `2 ?2 T/ Q% n& k正确资料：C
( B! X8 }( A# J7 F3.  职位调动主要包括升职、降职和（ ）调动三种。
A. 平级
& g! M9 b) b" i% f3 r; x% d% ]B. 破格
C. 车间
D. 内部
正确资料：A
4.  构思效度也即（ ）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
A. 考核方法
B. 测评工具
, K1 x5 Y% |! ]& X& t. {" j7 sC. 测评系统
" f! @( M6 H4 lD. 测评手段
正确资料：B
5.  所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
( s! t, r* I5 n5 Y3 tA. 约谈
B. 测评
2 v$ s" g. l: A$ C: ]( Z  uC. 绩效
* |/ l; w6 C8 ]) j9 D8 `D. 分数
) |+ f$ u% h9 ~! D  @+ ~( _% O正确资料：D
6.  由于测评主试对被试持有某种偏见，因此（ ）影响了测评的结果。
A. 看法
" E) n5 ~  `+ W6 ~7 ?: K( H4 SB. 印象
C. 偏见
D. 记录
正确资料：
7.  定测验的标准时限一般采用()，即通过预测来确定。
A. 选择法
$ a2 Y, [6 @, d; |B. 尝试法
7 s) z% _* |: ]$ {C. 调查法
# l$ {' F4 P& X7 h& b9 FD. 分析法
正确资料：
# ^& G- q5 T, Y2 Y1 ]8.  稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个（ ）的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。
A. 不同
3 V. r; N; g5 WB. 相同
/ c6 H( f2 t# x1 X6 `4 ~C. 近似
, E9 k1 ^8 [) N) O" cD. 相近
正确资料：
9.  在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中()的产生。
A. 误差
B. 失误
0 I5 C1 b$ O9 kC. 错误
D. 误判
正确资料：
  [# n4 T) P, O- [10.  心理测验的理论与实践问题的研究在()工作中有重要的应用意义。
: W0 ?: y) j6 PA. 绩效考评
B. 人事测评
C. 主观评价
D. 干部考评
% D6 q( K8 Y2 ?" J( ]正确资料：
11.  内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。
A. 测试样组
B. 调查数据
& y1 O( }! L$ N8 U6 XC. 分析结论
, S! U" b/ u! dD. 行为样组
- i" E6 U) A. U' }& s% ?$ n% ?, S9 V正确资料：
3 i' H; j. j( X$ L8 w" N; E5 A4 z; }12.  测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从()开始到回收测评数据的过程。
A. 面试
B. 约谈
C. 测评
D. 考核
( Y6 ?% y1 v* Z) n正确资料：
13.  顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。
) N1 ?& |6 g' ]) KA. 位置
9 F4 z: q( Z& B: v& z+ C2 j8 ?B. 提问
C. 次序
D. 回答
: B1 u$ M" N: i: G正确资料：
! k9 f+ z# q' Y1 `+ U, P14.  “人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是()。
2 V* e+ p! B& `3 U! ^A. “人性”
4 e7 i* U! A' k, `6 }B. “关系”
C. “生产力”
D. “管理”
' m5 w1 E- d3 E+ A7 ^! L正确资料：
15.  绩效评估系统的目标就在于（ ）地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
A. 客观
% j  U" [$ N7 B( ?  ~- TB. 系统
2 f% U) q0 h$ O: m+ N2 r% W# qC. 准确
  m' |; @) |2 ]. hD. 实际
/ p0 ^3 u; u5 N: U; F9 ~正确资料：
# v$ G" a" b. g2 R- L16.  在设计职责表时，应当把()作为一个关键项目。应聘者必须对空缺职位有很大的兴趣。
A. 目的
B. 态度
+ V! `* M& T: f) _9 `" ^. JC. 动机
8 y2 h- v1 S- r) ]D. 要求
正确资料：
17.  面试时，在交流中保持积极倾听是很（ ）的，但又是很有效果的一件事情。
7 B1 e7 q- p" d6 K2 cA. 容易
B. 困难
C. 重要
D. 必要
正确资料：
18.  绩效评估是考察员工工作业绩的一种()。
A. 方法
+ P/ k) X; p; |; n8 k8 n: C; _2 zB. 技巧
C. 措施
  a; o: n1 j  ?: t0 H+ U3 XD. 制度
2 t: V$ ?- v) `: Z, `: X3 a$ |正确资料：
19.  确定人事测评指标就是确定测评的()和用来衡量这些维度的“尺子”。
$ L# \( X& n2 g8 ^/ _& T4 zA. 维度
5 U0 i5 u; E+ E* W2 t& fB. 内容
5 }) ]! l( c+ P/ T& e  cC. 范围
D. 效果
: k  G4 i0 R6 v. C2 G" a  S正确资料：
20.  职位调动主要包括升职、降职和()调动三种。
A. 平级
5 V/ V- c' H" f, s: b! V5 CB. 破格
. l' @9 z% C* i& hC. 车间
! P/ |& j$ l; A6 E5 X3 \# M7 o8 b0 aD. 内部
8 \3 y6 }; i% \- ]' F: r& M正确资料：


7 W! O! }9 f7 u

7 s  |6 X2 m- C& T1 P$ r
14秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业




$ O2 M, C" M; B4 k% Z二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）

1.  艾森克个性测验通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：即()和()。
A. 行为倾向
5 v$ ?+ P; H% K( o6 w6 ?B. 幻想倾向
/ p8 L; U6 w# @, eC. 内外倾向
. y; @+ L' D( Y8 F8 FD. 情绪性
E. 心理变态倾向
正确资料：
2.  评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其它一些补充方法，如（　　）和（　　）。
# \$ i* H# D/ O1 YA. 交谈
) W3 I& s2 X/ r" a8 DB. 面试
C. 测评
D. 心理测验
E. 智力测评
正确资料：
3.  人格测验，也称()，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的() 。
  T; |; J7 E  r) }" y' ~. S! XA. 个性测验
B. 心理测验
C. 性格特征
- h* B8 F) l1 E6 A2 Y9 q$ A0 H) JD. 智力测验
E. 个性特征
0 c+ b  u2 z" h) X正确资料：
4.  生理要求，主要包括（ ）、（ ）、（ ）、感觉器官的灵敏程度。
! X! u& A% x( ?, g0 T* O9 t8 A. qA. 智力情况
B. 健康状况
5 @, G, ^; y( M: h7 pC. 体力
! w+ {- [, m6 a! eD. 运动的灵活性
' _6 x2 c6 G8 Q& D5 m1 X8 G5 }E. 身高体重指标
正确资料：
4 }. \" I+ t- k9 c5.  绩效评估的用途非常广泛，它与人力资源规划、()、()、()、()、员工关系等都有密切的关系。
A. 升职与奖励
B. 人员招聘和选择
C. 人力资源开发
0 {5 Y  f; W% f+ g1 MD. 员工职业发展
3 S$ y4 P9 x( |, r# G8 VE. 报酬方案
正确资料：
6.  评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其它一些补充方法，如()和()。
A. 交谈
9 r* h5 n4 ?4 ?B. 面试
C. 测评
9 d+ `; ?: \* jD. 心理测验
) E$ {( E0 x* Y" ME. 智力测评
8 J: x8 S+ G' ], N( I1 o正确资料：
7.  测评标度是指描述测评要素或要素标志的()与()的顺序和度量 。
A. 个性差异
B. 程度差异
C. 性格特征
D. 智力差异
4 `0 @/ B- v. hE. 状态水平
正确资料：
8.  平衡记分卡从（ ）、（ ）、（ ）和（ ）四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。
: D+ y9 E5 H6 ^+ F+ C, G# BA. 财务
2 o! S. Z# P+ T' c; |, sB. 企业营销
C. 顾客
% j* c& }  J: ?# B% C* a) _2 aD. 内部运作流程
E. 学习和成长
正确资料：
9.  常用的心理健康测验有()、() 和()自评测验。
0 ]" `& v0 s# FA. 情绪敏感性测验
' R  w: R% V5 K3 o7 Y: @B. 心理测验
C. 心理健康测验
6 l8 Z5 \3 t1 [' D4 LD. 焦虑自评量表
E. 心理健康临床症状
正确资料：
10.  生理要求，主要包括()感觉器官的灵敏程度。
. V4 u* J8 U2 ?" q& O! O. o5 RA. 智力情况
/ M9 U) i, n" }6 E# `B. 健康状况
, Z# Z+ }7 x/ W2 X5 j* lC. 体力
D. 运动的灵活性
E. 身高体重指标
+ N+ P6 L4 j! g: \  Z" ?- O正确资料：

0 f6 E) g7 h" F- X' N1 J* H


' r  @3 `  K" L
14秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业
8 X, K! O- D) L2 u
0 k. \8 @: p% V# b2 F+ V

# ?5 \: d+ h# g
9 f) s3 [8 G" h8 g  T" W" l2 s三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
& {- y* B0 {% A3 h$ _
  a" }6 d; s4 o& B1.  封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
A. 错误
# F, p( U4 m9 IB. 正确
+ z  U2 s5 F( Q正确资料：
+ H. z/ l. ]# b0 W  W2.  非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。
% M! u9 B1 N" NA. 错误
B. 正确
正确资料：
3.  测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。
A. 错误
5 T6 W5 i" |, T. }( l7 Z( BB. 正确
! y+ R& D0 o1 d正确资料：
4.  每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
0 W% p! o9 b! H) k+ K8 mA. 错误
B. 正确
3 f! K9 P* `% t, r* R# v正确资料：
5.  确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
- C9 ^: W& L% q  rA. 错误
. }1 k8 h& @  JB. 正确
- r5 M1 ^' b$ `正确资料：
7 c9 N' f" o+ C* a& ?6.  尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。
A. 错误
' y9 M" K$ |2 j& @" w5 mB. 正确
正确资料：
7.  面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
A. 错误
' f- K/ Y( x5 |3 U. L5 m7 \B. 正确
5 }% X( Z3 M# F. q1 X% z' L正确资料：
8.  测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
+ j  B5 y/ r% O2 MA. 错误
3 c2 j2 K9 b4 o2 s( XB. 正确
正确资料：
3 v( f- z  n# R4 m0 n1 O* o0 D9.  在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。
2 \& b1 F# _* u; L6 KA. 错误
+ E: z' }' p' o' UB. 正确
4 o6 _8 l6 N) ~) T4 S正确资料：
, B, E4 n1 f9 r# C% p8 L10.  绩效管理的特质法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。
' y! g+ a, e" j/ fA. 错误
: h  [: }' t( G" Q! M# |B. 正确
正确资料：
' U( v" {% z% f* I3 J11.  所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。
% G2 ]% V4 R) _( g7 K/ G% iA. 错误
/ ]: m* Y7 \$ J' ^B. 正确
$ D  i/ M- `0 d! k! r  [7 m正确资料：
1 J% V# @5 a0 A12.  心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。
5 k6 o/ |5 D( S* ?A. 错误
B. 正确
3 A3 h! \2 b( F5 B正确资料：
13.  绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。
( u; q1 A( X; L; Q$ a3 n! XA. 错误
# O; F9 g0 S  g% l  n# Y! B0 {' sB. 正确
正确资料：
14.  提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？”，不如问“你的上司是怎样培训你的？”。
- W: g, ^- h) d0 sA. 错误
* I9 b- V6 H. }1 t- TB. 正确
正确资料：
% F( _$ s! V# c" Q' s- p15.  在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。
A. 错误
' E2 c$ c7 e( R. ]B. 正确
正确资料：
# a0 c/ w, O; a+ d4 u1 V0 U* L16.  能力倾向测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
A. 错误
B. 正确
正确资料：
17.  对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。
A. 错误
B. 正确
正确资料：
18.  不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。
: ]0 B: f/ c  j9 Q' [. DA. 错误
& D: N6 P' z2 {B. 正确
' p  f6 [/ K* n" h正确资料：
0 H+ Y" h/ U. q/ N' u/ G19.  多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。
1 c2 G. ^; B3 rA. 错误
# B' j- c* j3 PB. 正确
, N2 {' j" Z1 W: L6 |6 _正确资料：
3 @( |) G% F5 [+ X6 M. o20.  因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。
8 ?0 K, T, y( E" z/ D+ A5 K% jA. 错误
* K3 u) C; V$ F' p9 H. w2 rB. 正确
( T) Q2 P( D9 @5 r: S5 l1 \( ]正确资料：
" g- E, m, s8 z! F! d



0 `! {* |3 g6 o& o# }5 |, j谋学网(www.mouxue.com)是国内最专业的奥鹏作业资料，奥鹏离线作业资料及奥鹏毕业论文辅导型网站，主要提供奥鹏中医大、大工、东财、北语、北航、川大、南开等奥鹏作业资料辅导，致力打造中国最专业的远程教育辅导社区。