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# d3 d$ |+ G. G1 u) j' m1 _
4 J, H# t: @$ c! }( O一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是()
% V" W/ Y+ e: ^% i0 ^A. 提拔
7 R+ A/ T- U& A' Z$ V( a9 U3 kB. 调用
- z& @7 Q. U6 P1 IC. 轮岗
1 r7 V- K" S9 S6 @1 q5 c+ JD. 返聘2 h. L$ {/ B# Y* o
满分：2 分0 V% L' q k: D/ N" U {
2. 评价中心里二级判断计分法中上下对应的分数是()6 W* ]+ e8 E+ M% E) m
A. 9分* R; F7 }. k. h5 C, q% E$ K
B. 8分% d8 t, ], `6 Y, n, Q/ n
C. 7分
' ?* }8 B7 V X: l( Z9 LD. 6分5 {: G9 W2 R; K# m4 ]' k' ~& V
满分：2 分
- n: l' e6 T7 y z3 n9 t3. 下列属于当代智力理论的是()
0 a7 ~ l( N3 o0 F3 T" o4 Z. x" \1 ]A. 流体和晶体论* G K, ~+ K+ A6 n
B. 三元智力理论7 P. A$ a5 a3 Y7 O% u. H: Y y% }
C. 双因素理论
, ^" m/ L3 _7 R5 n, @; a+ g+ t; aD. 三维智力结构/ Q: O. V- [" U& e
满分：2 分
4 {: B' [+ q* R9 O8 a( C4. 在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量(); e0 l3 E ^8 ]) v
A. 被试的感觉辨别力9 t8 i' w& q: R" u" k
B. 受个体意识支配的精细动作能力9 P* R- I. l) l7 W0 ~; [% K1 |
C. 被试从事行政和商业业务的能力
% m8 C9 g6 |( FD. 被试理解机械关系和使用机械技巧的速度
m1 b6 k9 ~" S# e T) L* H 满分：2 分( `1 N$ d* `/ G1 n" t! {$ L
5. ()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。5 | n& T( B3 Y4 D
A. 事业层战略
0 M% B1 c% U, f8 [. S3 q9 e8 tB. 公司层战略
8 {$ j" W' K% x$ ^* }) _C. 管理层战略
6 q* M: B" z; k% f. J& C" v- T% qD. 职能层战略
* U3 }8 I5 h( s. x 满分：2 分
# F+ A, A: _" J' }. v# N6. 公文筐测验的时间比较长，一般约为(), h6 S( A! C. r4 O, Y
A. 1小时2 v7 i. A. {5 c1 g7 a9 ]& a
B. 1.5小时3 E7 R5 E9 g( W- @2 {4 p
C. 2小时
, @) u+ ~9 @" Z: c6 RD. 3小时
# R1 x6 Q) V& s. h( k% Z' u/ v 满分：2 分
8 W5 k8 V1 P- g5 n7. 内部招聘中最常用的方法是()
, p ^1 R* O1 m( fA. 工作公告法) P6 o2 r. b# c) j
B. 档案记录法
& A; s1 O+ V( T$ k% E1 I3 u) yC. 主管推荐法
$ O+ C% @3 h6 x3 wD. 员工推荐法
( x, G9 `+ m, F) ^ [! L. O- G 满分：2 分
( a6 ~( @2 w5 q( z2 i; w8. 下列哪个选项不属于评价中心技术的局限性()
( X1 `; U$ n$ [ N) I0 F* XA. 程序繁琐、操作复杂，成本高: [& m3 M' D3 z9 E1 D
B. 忽视了某些重要动机因素
6 o% Q5 o2 e) p3 @$ gC. 使用单种测评技术
! X2 S9 t3 D' C7 _7 d7 ~D. 只适用于中高级管理人员
* j4 s/ _- \- d4 L# u9 ^+ i 满分：2 分
% N" _, I+ { Q7 \- A( l9 [9. 无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。
3 t5 w- H( O& J6 n X6 O4 p- ?( k: zA. 1-2个5 z+ ]% \, Z# [ {# n3 R7 U
B. 3-6个+ ^7 S# W9 O! K' ]( M# Q
C. 7-8个
5 m7 {; W! E( j, Z) L& D+ rD. 9-10个
6 K n$ a# [+ T. w& [7 A 满分：2 分
+ a- }% J; A5 y# N5 I10. 下列哪个选项是面试实施过程中通过提问熟悉题目，缓解紧张气氛()# E& j4 Y! w6 X( T: _
A. 关系建立阶段- V6 \+ L* z" }. v9 S
B. 导入阶段
* S3 w5 o, [# K. p* O" o6 WC. 核心阶段
2 V" i1 q! c4 X, }8 E3 ^+ w' WD. 结束阶段5 C7 s0 N6 X- A; ?3 G
满分：2 分3 z3 s6 y" {; X w( \; _4 v
11. 属于JCAM的核心工具的是()
8 e( i+ V& @- _. t/ n& _! YA. 观察法
5 c- v z" F1 }% r, ]B. 调查法3 v) Z8 x( B t( D% n9 _
C. 实验法! x: H7 w/ g; M* @, v0 \
D. 行为事件访谈法; ?( \7 R9 [ q) j
满分：2 分
( E* X0 O6 w1 |2 e( N6 ?8 \& j: H- v12. 将公文筐测验施测于一批优秀的任职者和一批没有管理经验的一般人员，目的是为了保证公文筐测验的()$ b4 s% ]' U$ i
A. 信度
8 a2 P. X. u$ z" vB. 准确度# v. |* h- j i& g+ D+ j: I
C. 区分度$ Z, R' @6 |' l( ?
D. 效度
" V! f* [1 N, g2 b/ v" y+ X6 d 满分：2 分
4 G3 `( j( B1 f# J13. 被称为心理测验鼻祖的西方学者是()) j5 L& q6 w$ T
A. 冯特% v: X+ k9 |8 i Y2 M, c6 r# ~
B. 高尔顿8 C5 F, w6 O6 I0 S$ @7 g
C. 卡特尔' \7 u+ i" k0 u- q( Q7 L1 z
D. 比奈
, q; ^# M" X% v% b2 c9 y: U/ Y 满分：2 分
7 h% q) |9 y% z9 Z- n8 ]9 F14. 在影响招聘渠道选择的因素中，决定招聘什么样的人以及通过何种渠道招聘的是()( \* G. Z' V4 K
A. 企业的实际情况
$ i8 o% [" z' l8 {) m7 eB. 劳动力市场情况8 ^" n9 S% n8 H7 x+ J6 M" t
C. 企业空缺职位的性质
$ w' r7 b" ^$ MD. 就业政策和保障法规的完善程度8 M2 J8 N" q5 |" G* T" c
满分：2 分
: k5 {+ |) Y. f0 j. o15. 在无领导小组讨论试题中，主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力及说服力的试题类型是()! l/ x. @4 v, O- f
A. 开放式试题& ?1 v* R% c: Z& X7 }" E; }& {! U& N4 z
B. 意见求同型试题
8 l3 b, Y+ `. w3 I! wC. 资源争夺型试题0 c1 t! E* n( Z* v4 v
D. 两难问题6 }: z# W B1 _2 H$ O( U
满分：2 分& p' B3 ^- p b& }5 Y r: V" ^
16. 最早的真正意义是职业兴趣测验诞生的标志是()1 E3 K l) c' X
A. 瑟斯顿职业兴趣调查表% r) ]: `' R; k. V; R b
B. 斯特朗职业兴趣表) _3 n; s& q& G+ l- Z( }$ n
C. 库德职业兴趣调查表
* k( \% b" [: w0 }D. 职业偏好量表6 z/ v' ~* K) Q- d- Q4 w: n
满分：2 分
3 }# q/ V! O ^- `. @17. 在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是()
! y W9 j V$ iA. 4:1:2:3
2 \0 y" h5 n4 u. v& j9 u2 a4 @B. 3:2:1:4
! H* ^' l" o" NC. 2:1:4:3
- w$ c, V- u- U+ t* TD. 4:3:2:10 C. n6 Z2 T1 }, _( A! }4 v; T- o; B
满分：2 分
, b% u) w! `! h* l18. 目的在于重点考察求职者的应变能力、人际交往能力的面试类型是()
# d- Z5 {, {. U3 X1 T8 l X) TA. 结构化面试
( _8 x$ M4 i% t! k5 W* ~B. 情景面试
4 h$ e- {" @! ~# b! [( \2 xC. 压力面试
) G9 H% m Q' Y1 C: {* c5 c' G' ~D. 小组面试2 t. H9 F8 [6 b5 C* T
满分：2 分$ m' }0 ?4 t5 b- N
19. 利用评价中心进行测评的首要工作是()1 N0 L3 K: \5 H
A. 明确测评目的: Q0 c- m5 d8 d9 o/ s& E" m
B. 进行职位分析
2 j A3 c2 N& W9 `9 m8 }/ QC. 确定测评指标和标准
* N/ \/ |- @8 E0 [D. 选择合适的测评方法$ J3 {5 y B: r' L
满分：2 分( @3 {8 |* z; e9 q
20. 职位说明书和素质模型是无领导小组讨论的基础，它属于无领导小组讨论题目设计步骤中的()+ z: ?5 N7 W+ e. X$ p% ~- d
A. 职位分析
, z; n! ]% F# P# d% V$ g5 YB. 材料收集5 }9 S6 n2 w9 O+ S% z5 _0 s, ?
C. 向专家咨询
' U+ G2 a: \0 i9 c3 u% ED. 测试讨论题
% j2 v% o4 [4 F6 I- l, ? 满分：2 分
' _! m6 _% V$ r; ]4 V$ p# Q21. 考官在提问时要避免()的原则。
- f8 k- L" x- c* nA. 问准& L8 l; j/ q3 k' H1 q: {
B. 问实
$ O/ ~2 N+ |) c% `; W1 uC. 问巧
- u. L* y$ z: D C9 P: I9 |D. 问倒8 a" k' _# }% G2 N/ G5 K
满分：2 分
. `4 d& c5 S0 m6 D22. 在多重能力倾向测验中，一般能力成套倾向测验是由()率先创制的。
$ c ~2 f: A! wA. 日本: s: X4 h& I3 n0 `& v/ s" ^ s
B. 美国7 R' J9 L6 z' o
C. 中国# e; C2 c$ l! b) w8 |7 x- p4 R: x
D. 英国
% }. K( W$ d, G9 E 满分：2 分/ F8 Y7 O( Z, s- k8 S$ J
23. 甄选测评中测评指标指的是()5 k$ S3 u" D+ c& g5 b3 f0 G
A. 测评所指向的具体对象和范围" }5 w7 ^; t+ B6 a! c/ d: h! L
B. 对测评要素关键性特征的描述2 ^" U* X. d) D! i
C. 对测评目标的具体分解* M7 a$ x7 k+ R5 b- B2 y
D. 对测评内容的具体规定( E/ ^. H. ]9 P$ K& K4 l3 m& D
满分：2 分) O( k3 `4 s: s+ R w/ o
24. 强调跨时间的一致性的测量信度的方法是(); }4 |. k0 C5 u3 [3 q
A. 再测信度
) o+ l' [5 d4 e8 L; C. cB. 复本信度+ t1 c. x, }, r
C. 分半信度
; _. J0 H: i$ ~6 d# K) Q1 DD. 内在一致性信度
5 Z3 N4 G; h5 ?/ d6 I. ?9 h$ S 满分：2 分1 F4 [# s/ a2 u: f
25. 招聘网站的生存之本是()0 b/ c- z, I3 c5 W. b: z
A. 网站的功能# T1 j* y8 @# |
B. 网站的服务水平
0 r6 T8 n$ N+ V$ eC. 网站的内容
2 S0 v% L% I" p- u# T1 }D. 网站的信誉度0 C# s+ q+ S$ C% i
满分：2 分
8 P$ D+ p- t8 B9 }+ u( f26. 在不断变化的、高科技驱使下的商业环境中，企业成功的关键是()
- P; Q, O" [( uA. 特色产品
0 z; x7 z( ?6 c% dB. 成本领先
! R- T* a( {; k' `3 S) B) dC. 优质服务6 r; H6 G6 m2 |, ^3 |# D" f: ~
D. 吸引、发展和保留人才的能力
: J! q' x' \ w: \ a 满分：2 分. V, q9 u- F# G4 a5 U4 ?. _, U* X
27. 人事测量方法预测的准确性程度最高的是()2 w/ n; O" l3 ^) z3 ~8 ]
A. 结构化面试
/ q) @; D" s. Z V0 ^9 G: a8 kB. 评价中心
1 t. G! Z d0 k$ VC. 人格测验: n% @; T7 P3 {/ N, N0 Z# O
D. 能力测验
' [3 y. R5 x3 s0 b 满分：2 分
- e# J" N& {! R9 S- u3 S9 T28. 评价中心起源于()
6 @9 Q8 \+ F1 E/ W: yA. 美国 W& S& T5 ^( L h# n
B. 英国- s4 h1 J8 I! m0 z
C. 德国; Y; s- C. R) P6 l
D. 法国
/ g5 T$ x- R' Z. i/ @ 满分：2 分9 [+ J; w; c- ~, L$ r
29. 下列哪个选项不属于影响招聘的组织内部因素()7 L0 u; c) z4 J. [
A. 组织战略
7 j' R- V3 m& u: r& m; ]B. 发展周期9 S w) U! r0 ]( ~$ d
C. 法律法规6 j `, |/ t5 A- h! r2 r! B
D. 财务预算% `) W0 F6 z: \2 r" E; t
满分：2 分3 W) v: v/ [# b( L; z8 \+ ]
30. 目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是()4 G& J# @' H! O
A. 开放式提问: G) v& m; }% z; ?# i. D
B. 探究式提问7 l1 n) d& d% _0 g& U
C. 封闭式提问. J- r3 Q( h/ {
D. 假设式提问2 ~+ T" o* Q: U% y* V6 H: |# Y! Z# E
满分：2 分 5 }" P/ X: g& b/ m! Q8 H# e* a
8 Y: D$ e7 g4 w! C二、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 无领导小组讨论不适用于选拔的人员有()% P+ V; g, B; \8 N9 s& }) _+ j9 E
A. 基层员工7 n6 Y+ n" h" ]4 }& K7 D) ]
B. 技术人员1 \# x3 P* G2 w, b2 F
C. 销售代表( f8 V' p6 U" J, x7 R3 F7 k7 S
D. 财务人员' W5 W* a8 w; G) |
满分：2 分* q: A2 O: A% z& B, b0 H5 {2 G
2. 下列属于评价中心技术作用的是()# ?; c1 l0 c b% J
A. 用于员工绩效评估: Y9 n6 O$ ?' @
B. 用于人员甄选 a/ C2 R- }% N. L1 b
C. 用于诊断培训
0 |; O4 B1 r% H- mD. 用于员工技能发展& d' v! y: Q' G$ L( q
满分：2 分
: u& Y& o5 e/ C; D: V" m3. 管理游戏的优点包括()
4 H- M* @& a! |( l3 ~' gA. 比一般的情景模拟看上去更为真实- f- p, ]9 S7 l% j) L& W
B. 能够突破实际工作情景的时间和空间' t/ V% Y$ j; E# D; f I
C. 可以考察应聘者在管理游戏中鱼其他应聘者之间的互动交往，具有任职社会关系的功能
) y" y4 r/ i/ J m" @D. 前期准备和实际实施的时间较短0 }( F7 ]2 R$ v0 ^0 A; O: X3 N4 d
满分：2 分0 E, p" M9 N$ h4 C
4. 下列选项中属于评价中心技术的优越性的有()2 B: _* ]8 y6 Z% H. y; F% N
A. 行为解释方法标准化) |# i2 g% ~; D8 N& I2 v5 X
B. 预测效度高9 E @4 N+ L6 t" R! k
C. 在动态和比较中考察应聘者的能力
7 r7 l& q5 k# Q" X" ^2 fD. 公平客观7 R0 n1 M# E: q. t6 {
满分：2 分
- V* v) G; p! _+ H5. 职业中介机构的类型一般包括()
7 v( i- S0 [5 |# X/ R0 V- lA. 猎头公司
; i0 B$ K7 Q; P: RB. 国营的职业中介机构. U: d) G6 {( ~0 }* `* W, T
C. 私营职业中介机构5 ~0 D: L1 f7 Y J1 }$ k! v
D. 管理顾问公司" X; V& A% ?0 n' j# j
满分：2 分
* N& j: l' O) H9 w5 k6. 智力测验使用中需要注意的问题有()
6 p* @+ P9 H+ d |9 z7 OA. 只使用信度和效度高的智力测验
/ A, Z. L8 u4 C v7 MB. 要认识到一次智力测验的结果并不能完全代表人的智力高低
+ C6 R. T) D8 D. @! C( lC. 要认识到智力是发展变化的
9 A& S i$ `1 wD. 智力测验要由受过训练的专业人员实施和解释
' R" P( c8 s- h$ F. a1 I- g5 ]8 M- t 满分：2 分& X4 l7 n: I0 ?' o
7. 人力资源需求的预测方法中，模型法包括()
- Y8 e$ n( ]1 e8 ?# L+ {A. 比例趋势法
6 n# M: ?% K( [- HB. 经济计量模型法
2 w P0 d& `3 O6 w& g+ H7 sC. 回归分析法+ [2 p; b, ?3 f7 D) o$ P
D. 德尔菲法
* r! I, ^7 ^$ s3 H H 满分：2 分
8 d( ]. l) }& {8. 目前招聘中存在的问题包括(); B( _; o/ `) m9 R; R) w
A. 关键岗位人才难求% E+ ^1 U; r, f! y
B. 忽视应聘者与组织的适应性* v$ w% K- ~! p
C. 新聘员工短期流动率较高3 R: X! q$ A' V5 |
D. 招聘成本高. N+ r- O/ I" N9 q
满分：2 分% W! N% q4 w; e' L. S, U
9. 当考官发现被试者一见面就处于紧张状态时，可以采取的技巧是()
/ J2 Z" h1 D2 `# L1 aA. 安抚情绪术9 h( t" H1 Q/ k3 [8 x) `
B. 示弱接近术/ k c! \, r- y# |4 g
C. 亲切称呼术& Z1 o6 z; P. [6 n, \% @
D. 请教悦心术
3 o' H! c* ~2 U% h) e5 r 满分：2 分+ }/ \2 `6 e" b0 x2 Z- f T/ B8 b
10. 属于企业外部招聘的优势是()
+ F% K6 ?: O3 OA. 有助于带来新思想、新方法
" C7 J4 ?: @' N0 [7 H$ D, rB. 人才现成，节省培训投资& r* r$ X7 R5 q3 l
C. 可平息和缓解内部竞争者之间的矛盾
/ T$ h% f3 \0 M. N8 Z2 W: ND. 来源广，选择余地大，利于招到一流人才/ A5 D$ j6 y2 C B9 u7 S) A
满分：2 分
/ P2 s7 R& O" z" w8 g/ m5 R11. 非传统人格测验类型包括()
|- o, A; {; C! h: WA. 自由联想
8 c4 v& n7 t2 _) t; i1 JB. 过失分析% k# d3 i" Q; G7 e+ c
C. 语义分析, m; P9 x8 z- g0 j; \% C* k
D. 作业测验
' `) @ }8 {( D 满分：2 分
- U' ^ x$ d6 ~% y# ]! u* n o12. 面试试题的设计步骤包括(): m- ?. u3 c! l \- B; A- @/ j
A. 准备阶段
3 H3 L* d e Y5 w; n# F# a9 PB. 编制阶段0 O z) I/ V6 p" W& D4 R
C. 测评阶段8 K3 |* @7 i/ R# i
D. 反馈阶段/ K9 S% a; }' [4 L$ U5 E
满分：2 分9 i' v6 D7 h# m- E
13. 下列属于招聘中工作分析的原则的是()6 C/ G2 @' K4 T6 Z) E* N
A. 系统原则
0 ]/ l8 ^3 y4 ^% @2 R% {# F" c- e/ ~B. 动态原则
# V4 `* I5 X2 A" _2 J6 U1 B( @/ JC. 目的原则3 h* s8 w1 n/ r% T" e R) C. p, H
D. 岗位原则
1 R, e$ \8 @) b3 o9 Q: E 满分：2 分
, B1 h! b+ ^: j( X9 w+ o14. 作为面试的技巧之一，考官有时需要面试特殊的应聘者，这包括()( V1 |8 O# ?4 L4 _
A. 过分羞怯或紧张的应聘者" m2 ~6 G3 ?( v3 m; f
B. 过分健谈的应聘者0 d8 }; u2 R/ i4 _8 Q$ s5 Y; X' m
C. 支配性过强的应聘者& @$ M: _& L1 A. e& z- T/ ?# R
D. 情绪化的应聘者4 e9 |7 c7 ~ R4 j% z' K/ p9 d3 L- r
满分：2 分* u ]9 B* H+ w* o" I* j
15. 霍兰德的自我导向搜寻量表包括()几部分。* F: T, O4 y! V$ f
A. 被试列出自己理想的职业
c* H: D* E. u3 H7 q! u* U! b' kB. 测查部分
. W! ~# Q1 A8 v; e+ gC. 按六种类型的四个方面测得结果的得分高低，由大到小构成三字母职业码! A( a7 _' |, C- L
D. 职业搜寻表9 q. q# V" `" l1 ]( d; f M4 i
满分：2 分6 ?5 W1 p2 E6 f5 f2 L5 D
16. 人员甄选的发展趋势是()) O7 A' X m+ e, C" B, B
A. 更加注重应聘者的综合素质和学习能力- A$ Y, l V) @7 l# k
B. 更加重视人与组织匹配度的考核
; c' w4 p( t" e- n O) N* C2 cC. 选拔方法的有效性开始受到重视: X$ m- A3 U+ i( g; c( i3 ^! g9 {
D. 重视测评方法的本土化
3 o+ s2 h$ h, j0 l( j 满分：2 分 e! g& `, Z7 c1 u% v$ F6 Y7 U
17. 评价中心技术的发展趋势中，属于拓展评价中心应用空间的是() O4 u& ?1 \# J9 G+ H' S
A. 应用于不同类型的群体/ \; R" H3 k5 C3 ~4 N- C
B. 侧重于培训发展: B& {1 v4 D; D" v$ d# a
C. 依据不同的施测目的，进行不同的设计: s9 q d8 H% y9 a# |7 R8 @
D. 结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定; _. a2 i: [: P6 a. n$ P
满分：2 分5 d. u8 D/ M" g- T% u
18. 在面试过程中，考官要善于观察被试者的非语言信息。下列选项哪些非语言信息的典型性解释是消极的(); H! B& \0 T- v5 \
A. 身体前倾$ T. E$ n( ~; B% |4 s' n0 H
B. 咬嘴唇% f! n. S& L" v. Z- \' h
C. 在座位上挪来挪去( r; z2 h& v! e P3 |( u; Y7 V
D. 避开视线接触
4 w" \3 H/ D2 R3 O4 B, D 满分：2 分
8 R- v8 S0 i- e/ u& {19. 使用再测信度时，两次测评分数的误差来源有()! e2 ]; G2 z% r* J4 f2 u$ c
A. 测评条件3 g/ b1 l; d6 }5 X& E' [! ]( e
B. 被测者社会地位+ `8 l/ x& P/ i D8 q/ S! U4 |
C. 被测者身心状况
! Y5 i8 P. o) yD. 两次施测的时距/ l: }- |" i$ Q) z7 E9 t
满分：2 分0 y1 b7 A1 r" e" S8 Y; U
20. 企业战略涉及企业发展中带有()的问题。( ^/ Z. {. V+ P% i2 q
A. 管理性
* i9 O2 \- v7 E9 @* mB. 全局性
9 Q# u" F0 i0 \4 W. k) XC. 长远性
5 K2 \! q: A% D3 U w. Q+ T6 O, n$ lD. 根本性
& ?. |* l+ G/ |; r9 ~ 满分：2 分 7 R; ]: t9 |. ~
& W1 k# @/ k) ?* b. x. ]7 V! K* `/ d
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发表于 2015-5-28 10:56:36
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