南开15春学期《人员素质测评理论与方法》在线作业资料辅导资料

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4 ?3 e- A% p5 K) y9 Y; ?4 M8 Y
6 m$ t8 |- p9 X一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.  能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的()条件。
A. 必要
B. 首要
# m/ s" P% f2 rC. 需要
D. 重要
      满分：2  分
3 Q# d8 s0 U; ~5 u2.  稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个()的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。
A. 不同
B. 相同
C. 近似
D. 相近
      满分：2  分
! p% l3 h  c7 m1 Y( d( z3.  无论对于什么组织，有效的()系统都能够尽可能地对绩效标准的达成水平进行衡量。
A. 绩效管理
B. 绩效评估
C. 业绩考核
0 @" q# S" ?' |D. 员工评议
# I# M1 `" V0 H! d3 q      满分：2  分
- v! s4 B0 P9 {  r' p* s4.  人事测评就是对人与事之间的适应关系进行()相结合的测量和评价。
A. 数字和逻辑
6 f0 v7 T4 y" Z6 @; ]) ?1 yB. 试验和分析
C. 定量和定性
6 r1 _& i/ @1 J2 p( qD. 试验和调查
      满分：2  分
; E! l: [" O( W5.  定测验的标准时限一般采用()，即通过预测来确定。
A. 选择法
B. 尝试法
& n: U% B2 j9 Q/ t' D9 c! b7 ^C. 调查法
D. 分析法
      满分：2  分
/ C3 v# b$ x3 y) s) g% R, F& x4 K6.  职位调动主要包括升职、降职和()调动三种。
A. 平级
3 B0 E2 i: c% g) c/ L; B* EB. 破格
C. 车间
D. 内部
      满分：2  分
7.  职位调动主要包括升职、降职和（ ）调动三种。
A. 平级
9 F0 M: N, d, z& U& Z$ R5 D; \B. 破格
: @/ L3 W$ H9 s; e& `, c( nC. 车间
D. 内部
- K# i& @) V0 ~. P$ J- w0 _: p      满分：2  分
2 J+ W' c" X" q* |8.  所谓测评要素是指测评内容的()，确定出测评的内容到底有哪些。
A. 绩效统计
8 \4 w' {. t. z. K- }B. 细化条目
; @- G1 s6 W$ K6 c0 [3 x& |6 ]C. 数量分析
D. 结果描述
+ `: `! U+ Y0 a) T, [* I$ M      满分：2  分
9.  心理测验之所以能成为科学而有效的()工具，是因为它有一套科学的编制方法。
A. 员工测评
B. 人事测评
- }0 G6 U* E% G+ CC. 干部测评
$ l8 \& H2 [" G( O2 ?D. 技能测评
      满分：2  分
0 \  e' s) S% R/ u) D3 U6 }5 J! A10.  内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。
$ I& U2 n) p; Z  |/ jA. 测试样组
B. 调查数据
: Y! w$ B4 W& k9 [/ ?2 eC. 分析结论
8 j+ ~* w5 }/ FD. 行为样组
4 Q; }  e# D9 K8 [      满分：2  分
6 y$ @" p9 H& A7 N5 M# K  W7 g) d11.  测评人员，也称主试，是测评工作的具体（ ）者。
$ C# O  }- \7 |6 u( h. WA. 实施
2 P( {5 K2 l# z. v9 XB. 策划
2 ~1 n  d4 i% oC. 组织
D. 办理
      满分：2  分
/ ?8 D% b/ H$ ]/ P! m( q12.  标准化的()是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。
# b  A) e( a# m( V: x5 z5 QA. 心理测验
, T  g8 P$ b) c5 OB. 技能测评
" D) A/ ]1 C' W5 yC. 纸笔测验
) N9 q! n1 P5 k. Y- g. e8 \D. 智力测验
/ U2 f1 j" k3 L& g2 e: ?; {, N      满分：2  分
13.  顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。
2 t0 x  R2 @% v0 x5 k6 d3 W  IA. 位置
B. 提问
C. 次序
% A! ?: b/ Y) I- j. g5 m1 jD. 回答
      满分：2  分
- n3 Q+ J' R4 w14.  在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织()，以达成科学地、有效地管理为指向。
A. 营销战略
9 f2 o8 L5 q$ I) i/ Z' P* aB. 市场计划
5 v0 o6 a! H6 Q+ c6 _" eC. 发展目标
( x8 K: A" b8 ~% j/ `D. 企业规划
1 [0 s' e0 g% l5 Q" ~4 Q0 G      满分：2  分
8 t6 @/ j! U% L; v$ C, @, P+ [0 \15.  定测验的标准时限一般采用（ ），即通过预测来确定。
A. 选择法
% c2 B8 K) Q; a5 z5 A; \B. 尝试法
C. 调查法
8 S* F/ C2 m+ [  KD. 分析法
      满分：2  分
  M  k5 H: m/ s  @# z" G, K16.  测评人员，也称主试，是测评工作的具体()者。
A. 实施
B. 策划
" k3 F+ n# n  d* LC. 组织
D. 办理
  I: ~3 F; u, u$ q% O0 F      满分：2  分
% W0 q; M) Z' }, ]+ Q17.  面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的()和一个必不可少的环节。
; {* A, L( s: b$ c+ ^A. 基本手段
B. 基本程序
2 O9 R# o: D1 d( o9 H0 F+ SC. 基本方法
! w* z# ~' R& J. nD. 基本过程
3 m7 L& h- g- _      满分：2  分
& Q+ N) Z& X$ `, d9 Q$ l" M) {( I18.  评价中心和发展中心的未来趋势还包括()方面的不断创新。
A. 操作方法
3 O, V% h0 z9 g( r4 h% p' x- jB. 技能与技巧
C. 制度和措施
- e! P9 Q6 b8 g1 o3 Y; a1 p3 cD. 理论和技术
( M. ?4 R7 A5 j: T      满分：2  分
, Q9 `' C4 {, n9 x; v! r$ _  o19.  确定人事测评指标就是确定测评的（ ）和用来衡量这些维度的“尺子”。
7 D' U4 f' O% y. o5 ]A. 维度
B. 内容
  E0 v% L' s. `4 wC. 范围
5 I) {% W3 g, ND. 效果
      满分：2  分
20.  绩效评估系统的目标就在于（ ）地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
  T# D( [0 t- g+ k0 RA. 客观
5 a. l) d* G, }/ q1 H, p3 Q$ pB. 系统
C. 准确
D. 实际
      满分：2  分

、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1.  生理要求，主要包括()感觉器官的灵敏程度。
A. 智力情况
% X3 L0 @$ I: \2 ~0 z7 y% `/ z$ VB. 健康状况
C. 体力
D. 运动的灵活性
7 T0 B/ O( T" l) b+ O9 LE. 身高体重指标
      满分：2  分
2.  评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其它一些补充方法，如（　　）和（　　）。
7 f, G  G0 S. u8 X. lA. 交谈
B. 面试
! k( `2 g6 {! c7 eC. 测评
D. 心理测验
E. 智力测评
      满分：2  分
3.  公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括()、()、()、()、()、生产问题、财务状况等等。
A. 顾客投诉
B. 销售机会
5 @+ [: e9 }/ k0 \  SC. 内部冲突
/ q# h8 E! N" L  g; }7 Z1 y* xD. 请求离职
E. 招聘事务
      满分：2  分
; W  [! ]" B& l1 i' U: t4.  测评标度是指描述测评要素或要素标志的()与()的顺序和度量 。
4 Q, J! e3 \( s+ n# g, CA. 个性差异
B. 程度差异
C. 性格特征
D. 智力差异
) a% o; `8 M( f8 CE. 状态水平
  @& {+ u) b" D! m! _# K      满分：2  分
* s7 ]- e- |6 }, T. i5.  企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（ ）、（ ）、（ ）、行动准则等。
A. 价值标准
0 ?. ?. j5 g7 ~8 S4 ^B. 共同思想
" O5 g) f+ I$ ^* H1 e' H+ hC. 奖惩标准
/ C8 `; K) z* ^+ W. l8 d) hD. 道德规范
E. 晋升准则
      满分：2  分
: g! T) \0 M# k! v; c+ E  n5 n6.  测评指标中的三个组成部分：()、()和()之间要互相吻合，要符合实际情况，不能过高，也不能过低。
A. 测评要素
7 P2 N: g- F: N" HB. 测评标志
4 R% m5 I4 Z$ R" vC. 测评标度
; K5 i% z# ]7 h" KD. 测评指标
4 E2 K8 e" t7 V7 Q3 d5 PE. 测评对象
      满分：2  分
# `, f5 w5 X" U7 s! J: }! c* S7.  平衡记分卡从（ ）、（ ）、（ ）和（ ）四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。
" {+ Q; h, _" L9 y; A+ ~9 yA. 财务
0 N- C) [0 t# K6 R, L0 ?9 E! wB. 企业营销
C. 顾客
D. 内部运作流程
9 h4 k& s9 q( p" r" n$ d* cE. 学习和成长
      满分：2  分
8.  艾森克个性测验通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：即()和()。
6 {; Z- ~8 |, vA. 行为倾向
B. 幻想倾向
C. 内外倾向
' e* R0 w' K- `* {2 I2 Z0 ZD. 情绪性
8 C! _: ?; w+ R6 I- }& bE. 心理变态倾向
      满分：2  分
9.  常用的心理健康测验有()、() 和()自评测验。
6 c4 @& F0 U* k. y5 C2 M2 O4 fA. 情绪敏感性测验
# d# [2 m/ t9 f" _5 vB. 心理测验
2 a% N) n* T" E$ {+ _C. 心理健康测验
D. 焦虑自评量表
: R' D( C' b6 [. `, @' IE. 心理健康临床症状
      满分：2  分
- n# i9 F/ `( I" {$ B10.  工作说明书中应该能够反映出受试者的()、()、()和其他素质。
A. 知识
: z. D( h( C! l, ^3 Z! `B. 经验
3 k. U3 N* m! q* j) \+ s/ x4 y( yC. 技能
! P5 R: {1 D3 F( A& \& B; pD. 绩效
E. 能力
      满分：2  分

2 x5 L) q. E# Q4 T9 C7 K# q5 T2 T7 R三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.  对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。
9 u" K5 i' R* t6 J) j' u, O! F  M! E$ rA. 错误
B. 正确
7 G7 ~0 B$ z, T6 E      满分：2  分
( C/ [, l+ Z- [; ?  H* ]2.  多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。
/ l, T; X# }6 E$ Q/ I% S3 v9 P' YA. 错误
6 H* J  k" N5 M$ CB. 正确
& f: @2 I# Y- y* N      满分：2  分
3 i& y. u8 j' b# V/ S# x8 f( Q3.  能力倾向测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
A. 错误
6 G6 B5 P! a9 Q5 Z3 g$ \B. 正确
      满分：2  分
4.  所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。
/ f! R; F& t6 ]- r4 A  c; D3 \A. 错误
9 c: W* D7 O3 W7 K0 EB. 正确
      满分：2  分
3 W# _8 |2 {, w# Z6 j/ t5.  尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。
* ]/ D0 R, p- G' |4 }1 B  X# q+ \A. 错误
- M4 \/ J1 T/ D# B. f8 rB. 正确
# S* E( T+ b6 n' D      满分：2  分
) o! r7 c& J$ ?6.  封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
* y8 o% y% L6 a" ^9 uA. 错误
3 W* R' z- S' ^4 VB. 正确
* N6 {" g8 W$ q" \. g) k1 }+ x      满分：2  分
7.  人事测评既是物理测量，又是数理测量。
A. 错误
B. 正确
' i9 }1 O; c( t1 r      满分：2  分
% W' _( d5 F. X8.  网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。
( s& {$ w* x7 U+ h/ f3 F+ xA. 错误
B. 正确
: `) I/ V* O- y$ j, T6 P! V      满分：2  分
+ v8 a% r  q; A% p  [7 U2 i- c9.  测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。
A. 错误
B. 正确
      满分：2  分
* {" a( ^( l& H8 P) L10.  心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。
  {5 `8 I; V2 m. |' ^* OA. 错误
B. 正确
      满分：2  分
11.  获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。
6 M" |5 r/ F: Y. fA. 错误
B. 正确
$ Q. }+ N8 l0 M+ l* }" K      满分：2  分
12.  作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
% M# c* U- v' z0 T( F) _8 QA. 错误
$ b, n8 b* f* t" l+ sB. 正确
; D- q- Z: q8 n4 K% W$ v% J& W) U      满分：2  分
) m% L4 Z5 n- k2 x& I13.  预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。
A. 错误
B. 正确
5 Y- |7 i0 ?5 F3 S& l7 k! b      满分：2  分
2 Y( ^- B% A$ l" e3 }6 N% ^$ E14.  非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。
A. 错误
B. 正确
4 o$ p! R$ n: k4 E7 t: t" ]      满分：2  分
15.  被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。
A. 错误
- J' R( T: O9 ^5 D# m6 @B. 正确
$ i" U' }. q$ q9 R& h4 a3 u      满分：2  分
$ j  H. ~$ t0 v+ @16.  人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
: u( b% F" J. t/ Y: R) UA. 错误
B. 正确
* }& X. d% q2 x+ h/ Z1 u      满分：2  分
# E3 H- i, q' m  k1 `  g17.  建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。
$ V" C' L5 W8 T4 |" c# GA. 错误
B. 正确
      满分：2  分
18.  不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。
. u  M. A! b* l- [1 U. f' oA. 错误
B. 正确
: }6 y+ D5 f( D+ k0 `$ M+ [      满分：2  分
3 C. \" Y2 n; x3 I* H0 h" }$ b2 {19.  测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
; Z& l9 h' \  N; [. ?# L4 TA. 错误
4 q6 y8 d9 G5 w3 f- d0 B7 e  RB. 正确
      满分：2  分
20.  面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
% c8 K3 j- ^' p7 S2 OA. 错误
B. 正确
      满分：2  分
( Z: S9 O9 l+ u, w: l: L
谋学网(www.mouxue.com)是国内最专业的奥鹏作业资料，奥鹏离线作业资料及奥鹏毕业论文辅导型网站，主要提供奥鹏中医大、大工、东财、北语、北航、川大、南开等奥鹏作业资料辅导，致力打造中国最专业的远程教育辅导社区。