南开《公共部门人力资源管理》复习资料

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课程名称        公共部门人力资源管理
教
材
' K8 n# V4 Z  H8 }; O. Z$ ^6 g8 g; d信
息        名称        公共部门人力资源管理
5 ^% F" o8 L, e/ ~) ~9 y- m" D. u8 m        出版社        天津大学出版社
        作者        谭融
        版次        2006年3月第2版
( @# @  }/ U. b/ i

" A, T0 a! D7 b; U+ Z复习范围：
（1）出题形式包括：单选题、多选题、判断题、名词解释、论述题。
  \1 T' j- F4 t2 Z1 n  d0 R（2）以此复习资料为线索，在此基础上对照和阅读教材，按照复习要点进行复习。基于题型的多样化，所以复习中要注意掌握好要点，抓住问题的关节点。
$ u3 D' u/ D% ]8 v8 R（3）此复习提纲所列出的为问题的要点，涉及具体问题、尤其是论述题时还需参照教材中的内容进一步展开论述。
. g5 Y) t5 i$ y7 r9 g
第一章  总论
6 d: k6 f+ z% Y6 n
第一节
$ _$ A/ P' U0 ^1 E7 Y（一）人力资源概念的形成（p. 1- 3）
# ^9 d) c: R; G1. 早期的人力资源观
人力资源概念的提出：20世纪60年代
3 L% _. P6 ^" v# k/ f9 ?9 h3 V人力资源思想出现于17世纪西方的经济学界   
0 b, r$ U: r1 z0 X3 [5 Q% N7 L
(英）威廉 • 配第（1665－1691）的著名命题：
“土地是财富之母，劳动是财富之父”
0 U6 F' @& Y( D2 _+ _) d, _5 [该命题的意义：人具有经济价值，原因在于：
; m. U; F9 Q& v/ j  Z) G! N1）人的成长、劳动能力的形成与维持需要花费成本
: s: N& o  b( _" C! g$ w5 C4 s2）建立在一定成本消费基础上的人具有经济收入能力

2. 20世纪中期的“经济之谜”
“经济之谜”包括：“现代经济增长之谜”、“库兹涅茨之谜”
) }! \; [2 ?, e7 ]1 ^% c. z; U舒尔茨：提出“人力资本”理论

2 Y$ d; V6 m  u' T7 {2 i3.人力资源的内涵
2 Z( C' \8 h# {" Q# @人力资源的概念：
) {: r( {% O# g1 v1）人力资源是指能够推动整个社会和社会经济发展的具有劳动能力的人口的
总和。
& v! y0 `' }9 n, ~+ F* J9 H0 A2）两种观点：成年人口观；在岗人员观
8 w4 r6 x5 z1 [3 u% w3）自然人力资源；开发后的人力资源

（二）人力资源的数量与质量（p.4-6）
1. 人力资源的质量：人力资源的质的规定性
# i4 F2 Z/ X& A7 \/ K        人力资源的质量包括：体质、智力、知识和技能、道德状况
! b0 b$ X4 n9 |/ Z) e: M        包括人力资源的个体素质状况和相应计量单位人力资源的总体素质状况
: |* o, n" N; l3 c# }* s% |        人力资源的质量具有很强的对人力资源数量的替代性

9 u* O" S; }8 @; p2. 人力资源的特点
6 t8 S9 C  X! R+ H        生物性、动态性、再生性、社会性、能动性、智力性
        人力资源的特点与人力资源管理间的关系（吃透特点的内容，并参考讲授视频中的这部分内容）

# P5 M2 e' `9 [（三）人力资源管理的内涵（p.6 ）
1. 人力资源管理的概念
1 T$ {$ G6 x0 i8 x
第二节  公共部门的人力资源管理
一、公共部门人力资源管理的内涵（p.8-13）
1. 公共部门的定义
2. 公共部门的基本特质
3. 公共部门人力资源管理的内容
4. 设置公共工作职位的制约因素
        公共工作职位是稀缺资源
        制约因素：
   1）国家经济发展状况
   2）国家财政收支水平和预算状况
   3）国家公共管理职能的基本结构状况
  a9 Z7 i6 k( M  G* D5 C$ P, V5. 公共部门人力资源管理研究的特点
9 T: i$ y" k; m6 [        以人为研究核心

二、关于现代公共部门人力资源管理的思考（p.15-18）
1. “自觉管理”的内涵
2. “职业发展”的内涵
3. 在现代公共部门的人力资源管理中如何看待冲突，应怎样进行冲突管理？联系课程中的知识点，分析现实部门管理中的现实加以分析。

第三节  现代公共部门人力资源管理理念的变迁
一、公共部门组织文化的变革（p.18-22）
1. 组织文化的内涵
7 f8 o$ k% i: M        组织文化”源于社会文化，与长期历史积淀所形成的社会文化相交
       融，影响和制约着公共部门人力资源管理的各个环节。
% J5 n: k0 t) G* F* q        “组织文化”存在于公共部门的行政活动和部门的人事管理活动中，既
      包括行政组织中成文的规章制度，也包括组织系统中不成文的伦理
  p/ l$ d* |) K! X# X& C+ m9 g      和习惯；既包括行政组织外在的行为规范，也包括组织系统内在的
      思维特征、道德倾向和价值观念。
        “组织文化的形成与组织中管理人员的价值取向紧密联系 。
        当“组织文化”在较大程度上显现出它的包容性，组织中的多数成员对组织的价值取向和组织的管理文化表示出较多认同时，组织成员的心情便会舒畅，组织的和谐性与凝聚力也会有所增强，组织系统的运行更为有效。
! c( j5 |$ P' q( t3 ]        新型的组织文化氛围以良好的沟通为前提，以组织成员的有效参与为
基础。
  @' M9 `6 x" P4 l' F$ r, G% `/ ]2. 公共部门以人为本的管理理念
        “以人为本”——表现为对人和人性的尊重
       －对组织成员的利益给予应有的保护
+ j  g& B% k( a' ^. \0 ~; x1 f       －对组织成员的个性和主观能动性给予尊重
•        现代的组织文化应该是一种容纳“个体”与“个性”的文化结构，包括对合法个体利益和个人能力的容纳。
1 B9 N: f; Z5 Q0 m, n5 X3 G        在组织系统中发展一种“支持”和“成就”的文化氛围，鼓励工作人员的自我塑造和自我发展，反映为组织系统对其成员自我意志和自我发展需求的容纳。
0 b$ U9 V7 V" m+ ^
4 B1 B) g' C' D8 |三、公共部门中“非正式组织”的作用（p.22-25）
) |9 T: A* B, U2 D6 n* f& P- Z5 I. n1. 非正式组织的内涵
2. 非正式组织的作用
        积极方面
- E/ J  L9 k4 H4 `        消极方面

/ N& p" ~- u0 M* U; I第二章  公共部门人力资源管理的相关理论
4 C! C+ K$ M2 N6 Y& o% _( D! |* U内容：
第一节  古典管理理论
第二节  行为科学的管理理论
第三节  激励理论
# h/ h; T* y1 o5 t" R4 D& y: n
第一节  古典管理理论
8 g4 w1 J+ [9 s3 |; N一、泰勒的人力资源管理思想（p.28-31）
1. 泰勒：“科学管理之父”
- f9 ^! S% g7 ?/ S2. “大饼原理”

二、法约尔的人力资源管理思想（p.32-35 ）
1. 法约尔人力资源管理思想的特点（指出要点并举出其14点思想的内容加以说明）
        强调管理中的限度问题
& p1 q4 J4 U1 W. q2 M) Y3 r        强调领导人的善意和公道，
) N% P7 W0 L0 C( m        强调领导人的素质是进行协调和激发工作人员工作热情的关键因素
        鼓励工作人员的工作热情和首创精神
        涉及人力资源的心理管理和管理中的深层次问题

三、马科斯•韦伯的人力资源管理思想（p.35-37）
0 L% y! e8 D1 }6 j. g1. 马科斯•韦伯：“组织理论之父”，“科层模型学派”
2. 韦伯关于权力形态的分析
5 Y% |3 [+ O& n( T        传统权力形态
        超凡权力形态
8 M( t  k2 k. S4 ~3 a! e5 H8 u# W& D        法定权力形态
" @: Z' R# A+ y' r7 p: s& k; \3. 韦伯人力资源管理的思想
. a7 Q  F6 p9 T9 K4 H3 E        实现劳动分工，建立权责体系
. q7 s8 D& x/ M9 Z4 B# Y$ c        公开招考，合理任用
        组织成员身份的理性认识
        合理的工资制度与升迁制度
& s8 O, @, M* o: d' X1 h* G% Z        严格纪律与控制
, `5 n9 n- v9 u  ?2 k4. 对古典管理理论的评价
        肯定的评价：强调组织系统的制度化，强调正式的组织体系和等级结构。着眼于提高工作效率，注重研究科学化、理性化管理的实现。
        批评：缺乏动态观；忽视人的因素。

第二节  行为科学管理理论
' y; _% m) C% C& x' T8 G7 F9 J一、霍桑实验与人群关系理论（第二章课件，p.39-43）
1. 霍桑实验（1920s）：
        梅奥主持的在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究。包括：1）照明实验；2）福利实验；3）访谈实验；4）群体实验。
        霍桑实验的结论：
. A% C0 K7 T* |1）        一些客观条件的变量能够导致工人工作态度、工作情绪以及与之相关的团体社会关系的改变
    2）改善人际关系，使之变得坦率、合理、善意，是改善工作环境中人群关系模式、实现人性激励的重要方面
    3）组织是一种社会系统，要在正式组织的“效率的逻辑”与非正式组织的感
情的逻辑“之间保持平衡，通过满足组织成员的某些社会和心理需求去调
' a6 ~  D2 p; L0 C9 k  r5 Q动其积极性。

2. 人群关系理论
" h+ r8 Z' Q/ n5 J9 ]& {各国学者提出：
; Q2 q/ E, s% A        那种偏重物的管理倾向，最终表现出来的是人和物管理的失衡；真正的效率依赖于伦理上的重要标准和对人们心理状态的认识；良好的人群关系建立在自信和相互信任的基础之上；管理者不仅要对上级负责，还要对工作人员负责。
9 j" e8 l) b* {* q$ c2 C" w2 P5 @        将人作为一个有尊严有人格的人来对待，方有合理的人群关系可言。工作人员”无论工作怎样简单，只要是忠实、热诚地工作，就应该给予应有的尊重。要是工作者在一种责任感和在机关组织中占有角色的意义上从事工作。
        解决人事管理的好方法，就是尊重人的人格，把人从被遗忘、被忽略、被遗弃、被视为机器的对待中，重新发现作为人的价值，恢复人的尊严。

3 q. k) E9 G- T  A& @二、组织行为学的发展（p.43）
( }4 x* s' ]3 Q+ n! }; G1. 麦格雷戈X理论的人性假设
& I  r6 i# E* m+ _        为了经济目的
        普通人天生懒惰，宁愿被人领导
2 Z# u3 P& I; v; ^0 A+ }0 w8 r        人们对组织上的需要是消极、抵触的
7 b# z6 L- o. H+ l4 M1 i9 [  g        人事是一个指挥、控制的过程

5 X4 C: H' X9 }% M! L3 ~$ F2. 麦格雷戈Y理论的人性假设
  @6 J6 J( `% o        人们对组织需要的消极抵触态度是其在组织中的经历和遭遇所造成
        人们并非天生厌恶工作
        人们对自己参与的目标能够实行自我指挥和控制
        报酬中最主要的是自我意识和自我实现需要的满足
        人们能够学会主动承担责任
        人们具有独创性和创造力
7 U- |+ s9 M6 P0 _6 @        管理者的任务是使人们的智慧潜能充分发挥出来
, W  v" Y+ u" h6 u3 Z0 j
# ~" E$ c# t: q9 Y& n+ T; w第三节  激励理论
9 s1 n8 {3 k* ?' T( Y9 V) b激励的内涵（p.45）：
        通过某种手段去激发人的行为动机，使人处于内部或外部刺激的影响下，从而保持一种兴奋状态的过程。在实际管理中，涉及调动人的工作积极性的管理手段问题.
) F- j; A2 x9 `7 ^! C, ?% x1 w8 s
, B) T# g% q* d) h8 Q8 K4 m3 ?3 Z一、马斯洛的需要层次论（P.45-46）
. [# T  ^- n# ]1. 马斯洛：人本主义心理学家
7 t4 L7 C! J: j9 [2. 马斯洛需要层次论的内容
! k0 A6 @+ {. M6 ~        生理的需要
" ^5 n3 M! E3 B        安全的需要
0 V4 P( s. Q, M& t; u. w        友爱和归属的需要
- C2 L* M( q0 N7 d/ G2 n, a( Y5 [        尊重的需要
! E& g, ]0 \, x8 _% o        求知的需要
        求美的需要
        自我实现的需要
3. 马斯洛需要层次论的要点：
6 @0 f* U% `2 O' M        由低到高排列，遵循递进规律；
        在同一个时期中各种需要的强度不同；
        人的若干需要中有一种主导需要
4. 需要层次论在管理中的价值
        管理者有必要了解工作人员不同层次的需要，从而采取相应的激励措施去满足人们的需求，由此调动工作人员的积极性，引导其工作行为。
! A% t7 ^% U2 R
二、赫茨伯格的双因素理论（p.45-46）
1.        双因素理论的内容
; y' W9 p& `# P; X' B8 Z        双因素：激励因素；保健因素
2 l/ l/ A: e5 }+ R8 |  J% Z4 b        保健因素为维持因素，属于外在因素
        激励因素与工作本身相关，是影响人们工作情绪的内在因素
! U' ~( C) W" o9 w! H* k( R  b2. 双因素理论的结论
' Y" A) n& ], t+ |        保健因素的满足能够消除工作人员的不满，但不一定能够调动工作人员很大的积极性。若任意扩大保健因素，强化物质奖励，会降低工作人员从工作中得到的内在满足。
        激励因素与工作相联系，调动工作人员的工作积极性主要通过工作本身去实现。
        有必要注意保健因素，以防止工作人员的不满，但更重要的是通过激励因素去激发工作人员的工作热情，使其努力工作。

* a2 n9 d' q( N3 a三、弗鲁姆的期望理论（p.49-52）
1. 期望：是一种心理活动，即一个人根据以往的能力和经验，在一定时期中希望达到某种目标和满足某种需要的愿望；期望心理本身即一种激励力量。期望的形成以一个人的能力和经验为依据。
2. 期望心理形成后显现的特征：
        一定的期望值
        一定的行为动力
# k& \3 L& r/ y' M7 O6 ?        期望心理发生变化的可能性
  I$ B. T1 ^$ L( x& ?3. 期望理论公式：
# t+ h, X# ^/ Y0 xM = f (E  • V )
        M ：激励水平
% C" T* \- y& q0 ^% |# r$ U        E ：期望概率
3 w/ I( t& S7 C        V ：效价

/ [: l$ M  h( ^- T3. 为有效激发员工的工作动机应处理好以下关系：
        绩效与奖酬的关系
& y8 Q8 \' U& j  l) b* I! F        奖酬与个体需要差异间的关系
        需要的满足与新的行为动力之间的关系
2 D& i6 j6 ]4 X7 `3 U) X4. 期望理论在人事管理中的实际价值：
# P# p7 ]! F( P# k$ }. T- T0 w        管理者应同时注意提高员工的期望概率和效价
3 ~5 z, `" |; d) }" r0 m& f        管理者应提高对绩效与报酬关联性的认识
1 `' U7 Q* ^3 j. R6 e        管理者应将物质奖励与精神奖励相结合
1 ~; S+ H3 v& q. ?- w: l
- B8 A/ n3 |0 l7 M5 h7 U* ^4 T四、亚当斯的公平理论（p.52-54）
4 {# ?9 V+ J; A  c1. 公平理论：又称社会比较理论，探讨奖酬分配的公平性对员工工作积
极性的影响。
2. 公平理论的内容和结论结论：
        工作人员的公平感和不公平感是通过社会比较而产生的。
        一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅取决于报酬的绝对值，还受到报酬的相对值的影响。
* H3 L2 e5 e) w; e2 n        工作人员只有通过比较产生公平感的时候，才能调动起工作积极性。
2 w! r2 R. R* u! K: _+ L8 }4 J: T3. 为消除工作人员的不公平感，管理者应做到：
. b# Z3 S" J' V3 U: e( P9 i        管理者不存偏见；
1 A9 x1 B. E, S' Y- O        对工作人员一视同仁；
, C) k2 v5 y" _: O+ t        对决策有合理的解释；
        决策执行过程中及时得到反馈。
, m9 x. }' H( z5 \4. 心理契约
契约：双方建立期望与义务关系的基本条件，以交换的形式对等地实现
        正规的契约很少涉及满足较高层次需要的内容
5 s% o4 P+ G7 @) ]0 {3 w: O6 ]        满足较高层次的需要成为工作部门中心理契约的重要内容
; X3 K, t! a8 D% v) @8 j$ C+ y        心理契约失信的感觉对工作人员的行为有极大的影响
/ f* _5 t7 {: c0 X7 C# K
8 F- _! k, e6 s7 e第三章  公共部门人力资源管理的核心内容－国家公务员制度
第一节  公务员和公务员制度的概念
9 x4 _: F! y5 k, t一、公务员的概念（p.57）
/ Q4 X- b6 r, l+ k: p1. 一般意义上公务员的概念
) S9 j9 W! ~% w7 |; x. o        通过公开竞争考试被择优录用的、区别于通过选举或政治任命的官员
        长期任职，属于职业官员范畴
        在政府行政部门任职的官员或工作人员
2. 我国国家公务员的概念限定
        依照《中华人民共和国公务员法》，我国的国家公务员是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”
        我国公务员主要包括7类机关的工作人员
        隶属于国家的企事业单位的人员不属于公务员范畴
& }9 q( `. w% Y' _2 k. `        政府各机关的工勤人员不属于公务员的范畴
4 J- I/ c1 ?2 f  \# ]        部分人民团体、群众团体参照《公务员法》进行管理，但不列入公务员的范围
0 F, a* {$ |/ E  m0 S3 [2 M
) A# s) X# Z' H0 R二、公务员制度的概念（p.58）
; I; K( m( t6 n- {" ~) b, s1. 公务员制度的概念
        公务员制度是对公务员系统和公务员进行管理的一系列规章和制度的总和。
2. 公务员制度的内容
$ g$ K# S* g) ]# E$ s        包括政府政府公务员管理的指导思想，公务员管理应遵循的基本原则
) k8 ^; P7 L5 d6 ~        确定公务员管理部门的职责权限
) J  Q% u( H* |& G& b        对公务员的条件、义务与权利、职务与级别、录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、惩戒、培训、交流与回避、工资福利保险、辞职、辞退、退休、申诉控告、职位聘任和法律责任等做出规定。
$ E% m, _  k' A
第二节  西方国家公务员制度的发展与变革
一、英国文官制度的发展与变革（p.60-63）
* C3 w  V6 i1 [7 `* x0 w# {( [, b1. 《诺斯科特—屈维廉报告》（1854）
& s' X9 o- O9 H, ^* L        19世纪50年代提出，标志着英国现代文官制度的建立
内容：
5 L7 H# t& I/ ]/ Q0 t" i4 H8 i# H        采用公开的、竞争性的考试录用文官
) e  h* c- v( y) e        官员的提拔根据工作成绩，而非依据资历
        区别智力性工作和日常性、机械性工作，分别由受教育不同和水平不
# _* X( n# z% m6 J0 a: o4 R$ C   同的人员承担
* I- j) l# @3 ~5 T6 I) w/ p6 q        建立统一的文官制度
* M4 q4 j9 A+ Q6 Y- U% b. s# {
$ p6 w5 i0 f& }; h0 B) V5 x2. 富尔顿改革
: Z# t+ E2 z& q7 m* ]6 l0 {        旨在改变英国政府重“通才”、轻“专才”的官员体制
" K8 b: i- w  ?3 q/ ?内容：
        实现行政管理的专业化
        改革“通才”官僚结构
        变“封闭结构”为“开放结构”
0 P/ v4 a% v# c1 u( O7 R2 d4 g        设立文官学院
        鼓励文官流动
& H- j  V) F8 H" I1 K# i        建立文官事务部推行改革
改革的效果：
        取得一定成就
- w, z) [, s, |( f        但未能改变英国政府行政系统的“通才” 结构
& ?9 B0 A) N; T4 _# c
二、美国政府人事行政制度的发展与变革（p.65-68）
8 e  d& @% h& A1. 美国政府人事行政制度的发展与变革
8 t* N' p$ _( ^        “绅士政府”时期（1789—1829）
        “政党分赃制”时期（1829—1883）
        “功绩制”时期（1883—1978）
        强调积极、主动、灵活的人事管理制度的时期（1978—）

2. 《彭德尔顿法》（1883，即《调整和改革美国文官制度的法案》）
( O, d* X+ }; V9 M$ H- }- \内容：
/ `  f4 L) d0 C4 l  `" C. K        政府文职官员必须通过公开竞争考试择优录用，考试应着重于实际
   工作需要的才能和知识
( c% S( l+ F5 s: s1 X3 n9 y9 K        官职对任何符合报考条件的人开放，不再依据党派关系
        凡通过文官考试被录用的人员，不得因党派关系等政治原因被革除职务
        文官政治上保持中立，禁止文官参加政党政治活动和提供政治捐款
        由总统任命不同政党的成员组成“文官委员会”对联邦文官实行统一
% i' J3 g, |( P! ]5 L4 H3 O   管理
/ \! y! ]& |4 Z6 Z" C6 B7 i3 R9 ^意义：
- B: `1 ?+ C  v$ Y* p# r2 u. W) L        美国现代政府人事行政制度的基础，标志着美国以“功绩制”为核心的
1 s% Q, c5 Y/ u, v+ [* ]    现代文官制度的建立

- ?& @, @$ `% c! Z3. 《文官改革法》（1978）
: q1 A  X& e8 A$ ^+ c5 J4 L基本内容：
3 z6 o1 h" m/ I% x8 f' ?8 T( v. b! @/ Z1．政府人事工作的九项功绩制原则
2．改革措施
& x$ w4 G: ?* P7 Y1）改组人事管理机构
3 J7 y+ h7 x& I, k% n# b2）建立“高级行政职位”
9 ]: y( Z  k# A4 a: [' v& _1 D% }3）推行功绩工资制
/ A, Q' O- f% i0 B) z$ v4）改革考核制度
9 R6 R5 w. E- y; y- l. L$ g! R5）下放人事管理权
6）改革处分程序
; C7 r5 }; \  p: [8 i) l+ d; U3. 改革的核心：建立激励机制，提高政府行政部门的工作效率
: O& X/ r& q- I9 _- ?- F4. 改革的效果：在各个方面均取得了成绩，标志着美国政府人事行政制度进入了一个更加注重绩效的时代

' y2 p' y4 j/ X- `* [3 \; Q三、我国公务员制度的基本原则(p.80-81)
* a+ N# `; {/ c1. 公开原则
1 y! s% ~& }3 b3 B        法规、政策的公开
        行政行为公开
. x) \# _) J" l+ z1 |+ w2. 平等原则
        机会均等：在承认人的只是、能力等差异的基础上，保证所有符合法定条件的公民都享有按照个人能力和成就依法担任公务员的权利和机会。
$ q# Z+ I0 l$ P/ s: T3. 竞争择优原则
        通过择优体现竞争
0 n- q: p  ]1 @! U8 r: U        通过公开、平等体现竞争
        通过制度保证竞争择优
# r+ g  D5 }: X$ l5 x% I2 b4. 法治的原则
2 T. [- k+ e! f8 M* N; e        有法可依
' ]2 I+ W' P" h. l; P' L2 |        有法必依
        违法必究

. C1 P  r! ~' A第四章  公共部门的人事管理体制和管理机构

9 b6 u- k/ x+ I公共部门人事管理体制的概念（p.83）：
! j0 E& G0 p; j6 F1 {& Q+ M+ T% e        公共部门人力资源管理的组织制度
  J: K8 s# t; v- h' E        涉及公共部门人事管理机构的外部形态、职责范围及二者间的关系
        是公共部门建立科学、合理的管理制度和有效利用人力资源的组织保证
) ^. W. C8 ]( P7 c8 c" a
第一节   西方国家的政府人事管理体制和人事管理机构
( j8 Q; U, V) ]6 R* ?% ], S  @1. 西方国家政府人事管理体制的类型（p.83）:
        以政府行政部门与政府人事管理机构二者间的关系为依据加以区分，可分为部外制、部内制、折衷制

2. 部外制（p.83）：
        在政府行政部门之外，设立地位超然独立的人事机构，掌管政府的人事行政权力

+ q, `; _$ ~0 R8 e+ M) w0 o3. 部内制（p.90）:
9 _% S1 I" c* F" G/ E3 ^' Z        在政府行政部门之内设置人事管理机构，政府部门的行政管理与人事管理不相分离，行政部门和行政首长有较大的人事裁决权.
$ Y1 K7 W; [1 G/ b* D        
4. 折衷制（p.95）：
# d+ g) r3 Q4 H2 n: [        中央统一和部门分散相结合的综合性人事管理体制。
        考试任用权独立行使于政府行政部门之外，其余人事管理权由政府行政部门自行管理
. `7 z; }& {. m% g  n/ M' n* S7 o
5. 西方国家政府人事管理体制和人事管理机构改革发展的趋势（p.98-99）  
! L( [; @7 I7 I+ `5 A总的发展趋势：
" p( w1 B/ F2 z6 X2 _        外部形式：部内制与部外制相互融合
        职能内涵：事权统一、相互制约
4 n; ~2 p3 I* ?" V5 f具体内容：
+ A4 }; P8 J/ j% K) H: d  p0 \* M        政府人事管理机构与政府行政部门之间朝着管人和管事既相互结合，又相互制约的方向发展
0 K7 B. ^7 ~1 u. i( [- y& ~        人事机构的组织形态朝着职能专一的方向发展
  1）单独组建决策性的人事管理机构
  2）单独组建裁决性的人事管理机构
  3）分别组建执行性的人事机构
9 m( ~) _6 L7 I0 V  4）加强辅助性人事机构的建设
' g5 E+ v" ~9 t  5）发展协商性机构
        调整中央政府和地方政府的人事关系
0 i( G$ ^4 q. n# f% Q$ }/ R. N
第二节  我国的政府人事管理体制和管理机构
; A7 k$ Z8 O. n
我国的政府人事管理体制（p.99）：
        在中央和各级党委统一领导下，在中央和各级党委组织部统一管理下的分部分级管理干部的体制。
0 f; ?, O* ?) r# y  r        特点：坚持“党管干部”原则

& K8 Y: I; g% k+ Y我国政府人事管理机构设置的特点（p.109）：
2 ^5 X2 k/ e: ^0 }3 l' t7 K1）在各级政府内设立综合性的人事管理机构
8 D% q* Y/ ~9 F9 V2）在各级政府职能部门内设立执行性的人事管理机构
# I+ O/ F4 x, c2 M3 e8 P3）人力资源和社会保障部是具有多种功能和综合性的政府人事管理机构
4）中央和上级政府人事机构决策、协调的职能较强，下级政府人事机构的执行性职能较强
5）政府各部门内的人事机构主要行使执行性职能
6）我国是单一制国家，中央人事管理机构和上级政府人事管理机构与下级政府人事管理机构间的关系为指导和被指导、监督和被监督的关系，同时注意发挥地方政府人事管理机构的积极性和主动性
5 o6 A8 y. j( N9 }( I
& `: [: }, c8 u' A第五章   公共部门的分类管理
- |7 W/ Z) D7 D! V" K
5 B) R* R0 r( q0 o& O! s& A" o5 l; g第一节   职位分类制        
' L6 y0 E! ~6 o8 D; E一、传统的职位分类
6 @1 R+ L$ [' ]  G/ K& \4 {1. 职位分类的概念(p.113):
        以职位为主要依据，建立在工作分析基础上的分类方法，人事行政的基础性管理方法
5 s4 R4 J6 z4 a        将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系
5 w2 T/ N6 h1 b: w        再将各职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识技能和经验水平纵向划分为高低不同的等级
$ \+ e1 T; v  m0 E2 Y        进而给每个职级和职位准确的定义和描述，制定职位说明书，作为实施管理的依据。

, J0 x* U. u( y3 [2. 职位的概念（p.114）
$ ?7 ^  q" J& u$ O' m  r9 I        组织结构中的基本元素
        职位与职权和职责相联系
        职位属次级系统
2 W0 K5 o' ^9 U6 e        职位所包含的职权和职责与整个组织的结构和运行具有对应关系
+ N* I* P9 y0 U$ `: t
" z# u! g# e2 C$ ?4 S+ U3 @# g2 _3. 职位分类结构中的基本要素（p.114）
        职门、职组、职系
        职级、职等
# [/ g/ ]  z- [# k3 N( t        职位说明书

" g2 l2 V$ C& \/ |二、职位分类的原则（p.115-117）
职位分类的根本原则：“因事设职”
- Q) ]7 W7 d. [  _) U8 D2 [1.        系统原则
! n) t( p# X& L. O  }        组织是处于一定环境中的有机整体，存在具有一定的目的性；具有整体性的特点；具有一定的适应性
. y' t7 }# g- f; j: I! R$ M$ O1 x2 l        内部职位设置合理与否需将职位置于组织系统中从总体上加以考察，凡是对 组织系统具有积极效应的，就应该设置；反之，就不该设置。
4 e  e. c: O1 h8 r% k2 y# R, [2．整分合原则
        体现一个组织系统在整体规划下的明确分工，在分工基础上的有效综合
        根据组织的整体目标进行分目标、子目标层层分解，直至每个具体职位
$ Y; E+ {/ _1 D+ t2 u5 W        每个具体职位服务于组织的总目标，在层层分解组织目标的基础上进行分目标、子目标的有效综合，以实现组织的最佳整体效应
3．最低职位数量原则
1 p( N  i& V2 G' b        将组织系统中的职位数量限制在能够有效完成组织任务的范围内
4 o, R# E! B; I" J  _! s        职位设置建立在合理分工和提供有效工作的基础上
- R$ F! z( _0 c8 r1 m# Y# Q3 M4．能级原则
        “能级”：职位在组织系统中的能量等级
+ N" p3 n! j2 R& N        职位在组织系统中的等级依据其工作性质、权力范围、职责轻重、工作繁简难易程度和职位所需人员的资格条件等因素决定
        组织系统从高到低分为不同层次，呈梯状结构，组织系统中的职位依据其不同功能处于不同层级位置上

, e$ S4 C/ _; K三、职位分类的步骤（p.117-119）
1. 职位调查
        调查方法：
1）书面调查法
( h6 O7 A/ Z7 [$ U2 h3 K 2）直接面谈法
4 @5 X+ g/ V! X+ S- J/ B* R5 u    3）实际观察法
    4）综合法
9 G9 q) }3 J% m( P' [* ~# n; s2. 职位的横向分类
        根据部门中职位的种类和业务性质，将之划分为职门、职组和职系，并将职位归入各分类系统
3. 职位的纵向分级
6 E" D5 Q+ S& d( N# l, B. G        在职系内划分若干级别，构成职级
        将职系中的职位根据诸种因素分别纳入不同的级别
5 O) Y6 M8 d4 z; l# ?+ L+ U        将各种条件大体相同的职级统一划等，构成职等，以形成统一的工资报酬体系
        纵向分级需借用“工作分析”（或称”因素分析”）方法对职位加以评价打分，以确定职位的等级
  e* X) O0 }1 E' c0 u4. 撰写职位说明书
9 y, R, a8 t+ {. ?* a0 r' R        职位说明书的内容：
1）职位名称和编号
& ~7 e4 ~" a2 W5 L( \+ D5 h6 b2）职位定义和特征
* t5 T( [0 |6 w* c  e3）工作举例
4）职位所需人员的资格要求
5）制定法规


' I) x: k) c" p7 [3 O, J第二节  对传统职位分类的评析和现代职位分类的发展趋势
: x1 D1 R2 s  J0 ?& w, ?3 p& h! P( K1. 传统职位分类的积极作用（p.119-121）
        对实现科学人事管理的作用：
1）有利于贯彻因事求才的原则，实现人尽其才
2）有利于建立合理有效的考核制度
3）有利于确定培训目标，使培训与职位需求吻合
4）有利于工作人员明确升降调转的方向和范围
8 s9 B" A1 s7 p# ]; w5）有利于建立合理的工资制度
% y5 ~3 l2 |( ~: h8 s) ^+ k! B0 L        在行政组织结构的形成与机构运行方面的作用
1）有助于精简机构、合理定编和机构的有效运行
$ b* y0 B4 Z$ _8 x5 y, a2）有助于合理行政预算的编制和顺利完成
/ O  O, X( H: M6 @$ X, ^
2. 传统职位分类存在的问题（p.121-122）
* d  g7 M0 i. u$ P  i1）        在人员适用方面存在问题
0 a) i* Q7 f: a# x! j. e2）        忽略人的因素
5 y  R7 ~% V' @: N2 t3）        过于硬化、缺少弹性
. n6 ]/ V; S8 y' p$ O, }6 l) y4）        “级随职走”存在问题
5）        分类过程繁琐
# g! H  J7 @2 T3 M& T
2 b& ~+ B! q: r+ J3. 市场模式（p.125）：
5 E8 M* T1 y6 p4 p4 M* K4 m        一种不十分正规的依据绩效评估和市场机制的管理模式，即由管理者根据需要考虑雇用人员的数量和工资水平，通过合同予以聘用
        优点：灵活，人员使用便利，政府对所雇用人员承担的义务相应减少
8 r& a& w. f8 O( U7 M6 y缺点：人们对此种管理模式的内在公平性提出质疑
$ |' u5 ~  }7 `% X8 I+ ~
0 J; Z: R3 t+ c+ {; l: Q# S% w4. 宽带制（p.125）：
        将数十个乃至上百个职位列于具有一定宽幅的职位分类表和薪资层级中，每个分类区域较为宽泛
        不同分类制度的综合，保留了工作评估的特点，并力图使分类制度更具有灵活性
2 `% s6 c) @; p  C5 z        在分类区域中，管理者拥有较大自主处置权，避免了职位分类结构过于僵化和繁琐的、经常性的分类结构调整，有利于员工职业发展和职业管理

+ Z9 P+ l8 X# V. I  w, w  i+ r7 {, h第六章  公共部门人力资源的获取
3 m' V' s3 G( S# A第一节  公共部门人力资源的需求预测与规划
  W/ V' T! ?& R& D8 P9 M. J8 n2 `
一、人力资源需求预测
4 j$ D2 r( z( N6 H+ L' g1．人力资源需求预测的概念（p.146）
& @$ f0 z! i) G; }) u7 u- V) u        以组织需求为基础，运用预测学的理论和方法，研究并推测未来各个时期部门组织系统对人力资源的需求状况和供应状况，为组织系统拟定人力资源规划提供依据。

2. 人力资源需求预测的内容（p.146-147）
$ P# X$ y3 e, M/ X" l+ _, D: P（1）部门内人力资源需求预测
        根据部门内人力资源的现状，推测未来事业发展与人员适应性的前景
- q5 E9 N' p  S( t* H        了解组织系统中人员的数量和结构状况、人员个体的素质结构状况，以推测现有人力资源对组织系统未来发展的适应性
（2）部门外人力资源需求预测
        党组织系统内部供给不能满足需求时，须到组织外部寻找适合的人力资源
        预测部门外未来能够供给部门所需人员的可能性：学校毕业生的数量和专业方向；劳动力市场的情况和相关统计资料，市场流动情况；本组织吸引所需人员的优势和劣势
, L3 ?# R+ y7 {9 h, w
3. 人力资源需求预测的步骤（p.147-150）
(1) 确定预测目标
        确定预测目的、范围和预测时段等
(2) 现状调查
        掌握现有人员队伍的情况：年龄结构、专业结构、各类人员数量
2 u+ v4 B( q6 z6 L1 e        学校培养的相应专业和学生数量，相应人才的地区与部门分布状况
1 ]1 v) l* q2 ]( [6 H调查方法：
# [- y1 ?2 l0 L2 x        抽样调查法：选择具有代表性的单位或在一定区域内进行据表调研和数据统计，然后推算全局的方法
3 j2 H" S% l& D* J  F1 @/ c        普遍调查法：对整个部门、部门全员或所需地区进行全面调查的方法
        做好调查项目设计，可包括：组织目标；组织内部的组织结构状况和人员结构状况－学历、职称结构、专业结构、素质结构、年龄结构
0 G% _8 b7 S$ m(3) 选择预测方法
1)直感预测法: 在实践经验和逻辑推理的基础上，凭预测人员的直觉经验和综合分析能力对预测目标做出预测的方法。
3 g0 P2 @7 |) X& `( I0 j$ m8 l包括：
        部门意见法
        专家评价法
. j% p/ z' |" e( g& d2 T        特尔斐法
! t' J1 Z  ?7 z7 o; A        工作研究法
2）趋势外推法：根据部门发展趋势进行预测的方法，把部门过去和现在的发展趋势延伸到未来，分析事物发展变化的趋势
7 V. }3 H8 X$ A8 d" n7 ^  ~9 p3）模型法：以一定数量的、可靠的统计资料为依据，采用相应的数学模型进行预测
2 ?3 V$ k5 l% e& N4．论证预测结果
        证实人力资源需求量预测值的可靠性和最终实现的可能性
8 z% g0 @3 {( g9 B  b! R' I        预测论证的内容：
2 z6 M8 D5 E3 M3 x; W. {* {' ^1 p. ^1）预测结果的依据是否充分，确实反映了现实情况
5 O& F5 I/ n$ ]+ W/ z; t) N2）对相应人员供应趋势的估计是否准确
3）预测方法的选择是否恰当
4）总体预测结果是否具有科学性和可靠性

, _; _! s' k" y2 Z( q# g二、人力资源规划
& l1 }" U; N! G3 ]5 z1. 人力资源规划的含义（p.150）

# H! G& c8 N- z+ a# L- ~: ]  I2. 人力资源规划的内容(p.151-152)：
（1）总体规划
& ?! B2 \4 g' X) e        为满足国家、地区和部门在未来一定时期人力资源方面的需求所制定的总政策和实施步骤，包括人力资源的总量、素质结构和专业结构，以及相应人员的来源、开发和获取等内容。
（2）具体人力资源规划
        人员补充规划
$ x7 e/ b2 I: r4 r        人员培训开发规划
        工资规划

$ ~. K3 Z# w* ]- ~第二节  公共部门人力资源的选拔录用
  J5 n/ W0 J$ w, @+ Q' \一、人力资源选拔录用的意义和原则（p.152-154）
9 `' J! D9 e, n" O1. 人事录用的意义
        是提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节
9 r0 T: z* Y0 T: v9 E7 I  W        是提高部门工作效率的前提
        有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚
6 \. ?1 k1 n& j4 f
2. 人事录用的原则
        公开原则：考试公开，录用公开，以最大限度地选拔优秀人才
        平等原则：机会均等
        竞争原则：通过择优体现竞争
        公开、平等、竞争原则的保障：1）法律保障；2）技术保障

二、公共部门人力资源选拔录用的测评内容（p.154-158）
1．知识素质结构：
        被录用人的知识构成状况：
' D* g1 _  q$ g7 y; H0 Z1）一般知识
; s& I4 s5 }$ i/ K  ?1 ]; }$ _1 q2）专业知识
3）相关知识
! P& K/ y8 }8 A3 Y% o0 B4 D
1 H( U4 i7 A# X  N" {- q0 G- s6 B* r2．能力素质结构
2 z, ?/ q  z4 P$ a, ~        被录用人员的能力因素和构成状况
% ]( m$ W1 A7 X) K, D6 f1）一般能力
: r! e+ Q, L, V. {8 x- }2）专业能力
3）专业技能
3．心理素质结构（p.156）
        测量被录用人员的个体心理状况
1）成就测验
. c. k# \& x/ i4 U( E9 ~" l8 P/ e2）性向测验
5 F8 s) g# ~+ J3）智力测验
0 j6 g' V- D, m/ F4 J& s1 G4）人格测验
) `, d% N- \5 r& [. A4．综合素质结构
1）政治素质
- T9 ?+ o- K  H: i% S4 ~3 q; r2）道德素质
3）体能素质
: P* E8 i0 D" `( T- \5 `% A2 c4）资格条件
5．行政职业能力测试（p.158）
        对应试人适应职位要求的一般素质和能力的考察，是进入国家政府机关工作的基本条件

三、公共部门人员选拔录用的程序（p.158-161）
（1）制定人员选拔录用计划
（2）发布招考公告
（3）申请人的资格审查
（4）对申请人的测试
7 `5 |3 G  {) p5 _, l（5）对申请人的甄选
（6）录用
) I9 Q9 s$ q0 a1 ]* h( n1 }2 k+ b+ C* `（7）违纪处罚
. q, u% Z4 ^( ^- I- K

四、公共部门人员选拔录用的测试
1. 笔试（p.161-162）
        笔试的优点：经济性、广博性
6 J6 h) w2 H$ q        笔试的形式：选择式、论文式
        笔试的内容
1）“以用为考”
6 M% U3 n3 o- z( U  v+ I2）把握试题测试内容的深度、广度和知识结构的合理性
, ^+ G2 J8 |- g3）考试科目的设置
' P6 Y) f! z" v+ I+ V/ O  o# C! E  Q－根据共性需要设置统一科目
3 `% L3 R: N: r7 ?! z/ `－根据不同需要设置专业测试科目
－根据所需人员资格条件确定考试科目
% Y% @" Q2 T$ s# f; A0 r' A$ q
. I4 H% {0 @. X& A2. 面试（p.162-164）
        面试：主考官与应试人直接接触、观察应试人素质的考试形式
2 A, `8 g, J+ J% r! @（1）面试的特点：
        采用试前定题和顺应出题两种方式
        更多强调素质评定：口头表达能力、应变力、分析问题能力、交往能力与性格特征、基本素养等
        具有互动性
) D, H9 Q3 T7 B1 S. O! I% G（2）试题设计应注意的问题
: x  g5 {4 T/ p( M6 W' U/ Q        科学性和规范性
8 Y) h. m1 V8 ?+ m        灵活性和延伸性
        面试题型：话题、问题、答辩题、辩题、演讲题、议题等
% Y5 T: y/ J& n# u! I9 {& J* K2 k3 D
3. 模拟操作式考试（p.164-165）
( F' x8 z: E; U模拟操作式考试：
% ]9 X& t; Y! O* @/ }* e" L        使应试人在模拟情景下扮演模拟角色进行活动
, `/ r3 S/ }, Y% a        实用性与针对性强

具体形式：
9 \" x9 I$ H" L- I        制作文件
5 l- [( z/ H' Q. g, a        处理文件
( W% ?' o3 T9 f( Z3 c% [) |        采访调查
: I4 I: K2 \# V3 A        模拟会议
        模拟咨询服务
        模拟决策
        模拟办理案件
        实际技能操作
. q" p4 K$ y% {  o$ i
第七章   人事调配与人事流动
第一节   人事调配
# ?/ k4 N5 l) E0 c' e一、人事调配的意义与原则   
3 K2 G8 q# t) {1. 人事调配的意义（p.176-177）
        为更好地实现工作部门中人与人和人与事的最佳配合，强调人员的合理配置，以维护组织的正常运转。
+ n1 _  z7 @2 |; g8 {( G* s3 x. r        在人事管理方面表现为：
5 Y& S+ O: `' V( E( I3 \1）是实现人尽其才的人事措施
$ R+ `5 k" _: V4 l8 W$ h2）是实现部门中人与人有效配合的重要措施
3）是事业发展变迁的需要
4）是人事激励的重要措施

2. 人事调配的原因（p.177）
4 F: N; d: Z  W5 o) R1）社会发展引起部门任务和目标的变动→引起部门工作人员工作内容
   和岗位的相应调整
/ T" M9 G8 \$ e3 f0 @2）通过对人员配置加以调整，求得最佳组合
6 B0 }1 y$ k( i% \) o. P0 s) V4 u3 `/ e3）因实际生活问题而调换工作
4）工作人员在一个部门、一个岗位任职时间过长而产生厌倦情绪，要
   求调换工作
3. 人事调配的原则（p.177）
& ^  \- V" s# U9 ~2 w        人事调配的基本原则：因事设人
        具体表现：
1）人员任用与部门员额编制相符
2）用人所长，照顾差异
8 o. R" N# j! Z/ g( @) {' X" e. F3）机会均等
4）协商原则

& T) c/ s5 H8 ]$ k; g' t二、职务升降
1. 职务升降的意义（p.179）
% L0 k/ Q# R7 v8 S  w$ g        使部门处于一种竞争的环境
4 G, j! }( Z' n        使部门的职务结构和人员配备更加合理
1 A5 I6 Y9 L; m        有助于激励公职人员不断提高自身的素质和能力，不安于现状
3 W, ]; ]* ]1 K( o5 M, @        公职人员职业发展的体现
1）直接影响到公职人员的职业地位和收入水平
2）有可能影响公职人员的价值理念和人生态度
3）有可能调动公职人员的积极性，增强公职人员的安全感和归属感
; M% R" S2 G: x6 @, W
; c& v' G, W2 ?0 S2. 职务升降的管理（p.179-）
（1）逐级晋升原则（p.180-181）：
; _' s' Y. e4 [& L        逐级晋升：公共部门在采取晋升措施时，原则上按照职务等级系列，对工作人员由低到高，一级一级地予以晋升。特殊情况下，德才表现和工作实绩特别突出的，经有关部门批准，方可越一级晋升。
7 N1 O. J. ]+ i8 \. [! Z: T  o        实施原因：
2 ~5 m7 h% A1 R1 b8 ?1）能力结构因素制约作用的反映
2）有利于保证对工作人员队伍的标准化管理
$ m+ P1 E* H8 D, O" O3）与工作人员的逐步发展和新陈代谢的规律相一致，避免岗位重叠，机构膨胀引起的注重矛盾
4）有利于维持多数人的心理平衡，同时不埋没人才，鼓励杰出者积极创新
" b# D4 \% z: C7 R* |) U
) g2 G  n( u: i" [（2）降职管理（p.181）
        发生降职的原因：
0 y7 ^7 j' l2 W7 f0 J8 a* s1）因组织结构调整而精简人员
2）公职人员不能胜任本职工作
: h- X( S) C' U% ?3）公职人员因身体健康状况的原因不能承担现职工作
4）公职人员受到降职处分
' q5 H  Z/ B" [' c6 w5）公职人员自身的发展志向发生变化
        降职在人事行政上非属处分措施
        降职措施对公职人员的切身利益影响较大，部门在采取此种措施时要审慎行事，要出以攻心，与人为善，使人心服口服
" _& _" @1 ^. T" R* j9 G* l
三、人事回避
; f, }8 t: s* A2 Z# ?& o1．人事回避制度的内涵和意义（p.181-182）：
        人事回避制度的内涵：为防止部门工作人员利用职权徇私情、谋私利，为保证部门工作人员依法履行职责、公正廉洁，而在工作人员任职和履行职责过程中予以一定限制的制度
        亲属聚集的弊端：
1）导致部门人员素质下降和部门总体素质下降
5 [4 A, M. H# G& [2 o; H2）使部门科学规范的管理制度难以推行
3）给部门领导人和管理人员的工作带来干扰
. m0 s2 \/ ~- }1 P6 a  h/ q7 \& w4）在社会上造成不良影响

2. 实行人事回避制度的原则（p.182-183）
    1）制度化原则
    2）自我约束原则
- k9 q. f7 ]* A9 `    3）内外监督原则
9 j* }( V! ?' H- ]* E    4）统筹兼顾原则
6 V* b5 Y- S* F9 ~# @& u
4 [# y8 A" O% f/ q
7 K4 G0 |6 [3 q' H8 Q% ]$ u3. 现时期中国人事回避制度的内容（p.184-185）
（1）任职回避：限制互为亲属关系的人员在一个部门或单位任职
* k* x# `: z6 G3 x回避范围：
        国家公务员之间由夫妻关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务，或者有直接上下级关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事监督、审计、人事和财务工作
) U( l, [1 G- |7 y" h        对直接掌管人、财、物的工作部门和岗位，如人事、监察、财务和审计等部门和岗位，在回避的规定方面更加严格
1 ~- o5 W; t% s1 P3 O
（2）公务回避：消除对公务执行者造成影响的亲属或人情因素，保证依法公正办理公务，在工作人员履行公职过程中加以限制的制度
. f6 d, h8 w8 m# ]/ @4 D回避范围：
        与公务处理对象有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系和近姻亲关系的公务执行者
        与公务处理对象有同学、同乡、恋爱等关系的公务执行者
        与公务处理对象有某种利害关系的公务执行者
        凡与国家、部门和个人利益相关的事务都应属于公务回避的范畴
  a/ L. q" x; t+ N/ Z! a' R公务回避的保障：
2 U7 I" e) Y' C        由公务主管部门把关
        与公务相关的当事人要求或被要求回避

$ {. }8 V7 m! [: K" ]（3）地区回避
5 V9 V! `# G/ l# h$ f; F3 j3 K        公务人员不得在自己的本籍或原籍担任主要领导职务，以避免亲属或各种人情关系干扰工作的开展
        以一定的行政区域为基础，在一定的地域内进行
        一些重要部门的主管人员须予以回避
7 M" J4 {0 a8 g6 N! |        少数民族自治区主席、自治州州长、自治县县长由本地区少数民族人员担任；其他部门的主要领导职务一般也由本地区少数民族人员担任

第二节   人才流动
人才流动的内涵（p.186）：
        为了使部门的人力资源得到合理的配置，合理地使用人才，需要经常
( g; C" w- U- e( Z- r    对部门的人员结构加以调整
        人们为了实现自身的价值，寻找自己的最佳位置，寻求职业发展，实
* y" ]  H) l' L* b) }( B) q    现自身的追求，需要适时地调整自己的工作岗位，甚至发生职业变动
  x$ d0 N, R. J( o/ f
5 h! O' m! d3 z6 T6 O9 R一、人事流动的理论
1．场论（p.186）
8 u. L2 z% j' O. M" L" L% d2 T5 I: [% r        美国心理学家勒温探讨部门工作环境对工作人员的工作绩效所产生的影响，由此论证人才流动的必要性。
0 D$ z, ~7 X9 R4 f8 |B = f (p, e)
5 L: a6 g( u3 E4 d; h    B：工作人员个人的绩效
    P：个人的能力和条件
6 ?, J8 V  a9 I) G3 v% Z, r    e：工作人员的工作环境
        如果工作人员处在一个不利的环境，导致心情不舒畅，能力得不到施展，也就不可能取得较好的工作成绩。在一般情况下，工作人员常常难以改变环境。因此，改变的办法是离开这一环境，转到一个更加适合于他的环境中去。
   
2．组织寿命说（p.186-187）
$ W; U0 \- Q& ?8 [  Z5 S1 V5 o; A        美国学者卡兹通过对组织寿命的研究探讨人才流动的必要性
: j& z  `/ T! T0 O5 ]) d# T
3．库克曲线（p.187-188）
        美国学者库克通过对研究生参加工作后创造力发挥状况的追踪研究和统计，勾画出曲线，论证人才流动的必要性

" @, P' I) ], u9 Q; U7 F4．目标一致论（p.188）
        日本学者中松一郎通过研究提出：当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥；当两者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决办法：进行人才流动，使工作人员流动到与个人目标较为一致的部门或单位。

6 l9 q% n/ p& ?1 \; v二、人才流动的原则（p.188-189）
1. 人尽其才原则
! k% d7 {) h8 s2 r' l8 G8 @        人才流动应做到人尽其才、才尽其用，靠市场的力量，使地区和部门的人力资源得到合理的配置
2. 合理流向原则
! y; k* z" n% w0 T5 l; l4 W& G        人才流动应尽可能实现人才的合理分布，尽量减少地区和部门人才供求关系失衡的状况
+ W3 H% i+ P. {0 l2 I" O, n1 Q3. 内部挖潜、外部引进原则
        人才流动中部门管理者应注意部门现有人才和人力资源的挖潜问题，调动本部门人员的工作积极性；同时敢于从外部吸收新鲜血液，引进优秀人才和稀缺人才
4. 自主原则
) t6 B! M" ~. B7 H$ Z5 n        给予个人自由择业的权利，允许部门自主地选用人才

三、我国公务员的交流形式（p.190-191）
: X2 m, z# j( g; z1. 调任
0 ^& W# K6 N5 b7 U! \0 q        跨系统的人事变动
2. 转任
1 Q# h! U, b) j" P- R( Q  b        在国家行政机关内的调动，在国家机关内跨地区、跨部门的调动：包括隶属关系发生变化和跨职类的人事变动
        省部级正职以下的领导成员要有计划、有重点地实行跨地区、跨部门的转任
& D6 R, `; S8 O9 @9 k) [% U        担任机关内设机构领导职务和工作性质特殊的非领导职务的公务员要有计划地进行转任
8 s' ~) y0 ?. Q/ j- _. e职位轮换：
1）经历轮换
5 a2 e4 b% L, ]7 P& S- j2）职期轮换
+ J  I, |& R4 M. K& s3）地区轮换
4. 挂职锻炼
" \; k5 H8 g/ X. m9 {        国家行政机关有计划地选派在职公务员于一定时间内到国有企业事业单位、上级机关或其他地区机关担任一定职务，接受锻炼，增长才干
        公务员挂职期间，不改变与原机关的人事关系，期满后回原单位工作
3 {  J+ o" Q8 W( G3 _0 l1 c2 ^
: y3 W+ m' K7 k1 h2 W( G第八章  公共部门的绩效测评与激励
第一节  绩效评估

4 E9 i, ~# p0 E" x' ]/ b- M/ ]一、公共部门绩效评估的含义与原则
) v* g/ U. L: \" F) F1. 公共部门绩效评估的内涵（p.204）
        绩效评估是指运用各种方法对部门中的各类工作人员进行定性与定量的测量和评价，又称人员功能评估，是公共部门人力资源管理的基础性措施
        具体内容：包括对工作人员工作绩效评估标准的制定和评估方法的设计与实施；包括测量与评定，具有定量和定性双重特征
        具体步骤：
1）对工作人员工作的定量描述
2）在工作定量描述基础上的定性分析
3）在工作定量描述与定性分析基础上的绩效权衡与评定
. B9 T# ]: U; H) b3 ?( x) p& ~2 n# A
( x$ Z6 S' f% l2. 公共部门绩效评估的原则（p.205-206）
7 |+ T% U0 M3 P1） 客观与公正性原则
2） 定性与定量评估互补结合原则
0 l" B* r- y( N0 Q$ B* {; O3） 注重实绩原则
4） 民主公开原则

二、绩效评估要素（p.206-208）
. E5 [* {+ J+ x- ~  I1. 绩效评估要素的设计
; l! }9 y5 W& m. g* S# G* n/ t1）有针对性
4 g4 U2 S/ h6 _  V7 q6 g2）内涵明确、表达清晰
3）少而精
+ t# x: [0 ~  ?' t4） 逻辑合理

2. 绩效评估要素
5 [5 [8 i+ S) |* d* w+ ^* @% b1）德
/ E( @& C; R$ F: V2）能
3）勤
4）绩
5）廉
        公共部门人员考评的重点在于全面考核德、能、勤、绩、廉的基础上，注重考核工作实绩，把工作实绩作为评价公职人员的主要依据
4 ^: w+ y  K2 t. v+ x        工作实绩是公职人员实际的工作成果，是各项考核指标的综合反映，是公职人员工作能力、工作态度和工作作风的综合体现
; A( e+ J' b3 j: ^# O        注重实绩，有利于防止部门领导者凭个人好恶或主观印象评价公职人员，有利于避免考评过程中不实事求是的虚浮之风，使考评更加具有公正性，有利于培养公职人员务实、求真的工作作风

3 E* h' e8 r# n0 t6 ?5 p& }- H三、绩效评估方法
- c+ R& ?5 W& G; a- V, O1. 现代人事考评的发展趋势（p.208-209）
4 }$ R/ p- j! Z& _: Z" y3 }（1）重视对评价对象的整体分析
        工作人员的工作效率不仅仅取决于他们自身的素质和工作行为，还取决于工作的具体环境。因此要降工作人员的素质、工作绩效和工作环境各种因素结合起来对工作人员加以评价
+ ~4 i- {7 t# P6 d（2）重视评价过程的优化监控
) H- a/ g- o( H人事考评中：
        施控系统发出考评信息，包括考评要素和标准
        被控系统按照评价要素和标准规范和修正自己的工作行为，再将其行为结果反馈回施控系统
        施控系统对反馈回的信息进行整理和分析，与工作目标相对照，掌握误差信息
. ]( B+ x/ q% F' g% d        施控系统重新将新的信息输入被控系统，并指导或调控被控系统
        反复进行，不断循环，使被控系统的行为不断接近控制系统的目标
（3）重视评价方法的简便有效
        评价程序和内容的简化
        考评程序和内容的简化以考评的真实客观为基础，以量化考核为基础
( H9 h; x7 s/ Q        防止考评过程中主观随意性的干扰
7 `' R7 |2 C5 x1 j7 W: Z
2. 评估方法（p.209-212）
7 n2 A+ I+ e4 Z$ Q2 {% F3 W（1）个人判断法
        由主管领导者个人对下属工作人员的工作进行评价判断的方法
* q, [% ^" T" {1 }9 E& l1 N
（2）民意测验法
! J- c1 K/ k9 I        由部门工作人员共同参与的考核评价方法
; B5 f+ r' l2 D步骤：
- }& w- N+ r# [5 r0 M1）确定考核要素，每个要素分为若干等别，制成考核表
( B- s" ]. s! P; ]8 _# Q2 u: C2）由被考核者对自己在一定时期内的工作情况归纳总结，进行汇报并做出自我评价
3）由部门工作人员填写考核表，根据被考核人员的情况和考核表上的考核要素对被考核人员进行逐项评价打分，给出被评价人的平均分数
4）由考核机构中的人员对工作人员的评价打分进行汇总，确定被考核人员考评的最后分数和所归入的档次
5 U3 d1 ~4 E& R# ?' s- A
# Q1 P7 s( m7 O（3）共同确定法
        主要用于职称的评定。由考评小组对申报某职称者是否符合该职称的条件加以评定的方法
步骤：
' j' U3 u* a3 r1）由本人进行述职，由基层学科考评小组根据规定的条件，针对职称申报人的情况进行评议，在此基础上考评小组推荐符合条件者
5 j' a) L+ n( ^- e2）由学科职称评定委员会根据基层考评小组上报的材料和推荐意见评议投票
3）由职称评定总委员会最后审定
1 x3 r5 z& M* X& ?
（4）要素评定法
# |/ P! ?6 Q/ H) f0 ?2 [        又称功能评估法，是根据“人员功能评估”原理，对各类人员进行定量考核的方法
' i; j# ?5 P" c. F, ~4 u1 k步骤：
1）根据考核目的和对象确定考核要素，制定评估表
+ ]) v' F3 ?. G$ D2）由部门主考人员或部门工作人员给被考核人员逐项评价打分
- j# r# R6 ?3 @/ [0 l/ h5 u9 B3）根据打分的情况得出被考核人员量化的考核结果

（5）关联矩阵法
        与要素评定法有相同之处，为量化的考核方法，区别在于引入权重体系，使考核的结果更准确
! K9 p5 o# |, Y9 s* k步骤：
1）确定评价指标体系和权重体系
' T0 ]0 a0 j0 i& D2）确定考核要素的权重体系
3）确定总分
9 E! m; n; B1 P0 K. y
* Q4 U" z) ~; p+ y' }2 }$ d（6）特尔斐法
  z" U- C- [9 \: q' @  h, o        专家评定法的一种。预测机构以书面形式背靠背地征询专家意见的方法
" T) p$ g( q9 a1 n" z        特点：
1）        采用匿名的调查，专家互不通气，以避免专家在评价中受到其他因素的影响
- p9 G! `/ u9 q# [2）        分几轮反复征询，直至专家意见趋于一致。

3 T; u  b& k  ?4 Q1 K$ \0 h! E

# B8 Q) c; `! ~( {+ R

第二节  激励
1. 激励的原则（p.224-225）
（1）民主公正原则
3 B6 r. W: Q: W7 T6 p2 B1 A6 J（2）组织目标与个人目标相结合原则
+ T8 S: n+ H" T- _, ~4 K（3）物质激励与精神激励相结合原则
! l4 c2 ^* A6 R/ D; \6 s（4）外激励与内激励相结合原则
( l# p$ y4 F% }; t1 b（5）正激励与负激励相结合原则
2 r3 }/ B# T1 n0 |
2. 奖惩措施实施中应注意的问题（p.226-227）
1 S6 x8 V$ ~; D（1）注意把握奖惩的频率：防止由于奖惩过于频繁、尤其设置过多的奖励而产生负面的影响
. q9 f. P; P, ]$ Q: l（2）奖惩要注意时效：即注意奖惩的及时性及其效果
$ U3 D" ^4 g* J4 J3 ]# s（3）注意控制奖惩中的效价差：科学地确定效价差，避免因效价差过小而造成的平均主义，以及因效价差过大，超过人们实际贡献的差别，而使工作人员感到不公平
（4）注意奖惩过程中的心理疏导工作：奖惩工作中进行深入细致的工作，使工作人员能够正确看待奖励

第九章  公共部门的工资与福利制度
第一节  公共部门的工资制度
% A2 V+ U. ^; D9 T3 V1 u0 [
4 S: K$ L( J5 L. K一、工资的概念与功能
. S1 `6 A" n% f. J+ t! i; ]1．工资的概念（p.261）
0 S3 W5 v8 P, ]% @        工资是劳动者劳动报酬的货币表现，是对劳动者进行个人消费品分配的借助形式和工具
        我国公务员的工资是国家以法定形式支付给公务员个人的劳动报酬，是根据按劳分配的原则对公务员进行个人分配的一种货币表现形式
( i# p. _7 h/ ?: d$ e9 ], c        我国公共部门工作人员的工资反映了个人、部门、国家和全社会公民等诸方面的关系
        建立科学合理的工资制度，对于贯彻按劳分配原则，增强激励竞争机制，从而调动工作人员的积极性具有极为重要的意义

2. 工资的功能（p.261-263）
（1）保障功能
5 [" u; ~! ~) T6 r2 w2 i/ d3 X        又称社会功能，指劳动者付出劳动后获得劳动报酬以满足其再生产需要的作用
        工资作为进行个人消费品分配的最重要的形式，要满足生产、发展、维持和延续劳动者的需要，此为人类自身生存繁衍和社会发展的共同需要
        劳动者就业时，此种需要通过工资来满足；劳动者失业时，则通过社会保险予以满足
7 b. B7 |3 L" p( E# ]        除了满足人们的纯生理需求外，还含有满足人们社会需求和文化需求的因素
* ?5 ]: A: H4 _- x) Z（2）激励功能
        又称经济功能，是调动和鼓励劳动者工作积极性的重要经济手段
' v4 n) s; R# a* _( r; f5 [        当工资与劳动者的实际劳动量、与劳动者对组织的贡献有机地结合起来的时候，能够起到激励作用；反之，则会挫伤劳动者的积极性
; j' w' G7 \% M1 R2 {/ i/ ]) T        建立起富有竞争性的工资制，更好地体现按劳付酬的原则，方能调动起劳动者的劳动积极性和创造性
        工资的激励功能表现为对劳动者流动的导向作用：表现为劳动者常常自发地向工资收入较高的部门和行业流动；国家可以通过工资的杠杆对人力资源加以调配，以推动社会经济或某项事业的发展
. i+ Y: u! K1 U& X7 Y- j        工资为人力资源的合理配置提供了有效手段，通过市场供求在社会各部门间形成合理的工资比例关系，从而起到调整劳动力流动的作用
# T. u* w6 @/ c- k" ~& Q2 ~% x        国家在利用工资对人力资源进行调配时，须符合客观经济规律，以对社会发展产生正效应
1 M) V/ V& k- P2 J
二、我国公共部门工资制度的原则（p.263-265）
1. 按劳分配原则
& C) W  i& ?. a2 L        社会主义制度下个人消费品分配的基本原则，在国家和部门做了必要的扣除后，以劳动为尺度，按照劳动者劳动的数量和质量进行分配
! k6 V9 m: R/ }3 y1 I, O        按劳分配原则既适用于物质生产部门，也适用于非物质生产部门
        公共部门工作人员的工资应体现于工作职责、工作能力、工作实绩和资历等因素
8 K2 z# u$ ~; _2 j7 C        应保持不同职务、不同级别之间合理的工资差距
/ u3 d- P0 Z0 i! g2 f8 t7 F5 x% h
2. 定期增资原则
        国家建立正常的工资晋级制度，定期增加工作人员的工资标准
        此为社会经济发展规律在公共部门工资制度中的体现
        是工资激励功能的体现，建立在对工作人员考核的基础上

3. 协调平衡原则
8 V. l1 Y# d( \. w4 v        表现为两个方面：
( {( U. ]( a4 [; L- [% U, C& X1）公共部门工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调，当国民经济发展水平和国家财政能力有所提高时，应相应提高公务员的工资水平，以保证公共部门工作人员的工资水平与国民经济的发展水平相协调
) H6 R6 R6 l& t% ~& R5 \8 x( R2）国家实行工资调查制度，定期进行政府和公共事业单位人员与企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整政府和公共事业单位人员工资水平的依据，以保证政府和公共事业单位人员的工资水平与企业相当人员的工资水平保持相对平衡
2 F' |# C0 Y5 j        遵循协调平衡原则的意义：
! k3 J  T2 e  {1）有利于吸纳优秀人员
( q8 t0 W6 t* _1 c& |  o. q2）有利于保持政府机关和公共事业单位队伍的稳定
9 r5 f0 t( [% s, Y% M3）有利于增强政府机关和公共事业单位工作人员的荣誉感
/ D. S7 U! V" }3 w/ @        贯彻协调平衡原则，具有实事求是地调整工资制度的内涵，在调整公共部门人员的工资时，要充分考虑到国民经济发展水平、国家的财政承受能力等因素，不可盲目行事


; M* P& g! j! X# y- w6 `7 m
" n5 c) j' g5 j. r. B- ]