17秋川大网院《培训开发与实务》第一次网上作业资料

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你的得分： 100.0
完成日期：2017年08月06日 14点44分
说明： 每道小题选项旁的标识是标准资料。
一、单项选择题。本大题共15个小题，每小题 3.0 分，共45.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。
员工培训与开发活动的第一步是：
培训与开发需求分析  
培训计划的确定
培训师的选择
培训对象的分类
360度反馈法的信息提供者不包括：
员工本人
直接上司
下属
同行  
培训课程开发流程的起点是：
确定培训课程目标
进行培训需求分析
进行课程整体设计
确定培训课程的目的  
(   )负责组织安排企业员工的培训与开发活动。
人力资源部门  
行政部门
培训者
受训者的直接上司
作为一名培训师，培训项目开始实施后的第一节课要做的不包括：
自我介绍
受训者介绍
培训主题介绍
确认培训时间  
确定培训与开发评估效果的基础是：
设定培训目标  
数据收集
制定评估策略
确认业绩差距
描述课程目标的三要素包括预期行动、执行条件和：
行为差距
执行标准  
执行前提
现有水平
科技时代的培训方式有在线学习和：
全日制学习
半脱产学习
素质拓展
虚拟培训  
在完成需求评估之后，人力资源开发人员首先要做的就是：
明确培训目标  
对培训与开发对象进行分类
选择培训师
确定培训课程
根据课程目标生成的时间进行划分，课程目标可分为行为目标、展开性目标和：
表现性目标  
绩效目标
情感目标
技能目标
在培训与开发预算制定中，规模较小、没有专门培训部门的企业适合采用：
项目预算加总法
ASTD法
人力资源指标法
固定比率法  
适用于组织层面的培训与开发需求的方法是7-S模型法和：
绩效差距分析法
四维度模型法
四要素框架法  
360度反馈法
受训者内部动机的三个层面不包括：
激发
维持
指向
提高  
以个人为重心的培训与开发需求分析通常有360度反馈法和：
绩效差距分析法  
四要素框架法
7-S模型法
四维度模型法
微观层次的项目评估模型有以下几种模型，其中最具有实际操作性的为：
柯氏四层次模型
菲利普斯“五级六指标”模型  
斯培弗尔比姆CIPP模型
斯旺森—霍尔顿“结果评价体系”模型
二、多项选择题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。
下列属于培训与开发需求的有：
市场普遍需求
绩效差距需求  
KSA需求  
合规强制需求  
员工偏好需求  
下列培训与开发的方法及技术中，属于提高综合性能力的体验式培训方法有：
案例分析法  
头脑风暴法  
模拟训练法  
敏感性训练法  
管理者训练  
对组织内部培训师进行培训的环节包括：
通用培训技巧培训  
课程逻辑拆解培训  
角色扮演
工作轮换
实战演练  
培训与开发的出发点包括：
找到了好的培训机构
预防可能发生的问题  
兼顾个人和组织的成长  
跟随市场方向
解决企业当前存在的问题  
培训与开发需求信息的收集方法主要有：
访谈法  
关键人物咨询法  
关键事件法  
问卷调查法  
头脑风暴法  
在职培训的类别包括：
晋升培训  
以改善绩效为目的的培训  
转岗培训  
岗位资格培训  
以更新知识、掌握新技能为目的的培训  
员工培训合同的条款中应包含：
培训机构名称
培训目的  
培训费用  
违约补偿  
服务期限  
培训项目效果评估模型中，柯氏四层次经典模型的评估层次包括：
学员反应  
学习成绩  
工作行为  
绩效结果  
培训师的表现
适合微观层次的培训与开发效果评估模型有：
柯氏四层次经典模型  
菲利普斯“五级六指标”模型  
斯旺森-霍尔顿“结果评价体系”模型  
7-S模型
四维度模型
根据战略功能-专业水平分类模型，企业的培训与开发对象可分为：
核心人才  
专业人才  
通用人才  
辅助人才  
高级人才
三、判断题。本大题共5个小题，每小题 3.0 分，共15.0分。
项目经理属于核心人才。
对于企业的核心人才，我们应该为其制定专门的培训开发方案，采用的对策以360度反馈和执行官教练项目为主。
培训与开发需求分析得出应该是单个需求而不是一个需求清单。
选择外部培训机构的标准没有普遍适用的原则。
对培训师进行培训时，需要分层分级去执行，通常主要通过三个方面去操作：通用培训技巧培训、课程逻辑拆解培训和实战模拟。

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