[南开大学]18春学期（1709、1803）《人员素质测评理论与方法》在线作业（100分）

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【奥鹏】[南开大学]18春学期（1709、1803）《人员素质测评理论与方法》在线作业
4 e! Y4 ~* F  A7 b试卷总分:100    得分:100
" g- i, X- z4 ~: M) i4 A9 R9 ]) i第1题,战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生()作用。
A、互动
B、协同
C、推动
D、负面
1 G7 r2 H  X& [0 v
3 Y, B/ a1 e9 X* z. W
" V( |1 {" s) z$ Q7 d0 @
第2题,评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在。不管是用于（  ）决策，还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的。
A、内部招聘
: K4 O& }9 C- |7 G2 vB、岗位聘任
- E  d. E+ [. Y$ |C、干部任聘
! R: O! D; I! v" K& yD、外部招聘
3 _9 t6 o* z. }5 C  t( v7 l) K* ?0 z


第3题,考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其（  ），或看其是否能适应或胜任工作。
A、工作潜能
B、开发潜能
C、学习潜能
- O/ H0 X) R+ _" b3 F0 G8 GD、素质潜能

% V/ o0 r9 L& ?/ a* l- E- T6 F. ?

第4题,绩效评估是考察员工工作业绩的一种()。
A、方法
B、技巧
C、措施
. c! h  C+ X/ ^8 ED、制度
: C# D+ v1 ~4 F3 g9 S$ N
: ]3 Q$ s- v: V" N% q6 `. U
* C1 @" L8 g) d* L6 }- q1 y
第5题,测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从()开始到回收测评数据的过程。
A、面试
B、约谈
C、测评
6 D9 i( R6 O1 [- H0 ]4 q9 R4 oD、考核


/ `- w* |4 E1 w! e) J! h
第6题,面试就是收集信息以帮助（  ）做出正确挑选决策。
A、应聘者
B、决策者
. Q- P6 E' z9 BC、求职者
) V1 l% N$ v2 fD、面试者
/ F, e$ m1 o0 U

* f4 W" ~* x" @  J3 ^2 U5 t8 q) h) @
  r) o- }# f1 H. \% z8 J第7题,广义地说，（  ）也属于人事测评的内容。
7 L9 ]- Y4 N/ Q" F" |" q$ \! C& ?A、评定
4 J9 Z$ N! D( O5 XB、考评
C、考核
& A. E! l. f0 j5 Z5 qD、评分


' ?; S0 s7 ~& l( V' R! q6 y
% S- w6 j  B* s9 O  A. }' ]% y- v第8题,（  ）测验可以在较短时间里迅速了解一个人的心理  -素质、潜在能力和其他很多深层的特点。
- Z# T! u$ ?( D) R$ O; M9 wA、心理
  Z, ^* i5 u  j& s* Z4 x8 w0 }: CB、态度
3 o/ B* V) I+ t" E) }C、动机
  C0 w; B, b4 `% r. R. u% VD、欲望

- l$ T* t, ^( l
$ V2 [& X5 r2 U
$ |7 q. d% A! E% D: H第9题,人事测评指标是关于（   ）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
A、心理测试
B、评价方法
+ R5 `% Z2 M6 e" }; N1 dC、测评对象
8 I. [" O# ]4 t4 x) l) eD、绩效考核

- S2 K1 Q% I4 p5 S$ d

4 \* d9 e/ q  X& J第10题,在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织()，以达成科学地、有效地管理为指向。
A、营销战略
3 u/ _- h) V, K7 Q' `B、市场计划
C、发展目标
) ?% q3 c9 C" e: ]  E& ZD、企业规划
& Y4 V' _* L5 g
4 p, P; K, w  @* f' A1 `/ [
( ^. }' Y/ p# V) {9 U4 B
8 K# y6 _0 V' Z第11题,心理测验编制的首要原则是（  ），也是其有效进行的根本前提。
2 p$ z2 H8 W" GA、数据有效
B、考评有效
) ^! z9 f5 [! P* |* G" b5 H( J/ xC、科学分析
D、科学有效
& k1 u7 S1 |4 X  |

* o- v. q" r" r6 P/ ~
第12题,()是面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式。
  r, ]/ {' A) g2 R. nA、情景面试
B、心理测试
C、行为面试
' ]' E  h% z0 d$ U- P; d0 k! S$ m4 xD、结构化面试
) ~4 [: Y  P1 {# @2 H6 _6 ^


3 T+ L9 H/ d4 v* V* e8 z. v第13题,构思效度是与一定的（  ）的有效性有关的。
; S+ o$ n) B; e1 MA、调查结论
B、理论基础
C、逻辑推理
( K4 ~2 z. ]4 |& }D、数据分析
+ w5 ]3 ~' c: W- P+ a( o


3 e: C( l( O/ S. F% R& l第14题,分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合()结论。
A、逻辑的
B、实际情况的
3 J3 m& [1 b2 K3 r5 y- G$ }# sC、客观条件的
D、真实情况的
% Y, p0 H8 _7 V" B( @) ?7 }
; f; M# w& [3 F0 v- }8 |6 s. J
& P1 V6 g) d. |
第15题,"人事"的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的"人"与"事"之间的关系，因而"人事"一词的核心就是()。
A、"人性"
B、"关系"
9 N2 g1 g: k" K0 B; X, OC、"生产力"
  \- X6 H$ s+ _/ U+ W, @D、"管理"

& |) u( U! U) m4 K) R
7 n7 k2 J2 `% D9 z
' T8 I+ c: l7 q0 Z0 b3 U第16题,由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断，其（  ）有待迸一步考察。
% D) Y1 }) m) w7 X- zA、真实性
+ D& O! `2 Q' K0 e% a5 L' M  xB、有效性
7 A8 }# j3 n. d6 oC、规范性
6 I) M! V/ D) ND、科学性

- C2 D2 c( F* e) O5 L4 j
3 G1 W  w- z4 L1 ]
第17题,面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的()和一个必不可少的环节。
A、基本手段
3 a2 y4 a. q; I0 k8 ?  @B、基本程序
C、基本方法
  E- y: F. d& Y+ ?4 u, G9 L$ L  dD、基本过程

$ A5 n  R! D/ b' B6 w& y

, d+ ^6 H# \7 X第18题,（  ）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
! s+ `# \+ f5 q7 U  gA、开发性
B、有效性
C、发展性
% ]7 H) l& K% ^D、选拔性
# [1 p8 \; l: M0 U+ ?) U
. e5 s8 }! b) F# t0 \2 H" \, n3 e
- G- t; v$ S: B$ C
  R( f3 c3 q7 d9 z: r7 d6 C, w第19题,面试时，在交流中保持积极倾听是很（   ）的，但又是很有效果的一件事情。
4 Y( F1 u- {- S" v3 X7 T+ }A、容易
B、困难
C、重要
3 C) W  R! P3 d; F6 h) h1 j+ Q9 mD、必要
/ G1 b  x" w! T! t! s/ d
3 j3 Z+ o1 A6 Y+ a3 `# M

0 w4 n8 x) {( e# }* B; t- |& S9 z+ r第20题,（  ）的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
A、考评
B、考核
C、评分
" }% X- Z1 V; R+ P+ P, U' I4 |- \; TD、评定
) F  i9 I3 I/ l& L5 \: f- b5 Q

4 i( v1 c. L+ X. w. [3 }1 v
第21题,测评指标中的三个组成部分：()、()和()之间要互相吻合，要符合实际情况，不能过高，也不能过低。
A、测评要素
9 F* z0 u8 S! D8 pB、测评标志
2 t. j# W& k- iC、测评标度
D、测评指标
3 j6 p- _" L( m/ k- D1 WE、测评对象
* N6 I) P  {1 K7 g# [,B,C
/ Z1 e6 r* C+ {: H* c
  D* y4 g" T" C3 Z: u+ K! R+ ?
第22题,人从事任何活动都有一定的原因，这个原因就是指人的（  ）动机，（  ）动机就是指向应试（  ）行为动机。
A、个性
  N4 P+ z7 N* Y* f9 sB、行为
C、应试
D、目的
6 r& s8 _+ l& o) x7 ]  m* ?E、状态
: F  ~1 ]* Z( S4 A9 Y6 O,C,D
- b5 m( Q% Z/ b* K; Z2 r7 O- n
/ q* g3 D3 ?# N7 \( ^3 R
第23题,所谓（  ）的转换就是运用（  ）的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的（  ）。
/ u0 n" z2 {7 x; R1 u3 D3 l7 mA、测评数据
B、测量学
8 _0 \% d* @1 R1 ^3 q- HC、可信性
9 o; x0 M5 T2 ]: b7 r- Q! uD、测评结果
E、可比性科学客观
1 c( c. D* r% \! j( s; {) z/ {( ~,B,E
9 z" n! E: B, Z

第24题,（  ）在我国仍处于（  ）的阶段，所以本身还有不完善的地方，还会引起一些人的怀疑或（  ），甚至是反对。
A、绩效测评
; O% x; z5 a6 p: {7 J% cB、学习和创新
C、人事测评
5 ~* \6 u# D) a1 {D、发展和完善
* S2 H6 J$ [" O* u' l" o+ XE、不理解
1 `9 }1 }( ]7 i$ U0 n! f1 `6 Q# h,D,E


第25题,选择（  ）还应考虑是否会引起被试的（  ）或（  ）反应等因素，尽量选择被试工作状态正常的时段进行测评。
A、测评时间
% e. m7 _' x0 m; wB、地点
6 P# K# _* i5 G( X; g8 e, \C、疲劳
& H) g; K% x% V1 _3 _+ t  S" Q: XD、厌烦
7 c; E  p; G. `3 `5 h7 ?E、测评环境
,C,D
; A0 Y# W. ^5 L! d% }+ u& y: I

第26题,选拔是根据企业经营目标所要求的人力资源（  ）、（  ）、（  ）来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。
A、知识
' s3 Q6 G. ?, I* y! Y0 kB、经验
$ x, k9 }$ a% HC、规格
5 ]& f) V/ g* S- ~/ dD、规模
E、质量
/ ^( C) F' o- J5 n4 },D,E
5 G  o$ o' d+ l. j1 Q8 }

- y4 h& t6 c) V+ x第27题,研究发现，评价或分类的（  ）随着维度的增加而（  ），一般来说，（  ）不超过6个比较合适。 P193
" w% V4 E9 u$ v* H* u) r# E) kA、上升
/ W- [* l# w( X9 kB、有效性
C、准确性
9 z* I, E5 k! L" ~% cD、下降
E、评价维度
,D,E

% o# p- ]0 s! i3 e( y7 X$ J
第28题,暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过()或()来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。
A、语言
B、动作
' b' ~5 ~$ ?3 B) @/ Z4 d! KC、指令
5 ]& D! P7 e9 PD、行为
" H* k* ~' }) }; Z7 L/ F+ XE、某种事物
,D,E
8 s; o( W' \8 ?3 N" Z9 u  s' G$ V
5 q4 \, i4 m; K9 n! R3 ~+ L! J
第29题,一个（  ）如果得不到组织全体人员的支持，它就不容易取得成功。这一系统必须要（  ）、（  ）和管理高层所接受。
8 E( i( S: C& G" _5 CA、测评系统
B、企业
8 E- |* E# ^. hC、评估系统
4 F8 c8 S& a1 |! nD、被评估人
E、员工
- I) x& v% I$ D5 V8 [7 e3 ^. k. j,D,E

8 I& \& m7 y( ?% t) }% v4 H' q$ `
第30题,常用的心理健康测验有()、() 和()自评测验。
7 C, H0 N) @4 m8 T3 G) {# XA、情绪敏感性测验
B、心理测验
C、心理健康测验
D、焦虑自评量表
2 D3 ]# K+ c1 q- k2 t6 T# zE、心理健康临床症状
,D,E
" v) P/ t+ I* h" Q( T% {* u; f2 ~

第31题,面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。
A、错误
- a4 c8 S; k2 M. F; vB、正确
8 \5 Z# H* \! F1 H+ K9 u
9 j% M& q$ A8 w  X1 T

第32题,多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。
) h: V/ l$ Y$ [6 qA、错误
B、正确
* N9 ]& J+ B1 R% d- n
" G) q/ B: R- `4 i0 Q

+ Y5 m- Y3 y4 }9 s* B* k. i第33题,封闭式问题往往给出如"是"、"否"的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。
A、错误
% \) V) |1 g5 h) t5 I) _# CB、正确



第34题,人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用"作业标准法"或者是简单的推理来进行判断。
A、错误
1 J* t% Q& J" B. P/ N4 BB、正确


; r5 z- L6 R* @
- f1 {0 P3 X8 R2 |- V第35题,在心理测量中，事前的准备至关重要。
% z* d; @. o; A" z; D/ h; T2 SA、错误
B、正确
- v5 c6 e& n& g3 k, b, ]% z

" F0 `: e# x/ D% T( t
$ z) B4 X) g0 U1 K- j第36题,冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
A、错误
B、正确
6 S' K; y* V: e) u4 F3 s9 J3 X
3 [4 Z  k- r5 w# u9 E8 J& {5 I
. t) L8 C; t) ~8 p5 }! H. d
6 \$ C- H6 y$ G' l第37题,不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。
9 l" l# c% ]$ Y' S& D% x* _3 y/ uA、错误
B、正确
  X7 l( x, J4 V8 I) N8 F


第38题,获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。
& [$ L+ t: f' f# D) \A、错误
6 Z+ Q8 ^! D+ g4 j' W  EB、正确
* o* P; t" |" a
. J+ g/ Y% }' V
) b+ z' }) q- J. M0 g
' k6 [3 j8 Y' t1 }; U& a第39题,被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。
! }$ J; F! M3 f/ v# Y# F3 h2 EA、错误
B、正确


" d6 x) ]# Z' k8 v
6 Z. t1 Q8 {" B第40题,表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。
& ]- F  ^7 ?# `# KA、错误
B、正确



4 Q# W3 f8 A5 _/ A: c% F- q$ C. s2 n第41题,建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。
A、错误
B、正确
" B8 J% D7 @9 }: h" @/ k6 N% d0 j
% ^" B- |4 x2 h6 i

第42题,行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；....这种方法最适于比较复杂的工作。
3 A, ?- Z8 n$ a9 _A、错误
B、正确
; ~" q: w( q- }6 K$ t$ m


第43题,尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。
A、错误
1 w7 j  S5 Z  FB、正确
8 N6 u& f$ ]2 P* v7 ~' S$ M
5 I7 I2 l; g- [7 ~, e! N* E. A
! N, V/ L6 @/ f; Z6 b
第44题,观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。
( }6 D8 d3 x  xA、错误
B、正确
; i  H+ R# v, h" F
; h& C: ^) `  Y0 X* I
2 h8 k1 X; I! J+ U+ \/ d
第45题,情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。
6 d9 s( B" a4 _9 Q9 C$ GA、错误
B、正确
6 w$ m. G7 P' B8 E
8 p/ K4 e7 E; T
" {9 u- T; z* }
第46题,心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。
A、错误
B、正确

  [: M  n/ e' s/ k8 u* g8 N

0 A" t. u0 V' f0 D( m6 n% n第47题,绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。
3 H, Z3 A0 v" Z3 P9 B+ g' RA、错误
B、正确
+ Z6 h' ^( q' O# O, @& _6 h
& v$ u: D0 U+ q7 Z3 M. |) ~

- `, i0 g  ?+ V第48题,测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
( r; \" y. c; Y1 d7 IA、错误
B、正确

' Y! i. i% @6 `; a0 ~. X1 T4 B; V

2 K6 K4 p$ g* n1 x第49题,所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。
6 T, b. ^' U, d' oA、错误
+ i) d: n( U1 c2 A( |- o' eB、正确
% z0 N/ _7 G3 }  k  R
, J$ f1 [8 n+ t

, w9 h; \# ^( \$ {+ `& y( i8 z- [. Z第50题,作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
8 W, ]; s! N$ d# l: U8 ^* ?A、错误
& x# c# R9 k6 y5 J2 B( ]B、正确

! C8 Y) Z1 C( j

  c$ q" i0 }6 [/ W* S% @+ K
' l2 j& l! |: H' j) I4 W

8 L0 I6 _! `8 L# X0 F
- ?9 v9 V) `  V5 h
/ s" a& g# s3 N* E* r
, T7 k8 `, W3 H- v





8 v1 r; [; ^# s3 |. V5 Z9 M