18秋【贵州电大】[财务案例分析（省）]财务案例分析03任务阶段性测验（参考）

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【贵州电大】[财务案例分析（省）]财务案例分析03任务阶段性测验
试卷总分:100    得分:100
第1题,结合教材案例九，分析凌波石化在成本控制方面的特点和可取之处?
正确资料:凌波石化成本控制很有特色，它根据自身特点确定了成本控制的重点是“两耗”（能耗、物耗）、“三率”（综合商品率、轻油收率、加工损失率）、“五费”（管理费用、财务费用、单位加工费、修理费、招待费）上，在重点项目上进行分类分项管理。


第2题,从教材案例十出发，评价业绩评价对企业管理的重要性、功能发挥和主要难点。
正确资料:（1）企业业绩评价也称绩效评估或绩效衡量，在现实工作中也称为&ldquo;考核&rdquo;、&ldquo;考评&rdquo;，是指运用科学、适用的方法，对企业的各单位、经营者、员工在一定经营期间内的生产经营状况、财务运营效益、经营者业绩等进行定量与定性的考核、分析，评论其优劣、评估其效绩。<br />（2）业绩评价包括动态评价和综合评价两个层次。<br />（3）在企业财务管理循环中，业绩评价处于承上启下的关键环节，在财务管理中发挥重要作用。


第3题,结合教材案例十一，请说明川江控股股份有限公司的股利分配政策对公司可持续增长能力和公司市场价值会产生何种影响？
正确资料:由于送股和转赠股份都会直接导致股本规模的扩充，在利润尤其是经营利润没有同步增长的状态下，直接导致每股收益或净资产收益率的稀释，相应影响每股市价和潜在投资者对公司的成长性产生怀疑。; 公司采取的是不规则股利政策，该公司大规模送配方案，最终结果（1）对公司增长力的影响。一方面导致股价严重下跌（由于送股，每股收益下降），直接影响现实股东利益，（2）对公司市场价值的影响。另一方面， 由于公司留成比例降低导致后劲不足，直接体现到潜在投资者对该公司未来投资热情下降，继而影响以后的股价走势。


第4题,下面南口电子股份有限公司（上市公司）的薪酬方案。<br />南口电子股份有限公司高级管理人员薪酬方案<br />为完善公司治理结构、建立高管人员与公司利益相结合、责权利统一的激励机制，特制定《南口电子股份有限公司高级管理人员薪酬方案）。<br />《一）监事的报酬<br />公司的内部监事，其报酬由所在工作岗位的岗位收入及固定津贴构成；外部监事只领取固定津贴，不在公司领取岗位收入。监事的固定津贴标准为每人每月2500元。<br />（二）董事、高级管理人员的报酬<br />1、报酬的构成：<br />在公司兼任其他岗位职务的董事，其报酬由固定津贴、基薪收入和风险收入构成；外部董事的报酬由固定津贴和风险收入构成；非董事高级管理人员报酬由基薪收入和风险收入构成。<br />2、公司董事的固定津贴为每人每月３０００元。<br />3、 基薪收入的标准如下：<br />董事长基薪收入为上年员工人均收入的４．５倍，<br />副董事长、总经理的基薪收入为董事长基薪收入的90%。<br />内部董事的基薪收入为董事长基薪收入的80%。<br />副总经理、董事会秘书的基薪收入为董事长基薪收入的70%。<br />财务负责人的基薪收入为董事长基薪收入的50%。<br />4、风险收入<br />风险收入根据公司年度完成盈亏及净资产收益率等情况核定，（若年度内发生增资配股或股份回购等情形，则净资产收益率以加权平均计算的指标为考核标准）：①若公司年度亏损，按亏损额的２％并按基薪收入的２５％计算惩罚金额，由董事及高级管理人员承担；②若公司年度净资产收益率在０至４％之间（含4%），按基薪收入的２５％计算罚金，由董事及高级管理人员承担；③当净资产收益率４％至８％时（含8%），既不罚也无奖。④当公司年度净资产收益率超过８％可提取奖励基金，即当净资产收益率８％至１２％（含12%），按净利润的２％提取奖励基金；净资产收益率超过１２％时，按净利润的２．５％提取奖励基金。提取的奖励基金列入当年成本费用。<br />公司奖励基金的分配按加权平均的分值予以分配，各成员的分值分配如下：董事长100分，副董事长、总经理90分，内部董事80分，副总经理、董事会秘书70分，财务负责人50分，外部董事30分。<br />（三）其他规定<br />1、岗位收入、基薪收入每月发放一次；固定津贴每季度发放一次；风险收入每年计算一次，在年度报告公开披露后一个月内发放完毕。<br />2、兼职人员按最高职务的标准领取薪酬，不重复计算。<br />3、所有高管人员的薪酬均列入当年成本费用。<br />4、以上方案须经股东大会通过后实施<br />南口电子股份有限公司董事会<br />根据案例材料回答以下问题：如果你是南口电子股份有限公司的一名股东，你会对下列薪酬方案发表什么意见？
正确资料:该方案总体看是一个较好方案，有其优点，也有缺点。 该方案的的优点是制定是为完善公司治理结构，建立起高管人员与公司利益相结合，责、权利统一的激 励机制，有一定的合理性。1、该分配方案将企业高层管理人员分为监事、董事及企业高级管理人员三类。同时又将其分为外部人员与内部人员。且在薪酬设计上进行了区别对待，比较符合实际情况。而且在不同薪酬种类上支付方式也有区别，比较符合其设置目的。<br />2、在薪酬的构成设计上：监事报酬由所在工作岗位的岗位收入及固定津贴构成。外部监事只领取固定津贴，不在公司领取岗位收入；在公司兼任其他岗位职务的董事，其报酬由固定津贴、基薪收入和风险收入构成；外部董事的报酬由固定津贴和风险收入构成；非董事高级管理人员报酬由基薪收入和风险收入构成。<br />这种构成改变了原来企业薪酬设计上的单一构成，从几个方面对高管人员进行考核。尤其在董事与高层经理人员的薪酬中包含了风险收入，比较合理。<br />3、风险收入部分的设计比较符合企业有效建立激励机制，同时其设立依据为企业的经营业绩。在条款中将经营业绩对分配的影响进行了详细的规定，使其具有了较好的可操作性。<br />4、但该分配方案的缺点也是相当明显的：首先是风险收入在考核中所占的比重较轻，这样对于高管人员的约束和制约作用不是很明显，另一个结果便是体现不出其相应的激励作用。其次风险收入的考核依据仅有利润一个指标，缺乏全面性。最为关键的是利润作为考核指标有着很明显的缺陷，因为利润操纵和利润便于操纵已经是一个公认的事实。只以利润为考核指标而缺乏其他指标相配合，考核结果必然缺乏相适应的合理性与客观性。第三，对于高管人员的薪酬支付方式也有较为明显的缺陷，薪酬形式过于单一,不利于促进企业长期发展：该企业薪酬形式均为货币资金,而且期限当年之内 发放完毕,不利于鼓励高管人员关注企业长期发展。与第二个因素相加容易导致高管人员的短期行为。对此情况企业应采用当前常见的员工持股计划与之相配合。风险收入发放时间有漏洞：该企业风险每年计算一次，在年度报告公开披露后一个月内发放完毕。未考虑若年报披露 后,进行会计差错更正, 若出现风险收入发放完毕后，进行差错更正（且导致利润降低），会被有关人员利用。