[四川大学]《工作分析与招聘1166》18秋在线作业1（100分）

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【奥鹏】[四川大学]《工作分析与招聘1166》18秋在线作业1
试卷总分:100    得分:100
) b7 C8 g/ ?  T* @$ W) @% R* j# h第1题,关于结构化面试，表述错误的是（    ）。
2 r2 _3 H) [' k, xA、信息丰富、完整、深入
+ x* N" j9 c  A+ CB、能获得非言语行为信息
C、结果不易统计分析和比较
9 ]" w8 \! ~! l" J9 iD、被测试者的报告带有一定主观性

5 L5 v+ r$ J  H4 M1 Y; o( D

第2题,工作丰富化与工作扩大化的区别在于，前者是扩大工作的（          ）。
2 H, G3 n' v' w/ i; Y# [A、权限
# O/ M  I3 l0 d1 y, `/ Y8 `B、关系
! @3 }; N  ~7 h3 ^/ w) WC、范围
9 T7 Y7 ~- h( X, @& E& S, e4 YD、环境
5 N* Y8 G' p( M


6 H# J$ V' r+ x第3题,在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（）远比他的学历更重要。
A、工作态度
4 G2 P1 ^# i& t" H0 p* fB、工作表现
C、工作业绩
D、工作经历
) P$ s- z" Y( D3 a& G6 F1 L/ {
) o5 o0 b2 k. D, \+ i9 B3 X) _7 i/ g

& d! o' F9 E( P- n! t9 E第4题,工作丰富化是以（        ）为中心的工作再设计。
A、企业文化
B、财务预算
) P6 e( f6 O6 j3 f" J; EC、任职者
5 b0 t4 l5 ?/ c7 q+ D  K2 n* kD、工作本身



第5题,人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（    ）。
5 W% b$ x9 C! K* OA、集体面试
9 g! C5 O+ b; i% o9 t. b, u3 nB、资历审核
- W$ C8 X+ ?# SC、文件筐测验
D、无领导小组讨论


1 J; u( N4 \; h' S. m
第6题,低成本战略的公司所采取的薪酬策略一般为（        ）。
A、跟随型薪酬策略
B、领先型薪酬策略
$ d, ]1 N  d4 [8 ]7 ?% ]3 bC、滞后型薪酬策略
D、混合型薪酬策略
; a9 k) A* A* v! z) k


第7题,我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（ ）
A、退伍军人
- @6 p5 ?0 j7 K( ^4 s9 B, c/ `B、残疾人
C、少数民族人员
+ Z; |, ^9 B" A; r7 Z6 d( Y8 pD、妇女

! ~* \4 w+ u  D" f% B

第8题,（   ）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制.
A、内部招聘
B、外部招聘
C、网上招聘
D、广告招聘



第9题,岗位分析的主要收集者不包括（ ）。
A、岗位分析专家
) O- [9 n" R1 i6 M' @2 \4 B5 ?9 zB、工作岗位的任职者
+ e$ y9 x# W5 L  {8 K1 f/ eC、工作任职者的上级主管
D、工作任职者的同事

* v& {1 Q6 d# h8 N" n5 ]3 ^
% ?( G) p, m3 S) H* V" L$ L" r  {
1 C7 R" h& v8 K第10题,猎头公司工作程序的首要步骤是（  ）
A、搜寻目标候选人
- p; N5 P* \5 g/ C2 [B、跟踪与替换
& Y, ], J5 h7 s1 _# C7 NC、对目标候选人进行评估
D、分析客户需要
7 ^5 H. R' B1 a8 G  U
0 x* I& g7 |3 M+ T
3 [. \: t1 ?( j  f/ X% w
第11题,(        )是工作识别项目中最重要的项目，把一项工作与其他工作区分开来。
0 |: g6 n8 Z! p1 `* s2 w, ~* l8 SA、工作关系
/ K$ C9 T# k- `B、工作名称
% ~# V: @2 O- p3 M5 e1 oC、工作输入
" ^6 I5 y# }: Y4 h. I4 W, D( @- qD、工作概要
+ M+ a; Z. _0 P* n* p- G

) ]. G' Z" T2 g; J. ?
第12题,关于人员招聘与选拔，表述正确的是（    ）。
4 R8 d5 v& H" hA、结构化面试之前需要先对考官进行培训
B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
' x& S+ s. O2 A# `* M0 I6 x; qC、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
- U; D# x' }: O0 |D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成



第13题,面试中的"晕轮效应"表现为（    ）。
A、考官对应聘者与自己类似感兴趣
B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来
  j! Y( ?6 k& k, d/ j- Z: l9 nC、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数
8 c" A4 I' i9 Z7 _, f% {D、考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者
* d) Y7 F  Y: D$ U
: c7 p+ j1 J3 E- y4 X  }

第14题,通常招聘程序的第一步是（        ）。
& |. p9 z" U5 JA、发布招聘广告
B、确定招聘渠道
8 i8 G+ W! z  D# G1 \C、提出招聘需求
D、获得人力资源主管的同意



8 t5 U) M2 f* e2 q第15题,（        ）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。
A、问卷法
3 U5 n3 Y# n9 o: r' bB、访谈法
1 W  A2 \8 x0 }2 X: pC、典型事例法
D、工作日志法



1 A8 y) Z6 m  L; w1 H* Q# O  H第16题,下列选项中，不属于访谈法的优点的是（        ）。
A、可收集较多信息
- B) \; R2 w5 {& ?# `B、应用面广
C、能省工作时间
D、得到的信息具体准确
. Y2 w* P$ H4 h! F4 }0 }

  P: G5 K, `- `, N
6 Y  l8 \3 a3 o& n7 Q" }( Y8 r第17题,报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（）的岗位，适合流失率（）的行业或职业
9 j+ r1 f+ r/ t5 X$ cA、较小  较高
' Q5 B, \9 j+ l  w$ IB、较大  较高
$ p0 m( d2 `9 U  W' HC、较大  较低
; h+ w/ Y. G' i, C* }D、较小  较低
: J2 U: @4 {% a$ i
& S3 d4 J  u7 q2 T8 E

" N+ L% U* S9 h  Q6 I第18题,目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（）。
, H! _) q; _4 A) X" A( }2 }1 rA、加班
  h% I& B" O! T1 U  N9 ?B、租赁员工
: P) ^; S5 E# j5 e" dC、转包
D、工作的重新设计
; [" I; R- i1 P: t
1 W; {2 |1 T, S- ~) w; k
, S9 S0 a' |0 @- ^
第19题,职能工作分析方法其主要分析方向集中于（      ）。
7 d! ?) `' Q8 c; `5 EA、工作本身
- |" E! v3 e5 R' ^& |, q$ x. |B、职员本身
C、企业文化
+ S- a5 k- \2 z5 MD、工作环境


% r, t' l' S+ j, u& b: n
+ }; n/ a$ t/ ~; h9 k$ \' n第20题,关于工作说明书的编写，错误的是（    ）。
A、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
4 G. n0 M2 x6 f7 qC、使用语言应该尽量用专业化的语言
1 P1 Q' b* p& k* B8 L5 a2 S/ ?1 d) [D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
) N$ M8 f- p7 d" a1 V& q

* i- k  W$ p, U  o! L  T
第21题,胜任模型中包含的3种类型的胜任特征是（ ）。
9 O6 S4 Z2 H4 LA、区分型的胜任特征
B、标准型的胜任特征
4 C% r& l" j& t7 e3 c  D3 TC、基准胜任特征
D、变革胜任特征
# t1 Q& z! B. a8 j) I. W4 v,C,D
+ @0 R: j2 P0 O+ D- l# K
% I" y. {$ w6 o4 j; R4 \
第22题,某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（    ）。
A、发布广告
0 H. z. s7 d' R+ z' w# |B、猎头公司
; m, a3 Y( ^+ y: ?C、学校招聘
D、职业介绍所
E、内部员工保荐
! N5 u! k7 d* o0 d$ v/ i,B
* i$ s3 d) J+ p8 I1 Z" n6 ]" e6 p

' ~4 z" A' c7 @* [0 |第23题,猎头公司一般适用于（         ）的获得。
A、一般劳务人员
; q8 s' z0 I- _7 OB、初级技术人员
3 t: D+ k. j* {2 c' u  N. YC、高级技术人员
D、高级管理人员
,D
& P+ o# x5 d6 E8 e3 w5 r; i2 E

第24题,招聘需求的产生包括（    ）。
# @. `4 g, i2 e2 LA、组织的自然减员
# _& {7 u0 u( ]8 M# z" gB、业务量增大
C、部分员工长期超负荷工作
0 Q9 y4 g6 }3 O0 p; Q! _  c$ }D、员工离职
* }: ^5 a: {6 ME、组织的财务预算
& I5 X+ l- p. s* G+ I! ^,B,C,D


/ B' \# L* a& o: l& l第25题,撰写招聘广告时要注意（        ）。
% g* e0 {7 }. t; i7 ZA、真实
B、合法
/ i* L# f/ ~8 M8 n, ~! Z$ g2 EC、详尽
. K; s, v# W) k' jD、简洁
,B,D
& h' h% @" o; }- \' n8 o' d
9 v! ~5 N3 o! W. }- P6 L9 M/ O8 K
, [) N2 K" Z8 P2 J4 o第26题,采用工作导向还是人员导向的工作分析系统，主要取决于（         ）。
! d8 Q1 e/ {. ~* {5 c! \+ cA、工作的结构性
+ @. U1 b8 X. FB、产业类型
C、企业规模
D、工作的过程和过程特征
E、企业价值观中对人的假设
: g6 O/ a. l2 |; O/ r,B,D,E

; t+ J2 E; z7 D* T
第27题,工作扩大化的途径主要有（          ）。
A、上行工作装载
7 i- {7 Q# r3 B" f/ N+ n% ?4 o; dB、下行工作装载
+ O: R: n% N2 Q! V" o9 w; R5 PC、纵向工作装载
D、横向工作装载
,D


第28题,关于心理测试，表述正确的是（    ）。
A、主要目的在于淘劣，而不是选优
B、心理测试并不难，任何人都可以使用
5 \) \* `3 m+ C" @& ^, ~& QC、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
& ]* o5 V; V  e9 o: xD、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
,C,D,E


+ }7 N: t8 V; H0 w- M6 {第29题,在专业杂志上刊登招聘广告，比较适用的情况有（    ）。
A、候选人地区颁布较广
- I7 f& C0 ^* V0 l; xB、组织需要迅速扩大影响
C、流失率较高的行业或职业
0 w+ q/ o9 I. x' b0 ~6 ?8 xD、空缺岗位并非迫切需要补充
E、候选人相对集中于某个专业领域
0 ?; |* A, }+ S% Q, q6 O! N,D,E
1 H4 C6 J6 p, d; ?0 Q, F- a

' z5 n- h# n& I. R第30题,人员选择常用的方法有
A、面试
B、心理测试
" b; w) n" e. G3 B* P7 M- KC、笔试
+ T  e- o( y1 t/ A! z; q2 _# KD、综合测试
E、情景模拟
. Q* v% p( [& p( ],B,C,E


6 G& ~8 V+ ~; E& I3 \; b- M第31题,校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。
A、错误
B、正确

, X! W: \! p) j( _5 j

第32题,在撰写职位说明书时，应尽量把所有的工作职责都描述清楚。
2 K0 v. R6 K+ s9 U$ C$ bA、错误
# d' [7 ^7 C- ~9 W$ X5 \& NB、正确



第33题,如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。
A、错误
B、正确



: `7 t$ o2 d; Z第34题,人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。
" c+ \  Q* D8 J; U4 YA、错误
B、正确
& J: o! Q) c( q2 B; R


第35题,人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。
A、错误
) v# I9 J5 z: N4 @! I/ W4 CB、正确
2 ~! }  V0 T! p$ L5 V2 J# n

) q7 i  g& j% f8 t9 ~4 Y! {
+ s% K2 Z; S% K2 s" C
! H" T0 ~# W- K9 c, D: G# o
* [5 k% {( B, ^* j" P
$ r& h3 }! M& p  b- o
6 a. ^5 K5 ?5 _( `3 `0 G/ J* v

; g8 q' t0 p5 [- K  _$ _



1 M! A8 s0 t* \5 f1 O8 m& e