厦门大学网络教育2018-2019学年第二学期 《人员素质测评》课程复习题

同学情

厦门大学网络教育2018-2019学年第二学期
《人员素质测评》课程复习题
一、 单选题
1. 职业锚中的挑战型价值观指（ ）。
A. 追求在技术领域的成长和提高
B. 喜欢个人生活
C. 喜欢解决困难、突破障碍，战胜强硬的对手
D. 喜欢管理他人
2. 行政能力测试中的阅读理解考察（ ）。
A. 考生对短文的综合分析能力
B. 考生对数量关系的计算能力
C. 考生对图表的理解能力
D. 考生的逻辑思维能力
3. 价值观指（ ）。
A. 一个人稳定的状态
B. 喜欢的态度
C. 认定事物、辩定是非的取向
D. 容易冲动
4. 素质在时间上都是稳定的说明素质的（ ）。
A. 基础性
B. 可变性
C. 替代性
D. 稳定性
5. 信效度的关系，错误的是（ ）。
A. 信度高，效度不一定高
B. 效度高，信度一定会高
C. 效度低的测评用处不大
D. 信效度没有关系
6. 定距数据不能（ ）。
A. 相加
B. 相减
C. 相除
D. 比较
7. 评价中心可以包括（ ）。
A. 公文筐
B. 测谎仪
C. 投射法
D. 笔迹学
8. 提高重测信度的方法（ ）。
A. 找更多的被测者
B. 找更多的测试官
C. 提高难度
D. 增加题目数量
9. 动机属于（ ）。
A. 智力
B. 生理
C. 个性
D. 活动机能
10. 情商的元素不包括（ ）。
A. 了解自己情绪能力
B. 了解他人情绪的能力
C. 和别人打交道能力
D. 自我激励能力
11. 情商中的同理元素是指（ ）。
A. 了解自己情绪能力
B. 了解他人情绪的能力
C. 控制自己情绪的能力
D. 控制他人情绪的能力
12. 测量合法性指（ ）。
A. 测量数据保持一致
B. 测量符合法律上的规定
C. 测量可以重复
D. 测量不能有歧视
13. 计算权重的方法不包括（ ）。
A. 访谈法
B. AHP法
C. 主观判断法
D. 专家法
14. 试题难度过高，很少有人能答对，大部分得分都很低，这是试题表现出（ ）。
A. 区分度高
B. 区分度低
C. 难度高
D. 难度低
15. 人的耐力属于（ ）。
A. 交互机能
B. 生理机能
C. 能力机能
D. 活动机能
16. 西方人才测评早期侧重测（ ）。
A. 心理
B. 行为
C. 智力
D. 兴趣
17. 人才测评的核心是（ ）。
A. 人岗匹配
B. 因人设岗
C. 任人唯贤
D. 工作分析
18. 测验内容在多大程度上反映或代表了所要测量的构念，是指（ ）。
A. 内部效度
B. 外部效度
C. 内容效度
D. 真实效度
19. 人力资源发展的最新阶段是（ ）。
A. 人事管理
B. 人力资源管理
C. 人才管理
D. 战略人力资源管理
20. 非概率抽样（ ）。
A. 排除主观的影响
B. 每个单位抽中的概率不同
C. 每个单位抽中的概率相同
D. 遵循随机的原则
21. 反映所测量的构念能否预测今后的结果效标的效度指（ ）。
A. 效标效度
B. 结果效度
C. 过程效度
D. 预测效度
22. 行政能力测试不包括（ ）方法。
A. 常识判断
B. 投射
C. 数量关系
D. 资料分析
23. 归纳法的优点（ ）。
A. 符合企业实际
B. 反应战略要求
C. 对技术要求高
D. 有充实的数据
24. 粘液质的人的特点（ ）。
A. 爱交朋友
B. 容易悲观
C. 容易冲动
D. 行动缓慢
25. 素质使遗传、外界影响和（ ）共同作用的结果。
A. 教育
B. 社会
C. 个人能动性
D. 竞争
26. 抽样调查的特点是（ ）。
A. 调查数据精确
B. 可以获得真实值
C. 费力
D. 节省时间
27. 评价中心可以包括（ ）。
A. 量表
B. 测谎仪
C. 投射法
D. 笔迹学
28. B型人格的特点（ ）。
A. 做事急躁
B. 时间观念强
C. 不温不火
D. 竞争导向
29. 评价中心可以包括（ ）。
A. 情景模拟
B. 测谎仪
C. 投射法
D. 笔迹学
30. 哪一个不属于16PF人格量表的维度（ ）。
A. 乐群性
B. 聪慧性
C. 独立性
D. 外向性
31. 多次测评结果表现的很稳定是指（ ）。
A. 再测信度
B. 再测效度
C. 一致性信度
D. 一致性效度






二、 谋学网（www.mouxue.com）
1. 大五量表

2. 管理胜任力

3. 16PF量表

4. 内部一致性信度

5. 人员心理素质

6. 效度
  
三、 谋学网（www.mouxue.com）
1. 请描述以人岗匹配为核心的人员测评体系的要素有哪些？

2. 请问如何保证胜任力能力能够区分一般者和优秀者？

3. 请简答人员素质的特性（至少答出5个）？

4. 请回答人才测评的类型、功能以及它们的对应关系

5. 请简答系统误差的特点？

6. 如何提高测评的信度？
7.  

四、 论述题
1. 国内某知名大型通讯公司(以下简称A 公司)，成立于20 世纪80 年代。A 公司为确保自己在技术研发上的领先性，使公司站在通信技术的前沿、不断推出具有领先水平的通信产品，公司每年都会从清华大学、北京邮电大学等名校招聘大量对口专业学生，只要是成绩排名在前30%的应届毕业生，有来公司的意向就会被录用。由于近年来毕业生人数快速增加， A公司从2005 年起开始尝试从某测评公司引入基本能力测验（主要为标准化的IQ和创新性测量试题），借以筛选应聘者。在2005年的招聘过程中取得了一定效果，但多数应聘者得分偏高，且比较集中，区分起来有些困难，并且招聘进来的人员按说应该是优秀人员，但实际的工作绩效却平平淡淡！
在2006 年校园招聘过程中，A 公司对新一届毕业生施测了能力测验，但HR 人员在整理结果时发现，90%以上的应聘者的成绩都在93 分以上，根本无从区分开应聘者之间的能力差距。事后调查发现，在2005 年测试完成之后，就有多名应聘者凭借记忆将该知名企业在招聘时应用的能力测试题及资料都发布到了清华大学的校园BBS 上，试题已经完全泄漏，测试结果根本无法用于鉴别应聘者的基本能力水平，HR 只得增加面试重新对应聘者进行筛选，招聘工作的效率大大降低。
问题：
（1）公司A在招聘中存在什么样的问题？
（2）如何改进公司A的招聘现状？

2. 广州某机械集团因业务拓展需要，通过招聘让小陈担任开发工程师一职。考虑到他是应届毕业生，公司先让他到日本接受为期三个月的技术培训。 培训期满，小陈如期上岗，参与项目开发工作。然而，一个月后人力资源部就接到用人部门的投诉：小陈在工作中的表现并不如人意，影响了整个项目的进度，项目经理要求重新招人。该公司hr很为难：小陈是根据用人部门的要求精心选拔的，不仅具备本岗位的专业知识结构，而且也有一定的实习实践经历，在用人部门所设计的专业考试中轻松过关。重新招人浪费的不仅仅是招聘的时间与成本，还得搭上3个月的国外培训，况且项目进度也刻不容缓。而此时，小陈也提出调岗申请，希望能到市场部去。 该公司hr左右为难。
问题：（1）请问该公司在招聘小陈时有哪些问题？
（2）请你设计一套测评方法来帮助HR部门进行决策。

3. A公司最近几年在业务发展上取得了长足的进步，但是在业务部门经理的选择上犯了难。有两位候选人供选择：
候选人A：此人性格温和，和业务部门大部分人关系很融洽，在部门时间也较长，但是此人能力一般，在部门中的业绩也算中等稍稍偏上；
候选人B：此人工作干练，性格较为强硬，虽然在部门的时间没有A长，但业绩非常突出，喜欢突破自己，挑战自我。但由于其性格强硬，和很多业务员的人际关系不太融洽。
请问，A公司的总经理应该选择哪位人选？