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试卷名称:《人员招聘和录用(1)1155》18春在线作业2-0001% \% S. C" i6 w' T+ j7 Q! f
1.面试开始时应从应聘者（ ）开始发问。
. f* d- n7 U1 v6 P% G6 uA.可以预料到的问题8 z" G% D. R9 q0 D+ y( w' c
B.最预想不到的问题
5 W s9 |8 K! ]% M9 j. P" qC.最难于回答的问题8 N9 [+ X# i! G2 E* |, i1 W( Y
D.简历中有疑问的地方 u0 w- k% G+ H- K3 c
资料:-
- d% I+ P8 ^; Y& R, i
7 s2 n8 s; Z. ~) `# w3 k- a7 A2.关于离职面谈的作用，表述错误的是（ ）。# n$ O& ?( z I% y: I( r
A.防止员工离职后发生不利于组织的行为
* w! N& ~) f; i3 Z9 ]+ {B.可以了解离职员工辞职的真正原因) [% K# m' q( t' F" r7 F
C.可以了解离职员工对公司的建议或抱怨
" D# ?# V% `7 f9 c) ]D.可以简化离职的手续
. ^" E5 V/ a& S. u* E资料:-
8 T+ O6 M9 x8 J- L& a% g' v! @5 i8 ^9 j I. m
3.目前普遍采用的，比较有效的建立胜任特征的方法是（ ）。
, ~3 I/ G7 d$ d UA.观察法
% Q' S, l1 B& M* V7 c2 bB.典型事例法
8 D7 L" |1 {9 i6 v/ N2 QC.行为事件访谈法
1 J% B6 l2 l) {$ d3 DD.专家小组法& _8 {7 A3 m# U8 X/ I
资料:-
& q. L4 z& C# r, Y. k8 y+ {4 A7 R# x9 z
4.“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。
# s2 b( T1 [1 C# T2 E9 Q1 XA.压力性问题0 O* j$ A$ K0 d0 q
B.知识性问题1 W$ i, O( ^) R! V: c; w* N& g
C.思维性问题
! r& Y U+ d) e+ c0 @D.经验性问题
6 k5 \) j+ d; r: x+ E x% o% n. I, S% g资料:-
/ `3 z U# W) F A/ F$ w( A
/ }1 q+ ?2 _- s' b- S9 C @5.人员配置的目的是通过（ ）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标) u. A4 P }% c: J3 v9 U4 [" S
A.人与人
: y8 d9 p( u/ u$ O# F! z* D4 FB.积极
1 X# c1 r3 i" X+ p( dC.人与事
' R0 ^1 n6 @% f5 z- n. xD.有效" a" v/ u( |. O: G& d3 h g1 x
资料:-
0 `* s V) _5 I& z% J. P* l7 K* i* @/ {
6.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ ）。& p6 j% |) H& ]2 B: `* k+ u
A.人力资源供求平衡 G7 P Y, ?/ f1 S% z8 J6 j5 h1 u
B.人力资源供大于求6 [9 v/ J; l$ V9 R$ w( [
C.人力资源供小于求: ]. n' q6 C6 Y5 {% I+ }
D.人力资源无法确定4 \5 I, N' x4 \ G' ^
资料:-7 y' s& t% K$ c
5 v$ }% O) x; d4 u; f l1 ~4 G
7.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资源的需求预测方法称为（ ）。+ s5 z+ g- z* H/ D% H* W! a
A.德尔菲法/ A& c9 n- C2 S4 D" M
B.经验预测法, I1 I+ z3 e0 ~8 E
C.工作负荷法
) H' g4 [4 y2 y. U. b- j& JD.比率分析法+ i' B3 w$ v$ J( | h9 `! j
资料:-
& K2 \- S) t3 U0 K5 F
; }" `+ p# o* B) r S; i9 u8.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（ ）的规定相抵触。
5 e' V7 U' ]5 b6 p$ R! UA.劳动法% Q+ S, ~5 B; `7 g
B.民法通则
5 E. o: e3 D& ?5 A( H# {& }% GC.公司法- q1 n" b/ ]9 {' g; ` p6 b
D.刑法
8 M& P0 F X9 y资料:-, B0 ?8 O3 w7 W9 [. g }4 O* v
% n1 i3 ?: f- A+ o `% V7 Z9 O: K
9.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）。
4 v B# a0 e- `! z7 lA.人才交流中心
7 ?* r2 @3 h$ C; R# s9 m- L' \B.猎头公司
% |9 E, [+ L) U1 R" ]C.校园招聘广告
5 S2 j1 ?9 \+ ?D.网络招聘
: B, m, ~/ h( @3 [资料:-
* O: i9 b0 c8 n* D! J
) p* i+ ?7 t4 U' P# n5 u: R( o& U10.岗位分析的主要收集者不包括（ ）。 S! F% @; \: Y. Z, O/ k
A.岗位分析专家 F" k4 l) |) f0 Q2 H
B.工作岗位的任职者+ q% A* Z& N* s: f
C.工作任职者的上级主管
/ s4 f# \$ K# T. D* H& ^D.工作任职者的同事
( y8 s: A0 T5 l" B# Q资料:-% l; y) j3 G; Y1 ]
' z& L' ]* y2 ~) M11.在人员招聘时，制定任职资格和招聘选拔的内容和标准的依据是（ ）。+ T$ S( l5 ~- t% \4 B& o
A.人力资源规划 O3 _7 ~$ u- i/ c; q
B.企业高层的指示
) O+ J- k# x0 hC.人力资源主管的经验9 T. d; a) ?2 I* C
D.职务说明书' o& C8 t4 e7 [0 M: C5 Z6 U1 l
资料:-8 s) X4 e" j+ I% h
8 M, e/ ?# J1 G" z( i/ C& J$ [" E: o12.报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（ ）的岗位，适合流失率（ ）的行业或职业
3 J/ Z4 \+ z* t; O: LA.较小 较高
( J+ O! v8 I/ c$ Z( u7 fB.较大 较高# e+ H' Y R- u6 L! z
C.较大 较低
" u0 n- o( w7 S' t' d- F* iD.较小 较低: `0 A9 \/ W% E2 W1 y( Z4 k
资料:-# v- O# @$ f b' P! t* ?
: ]) |* C: h! @( ?' o13.在面试过程中，考官不应该（ ）。
2 P9 @! T* h% O) c* N( T; GA.创造融洽的气氛
# W" k8 J8 F4 S( f6 {7 E8 t9 V; JB.让应聘者了解单位等现实状况8 n7 V( _. o+ W3 k2 L0 h) b; H# |; k
C.决定应聘者是否被录用( v, k3 t& P$ E/ w1 U* A2 f
D.了解应聘者对知识技能和非智力素质
6 v3 f: t- T4 r8 o$ t6 v资料:-
9 _1 V; V6 L, J: j0 X! Y3 M6 n$ A% r5 ]
14.一般情况下，广播电视招聘比较适用于（ ）。
9 q X" d7 [; L7 AA.高级人才和尖端人才的招聘
; Y+ Q. n( D0 Q# G2 k) X/ yB.某个特定地区、流失率较高的职业的招聘
3 i! R/ H" A& V' l- P: F0 L& m' r8 NC.合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘
4 O4 T$ S. m$ ZD.将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘
2 J5 a4 D( ?4 X& ? Z: o资料:-3 k$ r. {, I$ w2 }" {0 L3 { n
* i! ^1 ~+ ]/ ?% v
15.以操作机械设备为主的岗位，应采用（ ）进行工作分析。0 m) G9 D# ~: {. I" e6 O! }
A.现场观察法# A6 w2 w# C) h" j; R6 S% i) f
B.调查问卷法
+ D- x/ a+ T' F/ d+ s0 q* g" UC.工作日志法1 c' l8 Y8 C9 ]+ K3 g
D.典型事件法
$ n* [0 ]( Q. Q1 h2 l资料:-
" [! ]/ ^5 `; x8 L
8 O) ]* ]9 L' e3 t/ V* [16.行为描述面试是基于（ ）发展起来的
2 F+ A) H# T/ e# e' gA.思维的连贯性! J+ x6 p+ n" k
B.行为的连贯性
( t, R, A( {7 c& Y5 LC.思维的差异性5 u* W5 Z, t7 \/ F. X3 O
D.行为的差异性; O+ L# Y1 i1 @) g9 F) r
资料:-
W0 Z# x" T! J. e( X. A0 `9 D; j$ f1 a6 r' P
17.相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（ ）。
2 Y: F2 o1 G |( e8 LA.晕轮效应; r5 l: ~5 C! B5 [& v+ S$ g
B.第一印象" }6 W6 K8 n# x7 [6 ^
C.对比效应5 \1 z0 f3 U0 c. ^6 ]% v2 A0 x- A/ Y
D.录用压力) d' n$ t% w8 K
资料:-" U. U' \ z( G* L0 _
- y% w p% N+ O, p' [) K18.（ ）主要是通过确定企业的业务活动量与所需人员数量两个是否相关来预测企业未来的人员需求量。
# L/ E6 L, I. r1 z" T( e/ H( aA.劳动定额法
3 A* o+ r6 q# F) c, ]B.比率分析8 @5 i3 v G$ L4 [. P5 ^
C.散点分析
& o H" Q2 u, L' Z4 b) O( Z; B- ]D.生产函数型法. n3 f6 x+ b, _- ? u
资料:-5 W" M, S4 O _) p; H& E/ M
+ a$ X2 v% O% h# m
19.关于结构化面试，表述错误的是（ ）。
' P9 `% ~0 A9 ]9 ~A.信息丰富、完整、深入
9 _7 Y' y4 h8 \$ C$ XB.能获得非言语行为信息
5 G3 h- ]$ {( D- s1 L- zC.结果不易统计分析和比较3 q- `3 R6 {, Z
D.被测试者的报告带有一定主观性0 b$ @! F' c) A
资料:-
; v/ Q7 [; C; R$ m- y1 M0 T. U0 `( [, j* [
20.（ ）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制
# {/ i# f: _6 \. k6 ?$ VA.内部招聘! ~" w8 Q- M$ {& T5 T: h
B.外部招聘
0 W$ P z$ S* \8 mC.网上招聘
* p. o& s- w$ BD.广告招聘' \7 f* K0 C. @
资料:-- D, X0 I4 d9 d \/ C, }
. [: x: }1 V% P3 K1 r9 ]
1.人员选择常用的方法有（ ）。
$ B" y6 h7 G, h% H9 |A.面试
8 [ e2 {6 A; m, \5 YB.心理测试( K; H( L. x7 ]. u
C.笔试 Y" {5 m# [ A! `
D.综合测试
" q# q# I" j2 i/ j* h# C! {& H" kE.情景模拟, h! r" d9 F& ]! `* p" V! m
资料:-5 L o/ ^" v- K$ D4 X
) O$ V: @4 _( n9 U% z9 v. m: [2.以下关于群体决策法的说法正确的有（ ）。
% Q$ B! v" m! z- w9 i3 W3 f( l; U5 F6 _A.决策人员不唯一
* }0 c% \3 M X2 A; jB.具有不同背景的多个人员来评价
1 S) G9 [7 [7 V" M3 S8 kC.提高了招聘决策的主观性
; M5 l- ^% x7 P3 O3 S$ SD.运用了运筹学群体决策法的原理' K6 U% q/ O _$ B
E.提高了招聘决策的客观性
$ B9 ^) J* R/ G" T资料:-
7 E: e; u1 e$ p2 V& G( r: ?$ ^7 w; Z$ ^& h& c' d& o
3.（ ）是对招聘过程中使用方法的正确和有效性的检验。
3 _/ I) F5 L5 q5 UA.信度评估
" {2 i5 ?2 q& M& w7 V" dB.效度评估
% N5 d' ~' W# r6 Q! C4 q; gC.成本评估
1 b' U0 z" H! r; i' X, \4 ID.质量评估) p5 R- z2 [, U/ m
E.效率评估
: g2 [8 ~( S' x( D资料:-
: O( ~! w8 ?1 k T* A* [8 ]2 o9 b+ c9 v9 d. _
4.下列选项中，属于德尔菲法应遵循的原则的是（ ）。- _) [. D! E* E$ s( J2 o$ G
A.问卷调查
! i% ^0 q/ B: H' lB.一次征询专家意见后做决定; Y& U5 p; V) U& b& b
C.问题尽量简单7 M" G' j& j/ e) a" u
D.对专家预测的结果尽量要求精确; l1 j( d: x4 e: h6 x$ U
资料:- ]$ X! {" P6 I
; F, d6 s0 _& \4 }
5.离职面谈的主要内容包括（ ）。
0 W" U) n, l+ H1 Z6 ]A.建立融洽的关系
7 Y! d0 r* o5 \; L7 VB.征求对原来工作的意见/ y3 ~; l" t$ g- G1 P+ k$ N9 u3 g* m
C.了解离职的原因, W) k& q* ] C# c+ n
D.进行新旧工作之间的对比
. }2 k5 f0 z$ lE.明确面谈的目的% U- l0 g2 y; |: t7 p
资料:-
3 E( U$ E. n& x
9 ]! }1 B5 Z. [0 E( U2 I) A6.（ ）是设计面试提问清单的主要依据。3 L$ M$ g0 V* P0 j: X+ T$ w
A.招聘实施方案
7 [( q* l L. ` C7 @2 g" }B.作业指导书
9 L( H/ T9 L# a! B# q: C2 iC.岗位操作规范
( @ x& [4 Y% u/ y6 |/ p# ]. V6 _& JD.工作说明书
! B6 d5 p# x) W+ V" FE.应聘者的资料
' s" H; s9 {/ G: n/ A资料:-
. Z( _. `% }7 d# U7 @! B* W9 ~- r% T
7.面试前的准备工作一般包括（ ）。
. Y) ?4 O# X* }, ?& rA.慎重选择面试考官
; J) p: p6 y9 _) iB.确定面试目的
1 Q* Y8 \7 x5 T7 G) r% ^C.确定面试时间、地点- @( f* Y8 U; _2 S0 ]
D.科学地设计面试试题
3 v7 \ M( Q* NE.选择合适的面试类型
3 \( F8 A+ ]) R5 O/ m0 k资料:-4 \5 W! I W' [1 R
; J8 S( t3 b+ c1 D- P: y9 G+ _8.猎头公司一般适用于（ ）的获得。
* J& D s+ i% W+ y9 WA.一般劳务人员
+ S$ d& d- {0 E5 TB.初级技术人员
: n7 E" N3 b6 i; m% rC.高级技术人员
, v% R/ x5 u, L' CD.高级管理人员/ D: K' i6 ]$ v2 [2 t, _
资料:-
4 s+ x5 @" s) w, V# ]+ N
0 J- g- I6 {* z6 O9.行为面试法的假设前提是（ ）。+ `& _* C5 D c* ?. T) ?
A.一个人过去的行为最能预见其未来的行为
- L4 E5 b& J; B6 PB.一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想5 M$ r/ ~& w9 Y, c4 W" q3 O4 G
C.工作经历比学历更重要- w2 p0 F) y, k# _" T3 |7 P! S
D.说和做是截然不同的两回事) F6 A, u- e0 E \& w) Q
E.学历比工作经历更重要
7 l% D4 C1 i" u9 O# f* k资料:-7 h/ K) O8 x, ]
" p# w, b6 D6 z- Z3 G+ ]: J& m10.胜任模型中包含的3种类型的胜任特征是（ ）。
?: K$ L5 _# u/ kA.区分型的胜任特征% \* F3 ?& t& Z+ u
B.标准型的胜任特征
( _9 q( g2 A! P/ W/ `3 pC.基准胜任特征
6 Q) ?$ L6 b% j7 x; |/ o7 o: wD.变革胜任特征
% G& e# }9 R6 S0 W资料:-
! H+ @( Z y9 u- a0 `' w F- ~2 S8 S! J7 k1 j- A8 U# Z3 V
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发表于 2019-5-21 17:12:13
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