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试卷名称:《绩效管理与薪酬设计2165》18春在线作业2-0001
" H3 U0 b2 B7 B8 k( w; p1.技能工资将人的（ ）作为确定工资等级结构的主要依据。
7 T" Q% C( c) h) Z8 X& QA.工作时间长短
; z$ S: F* O! c6 mB.职位高低
y5 K J! W O% \! ~1 x1 OC.资质
0 a2 W) P; A$ a& X! C: ND.工作态度9 H! _" r* b `! L# r/ t ^4 Z5 }
资料:-. E9 [' u" j: r0 a, p6 Q9 m
3 y4 M8 ?9 M* e# _: G- \5 R K2.培训时机一般选在绩效管理实施（ ）为最佳。
) _' X0 }* X8 w1 @, G5 ?3 V" K/ WA.前( l5 I& e( J' K" E9 k8 \- P
B.中4 I0 z* ]) b5 O' E- j
C.后+ d: s) K2 p, X& z" V3 s; c
D.随时1 }( m7 b& N5 o8 U- Y" I
资料:-
+ d# r2 k) U$ o$ |/ F& v. [- Y# V# l: ?: Y; d
3.吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（ ）。" }9 ]! q- x( ^
A.一般性目标
" O; j& p, B+ IB.根本性目标: r1 ~8 j; p% ~6 f1 C3 V6 d7 v
C.终极目标
$ q* c# B V5 L: b$ U3 V. [ }9 D( hD.战略性目标
0 p" V2 L! I# a* i1 Z, r! ?资料:-, u7 y2 V* w5 E
; K7 A. E' v3 y7 N
4.被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是 （ ）。' i g: P8 n4 X
A.斯坎伦计划. G: y; \( i4 q7 B. I! \
B.收益分享计划
& Y5 ~5 \; K( c5 _ w: ^/ D! FC.利润分享计划" h" R5 {, w) O# l& n3 i
D.员工持股计划
1 f9 \: ` V) ]/ l* @6 Z资料:-
% E( V# M: _! A! B1 E0 D5 U. A' ], X3 r! F& [* |' O* m
5.（ ）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。. E a2 \% @% l) D3 a% i B
A.上级考核7 C w t; I+ }2 L% G
B.同事考核
/ B/ A" Z6 g, |# fC.自我考核' |0 h6 b0 Z* w2 i: F7 |, L
D.下级考核
" b2 {* P+ t* T资料:-) E9 T X4 W {' ~* q' z$ D
+ X" I) a8 ?; ?+ S
6.绩效考核中最简单也是最常用的工具是（ ）。
0 m# F0 n% D# D3 N) B3 s! e1 ]+ \A.交替排序法3 q# H+ S5 T3 I. y5 U1 U
B.图解式考核法, @3 Z. D8 L( O N+ B4 o6 v
C.配对比较法
' x+ U1 y' G4 b; u6 xD.关键事件法5 H1 a6 _0 x. _1 `: {, F3 W
资料:-
4 d n' K* q, X5 n2 T) T2 l" t3 g$ n1 G
7.绩效工资的制的关键是（ ）。
6 g" g# D5 C0 }! CA.设置合理的业绩衡量指标
: i8 v9 b) x* W% J9 UB.员工认同组织的文化* Z# G3 [0 N/ J. }
C.提高员工的综合素质# \ `8 [# X" N
D.有和谐的内容气氛
: Q2 H" d# \ I i( ]) @/ N资料:-# |6 Q' e- H. ~& d% ^
5 q* U6 k; w2 H$ H
8.从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（ ）。
" |- R( W5 D# v( [ v. w( h) w. v" qA.补偿劳动消耗
8 [. p# D$ e- V0 d" N+ XB.吸引和留住人才% Z: I# S2 t. M* D1 ^
C.保持员工良好的工作情绪
5 o2 J. v! ?8 O6 ]9 s G& KD.合理配置人力资本
: U; \/ O4 y7 ?资料:-
3 o7 W# Z8 q( K
! c" M6 s2 j) S* x, s3 ?9.下列选项中，不属于书面报告的优点的是（ ）。; S1 u! C P' u- f& s6 n: }/ l. L
A.节约时间
$ X; J o& a. c/ DB.培育员工的书面表达能力 p: U# E% Z$ ?! F7 A, l
C.信息共享度高
$ K2 Q4 k1 y Z; m# DD.可以在短时间内收集大量信息
. {* v/ I5 C& c2 ^) `; C0 c/ `. O资料:-
4 m# g% w! D3 o* q6 Y- l9 |" `1 x! t9 ^
10.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（ ）。
$ f* U- {+ v, `+ h% ]8 D9 v. SA.平均分布法
% o, }0 D, d& k0 PB.因素考核法0 e2 W9 M4 Q& T; f
C.强制分配法
/ w8 |- G2 t7 V5 ]; pD.配对比较法
- h! T8 H1 H' S6 [7 Y资料:-
. Q" s* y, ]/ x, `7 T8 x; r4 S8 h2 H6 w9 X* \; h- m
11.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（ ）。
5 s" h! t7 G. t7 |6 Z1 s7 R1 AA.提高员工素质
, s, {/ d, x3 C: K) [B.用一些描述性的语言对考核标准加以界定
- l# B! p) C% W+ wC.加强员工的理论教育% t8 |. s+ i9 U2 ~( H
D.加强组织文化的建设- P) L( c |) H8 y
资料:-
- E" y6 D1 `0 t* M6 g Z% M- N
. ^( f+ t; N9 q+ u; V0 W4 Q) j) g M12.绩效与薪酬是员工和组织之间的对等的承诺关系，这是从（ ）的角度来看待绩效。( r A- X3 a0 B6 r: W, J
A.心理学; P6 N; J( D4 J7 Q
B.管理学
, [( ]. @1 Y& b2 GC.经济学4 ^3 o z1 A% P8 J% H G: j* _
D.社会学
+ j; X! `; H& s; E q5 J8 V1 d9 R$ @资料:-
) |1 w) f% F' B' J* s. [2 c0 \% E% F2 K# M, P: f
13.下列选项中，不属于卓越标准评估的结果所决定的薪酬待遇的是（ ）。
D6 t9 f0 r. s9 W5 ~A.额外的奖金
) B: @( H$ }( l* A# ]- yB.额外的分红
% z* H$ _3 U5 Q9 [' s# rC.基本的绩效工资
* [4 e2 W4 ?2 k) k1 yD.职位的晋升
) d4 |3 l& {+ x5 Y0 u0 Z资料:-
2 @# j$ l0 @2 [2 h: I5 @8 v% A6 Q# _7 P
14.美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（ ）。8 D* X5 W# Y( \& w0 k2 U6 N
A.360度考核法6 Y5 s: R7 U" n( S% L' e
B.平衡记分卡0 K, d) m6 }9 s/ `+ `" r9 t
C.行为锚定等级评价法/ E9 @4 j% ^% Z Q+ F
D.配对比较法
6 ?7 u3 M0 C& b0 \3 f C; _资料:-
9 r. S, S0 K B" \6 P% D. D) q5 H1 ~7 q2 N
15.一般来说，在创业阶段（ ）。
& [" u& N! c U: i6 y/ p( C aA.激励工资部分所占比重比较大0 G) \' r+ j0 n$ }. b
B.对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求 ^, x8 B4 Q! \2 i8 Y) K
C.能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利
0 z1 p+ G( [3 T* P- c( g' _D.要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合1 \. H ]! b, c2 M/ J8 H
资料:-
. Y% G" @% \0 j! O' U$ u4 u
* w, \" c. j# T- d' ~5 @16.（ ）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。
# U- {& W8 p( m" s$ w0 X8 l: E2 t6 `A.自我报告法4 V" d& o4 S; D7 a% M% I
B.因素考核法/ ?* s( k3 c/ b+ n$ g
C.图解式考核法
1 q& ?9 y; T' I. | E/ j3 iD.行为锚定等级评定法
m8 y+ L. P: ?; y1 K7 @资料:-
0 }3 _8 x0 U6 s# V' ~; t H B! v @1 L# W& `" c
17.由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（ ）。
. s1 @5 W' Y' {% `/ N$ uA.交替排序法
7 Q, n7 p. ]- hB.配对比较法. q1 E! N: g4 I D, @7 _8 T* E
C.关键事件法# D0 h% @, T, B4 q! L
D.行为锚定等级评定法2 S, e$ U1 z% F; P/ f8 ^' D
资料:-
% @9 L) b0 _; w8 C5 H1 b6 _$ j
4 Q! k. L8 @' Z+ J0 k) v+ j: z18.目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（ ）。
0 i$ H: G0 p* p8 C d8 u, m8 P7 wA.职位工资制
2 l6 g& g% @+ E7 X- l3 D) g0 ?B.技能工资制
% L# L7 b+ S) T- ^& _C.绩效工资制/ G) d# v+ f( u t3 W) n) [7 H3 w1 c
D.计件工资制+ i, |% e& u0 m- K! Q
资料:-
# I. i# g) y8 x5 ~( r8 F
' w; _+ u6 i/ F1 D! ?! p19.在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（ ）。 ~0 M: a# z) w) ~! e
A.工作分类法
c H) k* O. V3 f# |B.工作重要性排序法
0 W0 ]8 ~/ |# q. s$ V$ CC.要素计点法, y: x" O3 T% x2 ]
D.要素比较法
; L; O, |% j1 @( B/ W8 J4 t+ h! E d资料:-
% M: g4 C5 N' r1 v& R# f+ r$ U2 S; ]
20.绩效管理的基础是（ ）。% N! W7 F- @: c9 ]
A.招聘% ?$ b' y+ o3 C9 ]1 S2 m0 y- C
B.人力资源规划
a0 O, m2 \" `C.工作分析: n9 ^4 N7 `& M1 N! i
D.培训. y4 @2 e& D" n! [* h3 e
资料:-9 O/ H0 ^2 B u( a( S- t
( B( l5 d# @) }$ d
1.目前对绩效的界定主要有以下几种观点（ ）。
; B! X# Y% p1 A( L4 Y+ NA.绩效是结果2 `$ K1 ? e4 H& @2 b8 {
B.绩效是行为
% _9 E* T' n$ J( [8 E' E" RC.绩效是态度9 Q' p- l. c2 j2 t* u
D.绩效和员工潜能密切相关
1 C; a7 X+ p ]资料:-& S8 S$ R7 D: k. h0 |
3 {: D( Q3 w/ j8 n: L& ^
2.绩效计划的制定可遵循（ ）原则。
/ L4 y- F/ h4 _/ ^, PA.战略相关性, `* e" x* x$ ^$ z8 H0 y
B.内部公平# B3 v1 f- V0 V4 c Q( ?( r; j
C.外部领先( K7 M1 X) y+ Q. ^/ ?# w
D.可测量性- V$ E7 ^6 w3 `. L6 }# _+ E/ F
资料:-, t- b3 u3 D9 L) x8 H5 K; v n7 I, c7 J
) G) l+ ~. l- E6 v4 f
3.在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ ）。4 E% u3 i) U! [7 c* g; a: l
A.有较大时间跨度$ w1 ?" e* r( Z! X) p
B.费时费力费资金
8 ^4 A( F9 o8 Y7 T BC.只能作定性分析
* O8 |+ F7 F4 E% wD.只能做定量分析
3 b& X. [* l4 zE.易于进行员工之间的比较
4 O @2 Q$ ]4 d" u资料:-
( W3 e# B$ Z- q) Y7 v8 D
7 a) w5 P# q$ g T g4.基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ ）进行。: v. h% N5 O% ~+ u4 w4 ?
A.上级
|' \# A) T9 l8 u9 DB.同事
8 D0 J8 q. w/ e3 B' `% DC.下级
+ h# C; |7 Q5 i* y" F5 B$ CD.自己$ S* s z8 o8 D! j& h
E.有代表性的绩效考核委员会
7 h$ e( O# f. K. w; o* `资料:-
, N' J7 C9 k$ c2 ^! o: n' i# {; A5 w# f6 W0 C* a; ^
5.影响和制约员工工作绩效的因素包括（ ）。
2 H- b4 v" C! HA.企业外部环境
6 k$ C. L* u2 d4 ?B.企业内部因素2 P1 k6 ~6 C6 z* d9 ^
C.员工心理条件7 q+ N4 ~- s8 I0 z
D.个人体力条件
1 a9 z- w- c* Q" z; ?资料:-
+ Z+ @7 \2 ?+ r& \5 m4 ^ Q& @1 G/ G4 A5 ?
6.绩效管理制度的内容包括（ ）。
! H( M, I6 D! I- O4 VA.在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性) s; J1 _: O: k( r% k4 j( P
B.明确规定绩效管理的目标、程序和步骤& [) u4 ^2 ^$ s+ G% C" w" w
C.明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求. \' q0 \) R* }9 s1 f: n5 e/ X
D.对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释3 C9 j. K% R# K5 l9 Q( C
资料:-
9 y' p/ J. z; Q7 s3 w6 J" N. c' [% n$ i
7.非正式沟通具有以下优点（ ）。$ P' n7 O C, Y* t |' S
A.形式多样，时间地点灵活% K- o A1 y' f) g3 Z& R& t# C3 P3 H
B.可适用于所有情况- a% a' s( ~8 }% g5 }
C.提高员工满意度9 v* X* d* w- y, F
D.加强员工间亲切感，利于沟通
: S! a \& {( G8 ]+ L# Q, J资料:-2 H3 _* s/ i. y# j$ T/ b. S
4 M/ q& o1 V7 Y* s- D+ d8 |' R- S3 [
8.高绩效的企业文化有如下特点 （ ）。
- Z e" U: n$ [& R- u% s8 aA.奖惩分明7 V( C* i5 ^ X6 t' ^
B.鼓励员工学习% B2 |" w0 f2 b5 y2 r( ]& l) k N: D
C.良性竞争的工作环境
/ ^% H) v) ^( UD.工作丰富化, X* w( |4 U: p! ]0 ]
E.提倡多变9 o( J) w2 Z. ^" M5 z8 W" m
资料:-, m# [; x6 ]2 \7 l/ ]: a. U
7 x7 j# u0 k- v6 ~8 f
9.绩效具有（ ）。% B# [ Z G3 \6 o" c; K
A.多样性) Y7 Q/ F/ [, j) b7 H; H
B.单一性 M) Y0 V% ^6 f4 d. ^2 Z' g) g7 d
C.多维性+ n4 ~* r7 n3 C6 ~3 u/ x6 w9 |
D.动态性* R2 }! @) J$ M
资料:-2 H) G% U$ X9 _9 F1 I4 l, r
. |! ], K. f: t9 N
10.如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（ ）组成。
, m& K8 y7 @' D+ OA.被考核者的直接上级& `9 F# F5 O t8 J' _4 t
B.被考核者本人8 [8 I. u* c- L; R' a+ z
C.被考核者的同事
$ Z; {& d0 d0 l, w6 {D.被考核者的下级; l( o9 M) s" n7 W: z
E.组成有代表性的绩效考核委员会
, E% }7 L$ R9 c6 O5 @3 Y. j6 i, A! ]资料:-
5 {. h2 E# [! d I1 x$ v5 W: d2 X. Z8 k1 [
1.绩效考核的目的是强调改善，而绩效管理的目的是强调分配。" F$ g8 H/ f6 Z9 c
A.错误0 Z2 c6 `) }! c0 {8 |8 N* e
B.正确. q. P0 s9 K8 s: l" l
资料:-
$ P5 C7 ^ b, y3 }9 h7 h5 h. j- T
2.由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。- j" @- ^6 Q2 q
A.错误
7 m! c. |2 J( ` Q j5 OB.正确2 w7 c3 o4 c/ s/ N
资料:-% V0 H* l2 A& ~, J* t9 W
5 Z: J( K! r& `3 o# w; O- O3.关键业绩指标法是一种确保企业在行业上竞争优势的系统绩效考评方法。# G& P; o4 N) g5 D$ y
A.错误) \# A% F6 V4 s' [- a4 q6 p5 O
B.正确
& C4 z7 f7 T3 ]$ S. U5 @& B资料:-5 P# B2 L! X* g
# A" o5 {: y2 h
4.一部好的考核标准，应该经常性的进行大量改动，以适应新的变化。6 ? ]& G* J* V
A.错误
; O/ }+ A9 k: D- hB.正确
7 |8 H* {, y; r0 P" O v2 I! E. l1 z" G- y资料:-
- U3 F& d* Q' s) y" H3 n3 P2 h3 f
5.为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
1 X! n4 F/ h5 X; I' a0 [A.错误$ U5 F* x% [ a4 H+ c4 R
B.正确, S9 n$ z! y+ D1 d# o; t
资料:-" p8 p4 G! P8 Q
* Q) S7 \: H2 K" ^9 B2 B |
|
IP卡
狗仔卡
发表于 2019-5-21 19:03:00
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显身卡
发表于 2019-5-21 19:04:39
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