西安交通大学19年5月补考《薪酬管理》作业考核试题（含主观题）（资料）

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【奥鹏】[西安交通大学]西安交通大学19年5月补考《薪酬管理》作业考核试题（含主观题）
试卷总分:100    得分:100
第1题,企业之所以重视薪酬比较比率,是因为它是一种很好的()管理工具。
A、薪酬成本
B、薪酬水平
C、薪酬结构
D、薪酬差距



第2题,以下不属于()个人绩效奖励计划的优点。
A、给员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中
B、个人绩效奖励计划降低了监督成本
C、有利于成本和预算的控制
D、有利于员工掌握多种不同的技能



第3题,实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为()。
A、规模较小
B、边际利润率较低
C、没有支付能力
D、没有支付意愿



第4题,以下属于短期绩效奖励计划的是()。
A、绩效加薪
B、利润分享计划
C、差别计件工资计划
D、收益分享计划



第5题,有些人为了感兴趣的工作而放弃离职和更高的收入机会,这说明()更具有激励作用。
A、内在报酬
B、外在薪酬
C、经济报酬
D、非经济报酬



第6题,以下不属于职位评价方法的是()
A、交替排序法
B、能力定薪法
C、要素比较法
D、要素计点法



第7题,销售人员的工作特征不包括()。
A、工作时间及方式灵活，难以监督
B、对技术的认同度高于对组织的认同度
C、工作业绩指标便于衡量
D、工作业绩的风险性



第8题,以下()不属于组织中常用的报酬要素。
A、责任
B、技能
C、努力
D、工作年限



第9题,专业人员的技术水平与以下()因素无关。
A、正规教育和训练
B、工作经验和年限
C、实际工作能力
D、工作业绩



第10题,()是指系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
A、职位描述
B、职位分析
C、职位评价
D、薪酬调查



第11题,企业在薪酬管理过程中必须作出的重要决策包括()。
A、薪酬战略决策
B、薪酬水平决策
C、薪酬结构决策
D、薪酬管理政策决策
E、薪酬体系决策
,C,D,E


第12题,绩效奖励计划的局限性在于()。
A、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式
B、可能导致员工间或使员工群体之间竞争
C、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会
D、员工收入的增加会导致企业更为苛刻的产出标准，会破坏企业和员工之间的心理契约
E、其报酬支付实际上变成了一种可变成本，增加了成本开支
,B,C,D


第13题,某企业通过职位评价和市场薪酬调查,设计的各职位等级对应的薪酬区间中值与市场水平的比较情况如下:招聘主管110%、总经理秘书123%、市场部经理83%、财务部经理95%、出纳70%。则上述职位的薪酬水平需要调整的是()。
A、招聘主管
B、总经理秘书
C、市场部经理
D、财务部经理
E、出纳
,C,E


第14题,战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求有()。
A、与组织的战略目标紧密联系
B、实现日常薪酬管理活动的自动化
C、降低事务性活动在薪酬管理占的比重
D、积极承担直线管理者的工作
E、积极承担人力资源管理新角色
,B,C,E


第15题,效率工资战略也可以理解为()。
A、保留工资战略
B、高工资战略
C、补偿性工资战略
D、混合工资战略
E、薪酬领袖战略
,E


第16题,劳动力的价格和质量(或边际收益)决定了企业的劳动力供给。
T、对
F、错



第17题,专业技术人员的工作业绩具有风险性和不确定性。
T、对
F、错



第18题,弹性福利计划的选择主要受到企业的总成本约束线的制约。
T、对
F、错



第19题,薪酬等级的区间中值级差越大,同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。
T、对
F、错



第20题,在总薪酬战略下,福利要强调绩效和创新,从而对直接薪酬产生替代。
T、对
F、错



第21题,企业常用的报酬要素有责任、技能和工作条件。
T、对
F、错



第22题,侧重对员工未来行为或业绩的奖励主要包括绩效加薪、收益分享等形式。
T、对
F、错



第23题,在薪酬区间中值一定的情况下,各薪酬等级中值之间的级差越大,则薪酬结构中的等级数量就越多。
T、对
F、错



第24题,福利是与员工为企业工作的时间挂钩的。
T、对
F、错



第25题,收益分享计划是基于平衡计分卡建立的绩效奖励计划。
T、对
F、错



第26题,简述报酬要素的意义。
正确资料:


第27题,简述员工福利的发展趋势。
正确资料:


第28题,试述保留工资理论对企业制定薪酬水平决策的启示。
正确资料:

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