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: W2 P7 }( e+ Q" w) F! v. j
西南大学培训与继续教育学院课程考试 | q: d8 R' g0 Q0 q% D. E/ B
课程名称：(1203)《人才测评理论与实务》
9 O4 i' y; ?: c/ n* I3 p! [" }, H 7 g: j! C* z% T' U& q5 I) ~
考试时间：150分钟, o Q- n+ Y3 w) L. d
( R0 L7 r, g- X8 B K/ s. M
更多资料下载：谋学网（www.mouxue.com）：100分 T- c! [, Z J7 \
8 L- r, k7 C" c# Y3 e, P" b& M
考生姓名：) n7 s4 ~3 e3 n$ K
* G% ?3 M. E; V9 ]& F
学号：
9 w$ i, q/ u( q5 a2 P* M0 y6 d
8 b7 L, }6 i6 Q" P6 x( _. d0 J一、1 k5 Z2 E6 Y% K6 K0 ^& g( {" O) H
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7 Z; C3 I( b; N; p) k4 [1.
& n, [. R3 a7 C8 \6 U主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（ ）。* x2 F R2 P6 ]0 I6 d
A.第一印象效应
0 W" C% J+ C5 V/ f6 U' h8 R" L: C; mB.近因效应2 P7 J+ O% D3 C' a- a! U
C.戴明效应4 e& R+ F% M% v5 q) w
D.晕轮效应! a3 h9 H( O; F
2.' V4 m, ~2 ^4 ^5 b9 o3 N/ U
人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ ）测评。
' y" B9 ]6 s& a0 R8 M6 NA.选拔性, k4 n1 q0 j6 f9 r2 Y
B.诊断性9 H) z# k% t- N. z* d, ^* M2 v
C.配置性
$ p# M( g7 @0 eD.开发性/ t8 H+ w2 g! _6 P: T
3.$ y: f& P( u: W4 F/ c- c4 e
1890年，美国个性心理学家（ ）发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。( O1 f1 C! c. h D" S6 z, _( E
A.西蒙( i, V+ e% G' l+ g5 d4 r! E5 F
B.瑟斯顿
! }4 \# y+ G* C/ S* \6 q9 W& |" T% f% XC.卡特尔/ j; _4 N4 q0 T/ f6 o, u* w
D.哈特威
6 ]$ i' `( _6 g6 a7 G+ ?4.
7 _4 k& E8 e! q7 A（ ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
. p: O- c% q" U |/ }' B3 sA.动作2 W I4 i% X+ ~! n
B.行为6 h$ \& F: E# p+ M4 J
C.体态语* H/ L& Z s' @* c y8 I
D.情感
) Y+ z2 o0 J2 Y5 O" w9 P2 T. F5.$ R+ e- {! v3 s7 E" f, d
用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（ ）。8 ], L( W& o6 a$ O' m3 I! I) a& Z6 T7 ]
A.机械倾向测验
4 n: Z, \. S3 gB.投射技术测验
2 Y9 v4 y3 R; a6 G4 lC.生理学测验
2 G2 z$ [, f6 L7 ]1 ]D.镶嵌图形测验8 E$ ~1 O5 S9 h6 }" F0 R" |; M
6.( h; ^9 [$ [- {& S b, x/ M- C
评价中心是以测评（ ）素质为中心标准化的一组评价活动。9 _8 A' |5 [0 X3 R# [# w
A.决策/ e: Q% L* n8 Z: F
B.操作
. ~; J! Q4 h+ C0 f) D) w( ~( g9 n6 n" g+ ?C.管理. M5 t w! z0 e' `
D.能力/ }' h$ r! r8 T$ j
7.
' c: X* N4 e* u0 n$ l' _% a/ N希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ ）。* M0 w, K) q. G1 I5 m9 {
A.多血质
* ]8 L- t4 t! nB.胆汁质9 v5 k* r: {! \$ B
C.抑郁质. v+ p, B5 W& z, w
D.粘液质
6 D# J) o+ e' j: ]& g8.9 H1 j& M7 Q6 c2 ]5 g$ ]
素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一贯性的行为和特点、这体现素质的（）
4 ?$ ?, `8 ?# t. PA.稳定性. U9 d( J, g. y ]" z% k
B.系统性$ k3 d9 }0 X' N; O+ C" _2 P$ q$ y
C.差异性# J; r7 m5 ~! V/ e1 c) ?
D.基础性
( [& N) v. o+ ]9.
_$ C6 f' B h' i5 ^" |面试中，所谓（ ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
+ h' G0 W2 Z& g' d# DA.客观性
7 U: |) R) Q5 @+ FB.目的性
4 Z3 L" m+ J7 r' F. TC.全面性
: C1 c( f' v n7 OD.标准性6 l" m" i2 a" \) G! r* D, [
10.9 h' P, _7 k9 F& c9 k
项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（ ）
3 p/ T$ B/ n! L0 O$ L+ l3 P7 HA.高5 U0 {7 T8 S! u1 f! _- Z0 V
B.低" X) }, C/ i1 b4 e
C.大
" c, e, U! v4 [! i7 zD.小' F/ g' B. [4 Q; {$ m! }7 _/ y0 R
11.4 J1 w. z9 j: w1 |
2.衡量测评结果有效性的参照标准是（ ）
K6 c$ Y) z L) I% E6 xA.信标$ U. T1 x7 Q4 u% d5 E7 f
B.信度 a1 k( S% j/ u: A5 E6 u) ?
C.效度
4 O0 a* P' k& |+ \D.效标/ B H! J D! E7 t E- B$ R
12./ |6 I! ~& U5 ^2 E+ R* P5 A0 G: z
（ ）是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性。
8 i1 V8 R t' D3 w' RA.结构效度
0 o. a4 R2 X& J$ |5 ?B.内容效度$ [ \( Y- A; A5 r$ U! z+ u
C.关联效度
8 D) Z# ^- `+ ~2 cD.项目分数效度1 Y! R6 `. }* r
13.0 o4 m) p& J7 ~' t! _5 X& e* a
区分度是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ ）能力。2 s8 _2 h3 o+ d# U: s( |3 J+ K
A.鉴别) E: N. I. {6 h6 I
B.操作: d% F* I: c) ]: A [. G
C.管理
. Q; O0 y% ^9 VD.考查
4 @0 ]# S& L) R! x+ i1 Q* U二、 W( A" p) \& y+ i B. m1 }
资料来源：谋学网（www.mouxue.com）(本大题共5小题，每道题3.0分，共15.0分); v/ K( C( `4 J8 ]
1.
6 ]! W6 E4 j* I1 @8 C信度，就是测评结果反映素质测评的正确性或真实性程度。 ( )
* }( z! @& ? W' }2 P( \对
& U3 S) w2 r6 ~0 Z8 V错 ) \+ h( I3 u5 k% l
2.
4 n6 h0 L6 p) L, N! w0 P" ^. S0 Z( q面试的基本类型，从其操作规范程度上来看可以划分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 ( )7 ^0 }( [# _( f
对
; s; z( F& L V+ G1 Q6 R* s Y错
: q, L- B! f% J S3.
+ s/ t+ I2 H# ?# Y! K评价中心的情境设计应注意相似性，它是指所设计的情境应该和拟聘职位的工作实际具有高度的相似性。 ( )
1 Z& V! W# r" _. E; c, W对
- l/ p, } j3 f$ j" m; q( e% Z错 3 O+ N! ^% l {0 C0 D# e
4.3 n5 u9 E. z. j; D7 h# M
知识测评可以从记忆、理解和运用三个层次上进行。( )
* b9 F5 {+ P/ @& ^1 @" O对 7 S; C, }8 L$ d# ]: c- _, e
错
' n6 [6 e1 y$ l7 q1 t" l5.
9 V# z3 l1 K8 W* _) I管理游戏是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。 ( )1 i5 c6 |# X) C
对
' r; z4 R" Y9 ?" f- r( O) I; @错 % ^. L; H0 ?, z4 E; D
三、
| Q* u! y$ x7 g2 R7 \解释题(本大题共6小题，每道题3.0分，共18.0分)' A$ o# }9 V# J+ B
1.
0 b) u% y0 X# s; z配置性测评
% h/ s/ w- L" T8 z4 x
7 W+ n' K" u4 ~- Q提示：点击工具栏中相机图标拍照上传可以使用手机微信扫码拍照上传照片，请确保拍摄的照片清晰。
& U2 h4 g+ n- |2.
, B& c4 G; [4 A9 X5 D选拔性测评
' Q% h$ _8 t4 _9 m- s' m7 U' u1 [2 }$ i: a
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% ^# j2 U$ i8 P. v1 k3. M8 B3 x" u0 P% J
人员素质测评3 Y$ O* o- Q4 D! E# t" G
/ E3 m: U# X4 r; K3 ^& G
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: K% L' e; r5 n( X4.
: Z# q& z; A' \+ f3 m& \: k诊断性测评
$ A7 j" S( a: s1 q6 @
6 o% c( r8 ^' \) s提示：点击工具栏中相机图标拍照上传可以使用手机微信扫码拍照上传照片，请确保拍摄的照片清晰。5 v+ p( W/ Q9 }( e; X# N
5.& `3 W$ [1 P# U/ h4 H' |
鉴定性测评! U# L8 n1 m/ `+ V. j, M4 V- ^
" w7 W8 [, G2 {4 P提示：点击工具栏中相机图标拍照上传可以使用手机微信扫码拍照上传照片，请确保拍摄的照片清晰。8 e0 b5 L) }4 u0 o; t+ o0 `+ h" V
6.
( |1 d" J+ @# h! ^, _素质9 I) M; j1 z* H0 E
, i3 T8 C/ Q8 f+ Z提示：点击工具栏中相机图标拍照上传可以使用手机微信扫码拍照上传照片，请确保拍摄的照片清晰。4 o4 F4 @9 d$ P9 ]0 h, r* W
四、
9 S: I5 o2 {) { c问答题(本大题共7小题，每道题4.0分，共28.0分)
- H3 Q6 S% ]+ {/ _1., F, Y6 C7 X# k. j
素质的构成. S1 j$ B, A( f( i; h5 q& f8 j
0 h. _* H0 e! _1 F4 H* o" H" f
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2.
3 q6 e0 k* B/ z. S素质测评的意义' s% T* R+ T# ?" ^: F
, f$ S3 R7 z7 H1 p* m4 l$ t
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. F/ t: |2 {% U. i" K3.
5 R& w' p. O' R* f. I& `% Z3 o, x4 b素质测评的功能' F: O! B: E* L/ @) q4 K
0 Y) M' J% y3 b! p0 Y' `5 h提示：点击工具栏中相机图标拍照上传可以使用手机微信扫码拍照上传照片，请确保拍摄的照片清晰。/ {- d- D1 w/ D7 q5 ]
4.
$ }+ f2 y2 _6 M) A W素质测评的原则
3 U2 A$ b. f! Y( Y2 R* K% @) B) }1 x4 J$ J' d O0 P/ D
提示：点击工具栏中相机图标拍照上传可以使用手机微信扫码拍照上传照片，请确保拍摄的照片清晰。. P- U/ p8 A8 V$ ]
5.
6 J! X ?8 w& ?: n! {素质测评基本原理
# h2 L P. {7 i2 |0 G2 y: f# c& M0 x1 X1 ~: p; B! T: `/ R
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4 {0 A: t4 u3 {* c6.) ^% U- p+ z. o( |% a$ J' T
选拔性测评的特点
5 m' C5 R+ `* M8 L1 P; c0 [/ k+ k3 g; t0 k
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7.
0 k: O/ h0 {% E% x素质的特性
, p( a) P# O ] K; `9 e9 B4 u8 ]+ ]" n; b( E) e9 N2 o9 u
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/ K; g* ^. T4 d% I
' c9 N$ Q6 W- j3 a _1 r; e5 f4 ~ |
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IP卡
狗仔卡
发表于 2020-6-19 15:49:40
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发表于 2020-6-19 15:55:11
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