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[试题分类]: 饭店业督导(二)（中文）B- E8 n8 U3 C4 c) H8 C0 ~; O
[题型]:单选& l. X+ x0 j4 L8 @- j, O" E
[大题名称]:单选题
, I; O$ n6 [% U# Z) R4 H [[题目数量]:356 P2 M# c: c% n! k
[分数]:2
" I% j( P* ]7 Z, _ K: Z7 A& H, e7 Y
1. 在一个具体工作入职培训中通常会发生以下哪种情况？
* D! ~ c" |7 |9 I7 w. i1 RA. 督导解释部门怎样与其他部门联系
\& W- E+ d3 F5 ^& xB. 员工被带领参观全酒店$ A& q; K. [; w' R% K1 p
C. 人力资源经理谈论福利3 S( F3 o$ u: v, a) E6 b
D. 酒店经理欢迎信员工
4 ^9 ]7 B* O, b2 G
6 Q$ Y7 s3 H% T1 h1 J5 F/ ~2. 如果在一个班次允许打扫客房时间共计6小时40分钟，一个客房服务员在一个班次要打扫16间客房，那每间客房应该在几分钟内打扫完成
0 Q3 h h( _# R6 Q* RA. 19
! e7 ]+ }! ], gB.2! {* S: h% t4 i& L
C.25: \$ O$ l& i+ a
D. 27
, D4 K2 Z" C) [9 J5 O8 f" p) E/ z
3. 表现标准的目的是什么？
- N2 L" h8 S0 T7 V, N4 F0 wA. 明确要做工作可接受的数量+ g! p5 b3 W; G# c3 s# `& ^- m+ x
B. 建立要做工作必须完成的质量
7 ^% c" w8 H: V) wC. 决定一天内应该做多少工作
2 S( J9 m T1 c4 M7 @6 j7 yD. 决定哪一个任务是最重要要做的- a% _" L$ O/ y) f" P) f: `- i2 ?
3 g) x- A8 ?% P! h
4. 以下关于建立人员配备指南的陈述哪个是正确的?# x6 Z5 q/ [! c6 q( j! M
A. 人员配备指南的标准工时需要转换成人力成本以保证与预算的结合
/ Z. A5 g8 T. f# cB. 人员配备指南能用来计划工作日程，但不能控制人力成本
; \ Q/ @+ [& ]$ T6 \C. 如果一名督导从高档餐厅转到体闲餐厅，他／她使用同样的人员配备指南. P4 s$ u+ H+ }% j4 p% L
D. 人力标准与建立人员配备指南无关
H) S3 m& ~* y4 H: v' a3 r2 L
% p; B8 q2 Q. S5 J5. 建立人员配备指南的第一步是：
, X- X; s& {) U# N# d, yA. 预测人力花赞
1 `3 t. d8 X) [& O dB. 决定全部人力小时" h- g+ K' f- m4 Q
C. 决定出租率水平
, R h* D/ @ C4 q$ A# {& ~8 b `9 I7 _D. 决定要求的员工数量) A* R. t/ f) H
: B& ?1 X8 ]- H! W3 H7 J. O; U/ x6. 吉罗母，城市中心酒店的宴会外卖督导，使用基数调整方法预测销售和安排员工。为了将季节业务考虑进去，他应该：* i* ]# ~% C8 c7 m, |7 V
A. 由于时间系统不能将季节业务考虑进去，所以使用一个不同的预测手段4 m/ ~: c6 {* F
B. 使用以往时间段的数据预测并按照哪个阶段的实际活动进行调整
9 B K+ v3 s' e* y9 iC. 将一个季节的数据平均作为基础数据2 M3 T; e H, j) l/ D
D. 使用去年同期的数据作为基础数据
) O5 {5 B1 M7 }1 V/ s4 R5 H* \7 ^; i I- ~1 O: X
7. 只要可能，督导应该建立 来满足每日的业务量的需求
( B% A# x7 Y7 k# V: E( VA. 人员表
6 ~2 i- U. r& jB. 工作日程
! o, N8 s- f2 P) x( S6 ?, a0 SC. 销售预测% R6 L8 V4 o/ X( K! [1 I
D. 周报表
' ~8 P4 g5 |9 G/ i, N8 |' C& i# u7 W7 ~) f4 g* `
8. 督导可以使用的选择性工作时间表之一是两头班。以下哪个陈述是关于两头班？
( D2 h) a* F' z$ h- s* OA. 安排员工用较少的时间将一冈的工作量完成
6 `' M7 |" @! @$ L3 `B. 安排员工在同一．天的两个分歼时段工作
! y9 H. |: ?" w% G( HC. 雇佣临时工来做正式工的工作或减少正式工
& z% \. N" i6 y( H! f; iD. 雇佣大量小时工工作半天! s' _0 X5 J# ?/ m Q+ j7 r% N0 y
) c g4 |, f1 E0 ^4 E
9. 在安排员工工作时以下哪个对督导有帮助
2 s, s; H, m& i" d, b. S: hA. 督导对员工能力的了解
& c8 e9 O3 r1 p: rB. 预测业务量6 c$ r. M: w; ~# T# M+ a3 K k
C. 督导在创建工作安排上的过往经验
+ C) T$ Y( @, m& _- o/ C: B6 g mD. 以上所有的' V& E% }7 b; ?9 b7 R5 q
& s5 M4 @% F8 k* `' J10. 以下哪个是可接受的关于计划的人力小时与实际工作小时之间的差异原因
, z+ E7 b1 U1 dA. 新工作程序要求培训时间并，且增长了人力小时数5 v# b* J, m4 t; c0 U) Z
B. 损坏的机器造成了附加的手工人力 h6 ]1 ?/ |% \6 M
C. 新员工的工作小时数展示了培训时间和低效率的工作。' g- N, e% E1 N/ U% ^8 |; R
D. 以上所有的都是差异的可接受原因
* }3 o6 J, F( u+ J4 O- w% q# ?7 e1 {# Q! D
11. 在评估表现的比较方法中，督导将最好的员工放在最前面，最差的员工放在最后面。接着将次好的员工放在前面第二位，倒数第二差的放在后面倒数第二的位置，并以此排列其他员工。这种方法叫：
& J3 O5 ~- ?9 p y' lA. 交叉排列法8 m& t' w+ z( W+ e: |$ _
B. 简单捧列法
( U9 b; t4 @! g D4 W# EC. 对比排列法/ P. F S) W4 Y6 F" ?$ F
D. 比例分裂法
: Z3 w: a) V8 v
5 b+ X% t- \! ]$ F0 F: u12. 在表现评估时，督导应该：( L- n: U2 K% K2 S
A. 只关注与员工有不同观点的地方并重点在此
& ~5 r; R( i7 B, O$ E( [B. 期望员工能同意督导说的每件事: F5 E- N6 x/ B% |) |3 _
C. 询问员工问题来“测试”他／她的自我评估
7 o ?% L; q: J6 XD. 使用具体明确的陈述描述行为，而非个性
* f1 G8 ?9 o! z* W+ r
, L( s5 p5 D4 j1 o" e13. 一名督导应该通过什么准备员工的表现评估：3 K2 n! ]3 A: d0 H( d
A. 收集观察到的关于员工工作事故的信息1 H7 i+ C0 j+ |) P( B
B. 计划冲突并准备争论7 S [6 R! ?1 ?& G
C. 找一个公共场所进行评估) W4 M( Q% R+ E) J# j
D. 写一份新的员工岗位职责# i' d* x+ t% c+ Y: T
& G: D; x( S: e4 Y$ F' [: K) G14. 咨询与指导有什么不同
# k2 z1 k/ _* ` b7 ]A. 咨询处理员工态度或个人问题，指导帮助员工提升工作表现
4 X, R# w' _! k1 [. D5 vB. 咨询使用与员工一对一的方式，指导经常是一组员工一起* j1 ~5 L- U. v1 k F% G
C. 指导使用语员工一对一的方式，咨询师与专业咨询师一起进行的
6 `4 L2 Y W2 h% z% P1 L$ F, UD. 指导处理员工的态度或者个人问题，咨询帮助员工提高工作表现9 M! @4 ~, t; u" }, ]4 \4 h
% v! l+ } x7 s, ]5 O
15. 在与员工建立表现目标时，督导应该保证目标：* t: X& Z% d9 j% k: `9 r
A. 具体，可衡量，时间具体并可达到的
4 ^9 B: \) o# o( qB. 长期的，高优先的并以价值为基础的2 }; p( H3 u- I" ~
C. 对方向或目的进行综合陈述* y8 g5 @& M) m S' i) f
D. 直接与企业长期愿景相关联的陈述
/ G7 }% y p0 m5 E5 e
: A$ w. m9 f6 @4 ~16. 一个 面试是一种正式指导课在此时督导使用结构性的格式询问员工问题。目的是给予并接受信息或讨论感觉和态度。
, c9 b" l* V# S5 ]A. 纪律约束的
- y! y: q, z; w! H- c6 }0 VB. 非指导的
; G6 t/ ]9 Z& y8 u& n5 jC. 指导的0 J5 [% P/ H( R, \; j: F
D. 咨询的
b3 v5 u0 b6 S* g- w" P$ R# N/ ^
17. 一名督导和一名员工刚完成了一次正式的指导。在员工离开之前督导应该说的最后一件事是：+ G. R( S! x' [% _# v* m7 q6 w
A.“非常高兴我们不需要再讨论这件事了”
1 o6 i) s1 y% L" _B.“让我们计划一下两周之内的碰面一周五11日两点一看你做的怎样”
1 b- \$ c% s6 ]0 a0 j* BC.“如果你有任何问题，请记住我的大门是随时敞开的”! X8 o1 O9 y- N6 L) L
D.“让我们在一周内再碰一次面，看你进行的怎样”
Q9 @" A/ z% D0 ] Y! e; \: K6 ~+ k- A2 J" k& Z
18. 使用纪律约束行动作为惩罚方式： U1 j( |" p% m+ S9 f
A. 在确定不可接受的行为的原因上是失败的5 k; n3 }- J( Y# n7 z
B. 是改变行为的最有效的长期策略" B: r" a, J; k8 Z5 _3 P
C. 是改变行为的最有效的短期策略" G v: S, q3 c; O9 h2 Z3 w
D. 让员工知道谁是老板9 C0 ^' M$ k) Q
9 `3 d! E& D& r1 d1 F: k/ c0 |
19. 害怕使用纪律约束员工的留导变得仁慈并趋向于忽略错误或者违反纪律。经常会发生什么结果？
4 f3 s9 G$ w) y& EA. 员工在感觉督导“善良”时会有更好的表现2 P/ P0 w# n: r8 T9 J9 Z5 s# n
B. 部门内的士气明显提升
, Z* o" n8 c2 U" B3 s* _9 c# `( GC. 员工丧失了对督导的尊重或对部门的忠诚
2 Q9 G3 Y' r- S" K! w3 K/ e! PD. 由于环境更宽松，部门的生产效率提升了
% R/ J p$ H+ H/ Z( N# L3 S: ]) S. }2 ~4 m4 R8 x* W/ b
20. 以下哪个是关于纪律约束的错觉
$ W! X ~3 ?3 ~8 c4 q4 U# D2 T: J# qA. 督导应该在一个价值体系内起作用奖励高道德原则。
' n( a2 Z% z; ?: z* {% c+ ZB. 惩罚的长期负面效果能打败一个部门
U% A) o5 o! gC. 每一个纪律约束情况必须按同样的方法处理
0 i4 A) u, T0 L- }4 ~- CD. 纪律约束可以改变、加强并提升员工表现7 |; f' k0 d, D
21. 在老板那里受到了批评后，你作为一名督导应该：
4 v+ q* H* D# {( {& f* cA. 关注在那些现在改变不了的事情上
* K: I7 K* G8 M. @1 K) T0 DB. 讲个笑话对讨论过的事情
0 {1 r, G, z2 a; cC. 提出以往对相关事情的经验
8 S- [$ Q% {6 M/ G0 q3 x" ND. 集中在讨论过的事情上并气功积极的解决方案4 ]9 m/ I) @) y6 p; }6 E1 i& W* |
' j c. L) x7 U) e& M& Y: o# \22. 一名不愿意培训员工的督导可能会使用以下哪种时间管理误区来做借口
* _& L$ B" @" j9 Q8 s; RA.“我作为一名督导的工作不是来管理时间，而是灭火的。”
4 Z) E1 y4 o0 b( E* d0 m9 j! M3 \B.“每天我的工作都不同，所以具体的安排对我没帮助。”
! Z; r6 I/ |: ?5 wC.“我有太多的打扰了所以时间管理是不可能的。”+ n5 {- H8 f& W
D.“我是唯一可以正确儆这项工作的人。”+ `0 _+ ?( S$ Y0 t; C
& w- i- E9 x6 s9 Y4 w23. 琳达是部门内的另一名督导，想更好地管理时间。对她来说最重要的第一步是什么
: {% }# j) `- e- w* x! S+ F5 E( SA. 让她一短的，快的工作开始一天并将花费时间的工作放后/ e" I( Q, ^' I2 D1 n
B. 停止与她的员工的社交谈话并保持一个业务态度% j1 q5 X7 k2 \2 q5 e1 c
C. 保持一份准确的关于她怎样在工作中使用时间的记录。8 S+ b1 \* Q; ]5 j7 V# v
D. 避免每日工作的所有打扰
+ o# L: O$ R: x
1 S1 r- ]- g1 h* m* z8 f24. 以下关于时间管理的陈述哪个是正确的/ {! F( x5 a3 z9 W
A. 打扰是不可避免的，因此，也是不可管理的
8 { }: J* M9 M6 [# B* ^" |- f% WB. 大多数时间管理工具并不适合工作任务繁重的酒店督导。
2 I1 q( @) K# S. W- eC. 当读到永远不说“不”的时候，他们在穿件自己的‘时间流失，
% }% [& i# m# ]2 Y: c" j! J' ]# G0 i$ SD. 督导应该通过避免所有的打扰来保护自己的工作时间/ Z# d7 m* U* ~2 v0 r/ N3 ^4 K Y
; n5 P6 K" c7 S8 z. d
25. 以下哪个是高紧急度的打扰的例子
4 }# X+ q2 G+ ?: MA. 一名同事督导在你办公室闲聊" n3 z3 [) b; `
B. 你的老板要求马上见你7 l+ J! ]1 v; ^
C. 你接到一个朋友的私人电话* X) c: H$ ~; w% K- C7 v( m
D.一名员工有一个和工作无关的问题- u# m5 V g+ g$ F
0 A9 l( M+ y$ w' q
26. 在罗列了所有你每日工作在日备忘录上后，你管理时间的下一步应该是8 j9 h; @: R! W9 s$ i( q
A. 将你备忘录上的主要工作授权给其他员工
3 t: _+ w+ M i# {8 _; }7 _B. 先完成简单的工作并将难的工作拖后
& F. @' L3 \" y/ D+ h* t; y: xC. 将任务按照笫一重要，第二重要，第三重要依次排列
, A$ H% Z4 Z/ h4 t7 R( G9 |D. 将备忘录存档到不忙时看
( s2 v! ~8 Y( q& N- o' K* b2 D2 _8 X3 }* E4 M: ?
27. 一名督导正在授权一项任务给一名员工。员工回答说：“我已经忙的誉亦乐乎了，你还要我做这个？我找不到时间来做。”督导应该：5 ^1 j3 o! c& y7 x9 T3 `
A. 委婉地建议这个员工工作要更加努力一点; _& A& U: S' a
B. 全面解释工作并帮助员工创建未来的生要任务
- H) w7 s' {3 z' G# X7 ZC. 由于这个员工感到不满所以将任务授权给其他员工
9 B# E' H* j/ B; uD. 告诉员工她无论如何要找出时间来完成这个任务，因为学习做它对员工的成长很重要- x* Z9 `7 ?! d/ G' }/ w
' r$ N0 i. B9 T, T0 g+ u" h/ g28. 政府雕刚通过限制私人业务娱乐花费征税点。这是什么的例子：
. v& h% V0 ~/ g; x% H5 g1 H9 l5 R+ WA. 变革的内部势力
- O4 Q1 S2 z# |6 Q& K/ I; I( uB. 变革的抵触
% [" y, t6 b8 ^1 V6 `% |' oC. 变革的稳定势力! s6 ]7 i& J9 f& e1 n+ F( Q2 P
D. 变孳的外部势力
( d* S* ]" H" Y
+ @, K" P! d0 f! x: Y29. 一个酒吧刚实行了一个新的关于员工分享小赞的政策。这是一个什么例子
2 [) _2 B9 H- H+ s8 W7 S$ `A. 变革的内部势力! p3 v7 {1 G6 f+ E& t+ S9 }
B. 变革的稳定势力
' v6 x; \% d9 J* ^, w6 T3 x* O. x; nC. 变革的抵触
* [! ^7 ~6 j5 ZD. 变革的外部势力
6 L H' ] A, {
; |, u- o+ @9 G5 k# L- N) C! k) ?4 [30. 作为一名变革推动者，督导的一项职责是：
' |% `- N9 X9 b. E4 KA. 减低变革的动力
6 F# C' A$ s T$ B* rB. 在头脑里汇集一个变革的需求以影响员工0 j* t: _# J( Q& y6 R
C. 决定影响变革的内部和外部势力
, n: e/ y7 `: nD. 提升对变革的抵触% x4 Y T) N# j f
1 j. r) B; H1 \' @31. 力场分析法是变革管理的技巧，它用来
" h w8 A; R% [% uA. 管理来自企业顶层领导的变化
0 e. T- v' | K: V0 ?& P3 bB. 在任何情况下明确变革的动力和阻力
4 F8 ?- _3 U* L6 q4 k) _2 EC. 管理变革所需的模式基准 f: H" m) \, F
D. 稳定现有局面以使员工更好地接受变革
/ w1 E; m) R! l- M: p$ T9 v4 l6 `5 E" G! u3 O3 l. Y' Z1 S2 a, `, X
32. 你是一名大型餐厅的督导。餐厅经理通知你，从下月开始，一个新的触摸屏的电脑销售系统将安装使用。当你与你的员工讨论新系统时，为了减少员工对改变的抵触你应该强调什么？0 _% ~8 A8 x$ f& _: h
A. 期望的客人满意度的提升
" H% T3 K+ x9 y: U; k' x) tB. 新系统的报表能力提升+ p7 _2 U) X/ W. F3 Q& N
C. 输入点单更简易
& @- n, I' R; ^+ H% QD. 与后台财务系统的链接
N2 A) |. h8 y/ [7 W1 ^ X U0 a" P, R* j$ z8 r2 T
33． 解释主要变革的具体内容给员工时，最好是：
- ^, Y& ~: x# T8 [7 p f$ e, FA. 给他们印象你有所有的资料，甚至你自己都不确保有正确资料的时候% `, M: Q3 }" s4 \ S* s
B. 在变革实施前限制信息的交流以防留言的传播
. R7 Y# h2 {3 E, OC. 尽可能多地沟通信息
% ?# R& G! T% ^D. 尽可能少说并对所有问题给予简短回答
; m6 s2 R$ F3 H6 M
6 F1 ]; b/ c& o; {' t" G2 u. \34. 当你与员工沟通一个变革影响时员工的负面情绪增长了，这时最好：
* S& `$ X. S1 |" ~; cA. 接受这些情绪并检查理解度! {2 A1 V: S+ P+ K9 X& P3 i
B. 对变革的影响进行辩护
$ T" f$ ?8 G. \& Q; g, y* c( B) VC. 用原因和逻辑扭转这些感情
9 q) R* Z* u. U) sD. 忽略这个情况
( W% s0 k" F( h1 ~" e* G
; a2 h ^ V3 M" `' g35.为什么在评估变革时有效的变革指数很重要？% t Q. b" r+ _; T" I7 C$ [/ _
A. 指数是督导稳定变革的行动步骤# Q* X4 n: ?" B% Z2 N- u: X1 g% Z
B. 指数帮助抵触变革的员工更容易地接受变革4 a7 i: W- k. C8 a- Y$ M L
C. 指数给予督导在变革环境中影响员工的有力工具2 @4 ?% f: x0 [6 S) F8 Z
D. 指数提供了一个有效衡量变革效率的基准7 o( M5 L( Y9 K6 H6 k5 I
. Z% P* ?: z* q+ x: M8 k
[试题分类]: 饭店业督导(二)（中文）B9 S1 F5 _- G; s/ Y* U) Y- b
[题型]:问答题
/ _/ f2 f3 s2 I! ]; n9 R[大题名称]:更多资料下载：谋学网（www.mouxue.com）( b% b# p' y3 s2 f. ?$ J
[题目数量]:3
0 y" H/ L3 o: ^9 i8 O4 t# n9 p[分数]:10
& o7 y' d" s }* }+ |
/ x% v2 I" T! u" x q9 P( [1. 矛盾冲突所带来的益处是什么？1 N& A( k" O% J
" L, R: c& B+ o& d
: W5 `2 i2 Z( W) N+ u- H/ C
1 ~) r* e @4 t0 o
4 \+ v, V9 T9 e, c/ @. U, b6 w. r5 \5 [3 E" P& w
$ [" F' m$ p8 P ?! I9 @6 B8 C9 Y1 @( Y* o/ N: p, q
& F" i9 i! z+ B2. 工作团队和工作小组的区别是什么？
: U) r- n* K+ g9 C) b# S
( y$ Z' G0 z- @9 ^
; Z0 D& W O: D( a0 |: C; P2 U' L7 E3 a5 W
' s* Z$ A2 s5 z3 }. W: }
) u' E# Q" q7 a2 |! v p( S$ T& A% J5 d
$ u' W0 U' [6 z" i0 A3 G0 U/ @( H! {+ ]; }" N
9 ^3 M& ^, m6 z) J( A- q0 [6 Y
3. 作为变革的动力，督导如何使用变革模式去推进变革进程？9 v! |. R9 m4 T! P% i" r9 C9 G3 h
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发表于 2021-11-10 16:28:28
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