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22秋学期（高起本1709-1803、全层次1809-2103）《绩效与薪酬管理》在线作业-00003
3 E* {6 s* p; n4 i! \. ^9 o2 a试卷总分:100 得分:100' c, X& q6 W0 P7 @2 _
一、单选题 (共 30 道试题,共 60 分)& M/ }+ ~1 [3 r$ \
1.在使用( )排序法进行绩效考核时，评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。
) p& ?8 t( I+ J9 YA.交替
$ M- m/ [) J" N: L. bB.升序) J0 Y. L* c- @* ]
C.序列
( t7 g/ Y7 E; Q$ Z. [7 f+ U8 fD.简单
; D0 T9 F+ L; @' M8 R资料:
" d& }/ Y7 Z# C# o, ?# y
8 P, y" P* Z6 _* g: c2.一般说来，在确定（ ）时，组织的员工可以分为技术工人、非技术工人以及管理与专业技术人员类。
7 N E) t0 H1 }( B1 L* S6 N% cA.技能薪酬
, A9 K6 k7 \& L2 Z2 M' U8 M1 t' h1 TB.能力薪酬
% g' C- V8 q! G( C! q9 ZC.岗位薪酬7 \8 x! ~1 V2 I8 {2 Q- Y3 h
D.职能薪酬
& ^2 K% `% O& N D资料:
% C( d2 @3 e9 f7 Y1 [% d
8 r# S7 O% M6 Z3 _# b3.绩效考核是确定（ ）薪酬和奖惩的依据。4 y" N& \) e& j8 M$ U0 E. }
A.薪酬和奖惩
! ?: ?8 q5 n- `; h0 S) w4 fB.人员晋升3 H( X& D+ T5 S% ?
C.解聘人员3 h' t' n# T8 O- S
D.聘用人员- _: W( g. m* d$ G* d
资料:
4 l: X9 K6 M. M J: w0 g- f( p1 Q0 ~% k8 I2 N* F' u9 [
4.（ ）代表了公司的未来，是战略计划的背景。公司应分析行业的未来发展会面临何种机遇和挑战，从而使其各种战略适应其行业的远景。8 k- e B7 H" H) {# X
A.企业规划 @* r! c" p3 E, O7 i! j6 L
B.公司战略& J Z8 @0 @9 J. s; A5 i) v
C.行业远景
" Z3 A5 B1 s7 k% E1 }; l2 iD.战略规划: d" l% u8 Z' _0 L
资料: p2 M/ [' S9 N7 P
) Y* }5 S/ [1 e* H
5.薪酬战略的（ ），是指薪酬战略的各种不同维度之间的匹配。
" b( ?3 e# ]* `7 j; BA.机构调整
" e2 c( @8 T/ p3 |# x9 |B.外部整合: v! [/ }# j, B% k+ ^/ w7 |, w9 a
C.部门整合
( J8 A* L* J4 w: ]0 ]8 ~( T4 \7 HD.内部整合
5 u J1 ]8 _9 a- [8 L; m* A资料:9 n, n+ q9 k d$ d5 }- o
$ x$ r% R" D+ J8 F! m+ W
6.企业总是在进行追求利润最大化的理性行为，而（ ）是实现利润最大化的有效途径。- f7 Y$ E- D' ^! ]4 A7 L& x
A.控制总支出
3 Z8 I1 A5 D( ~1 g: u/ ]B.控制总费用) v# J8 o) N+ M S
C.控制总成本
; Y* _4 g- \8 [ C# |, [1 T {2 u4 oD.控制总资本2 O( t0 y& b4 d( @8 V' }
资料:* c/ t4 K8 f: p; P0 ?
3 i; \7 X' U/ {5 k7.绩效管理目标单一化。很多企业仅仅把绩效管理当作（ ）的依据。
! w2 P# e. z. oA.考核
1 Q; H$ K$ D `8 p v/ c. LB.奖惩( i7 Q* z' x* y4 b5 @4 E' Z+ {
C.晋升
% h! q, ]" V; I3 E8 x) ]5 Z, FD.评价/ E* A: Z4 i0 c; C5 V }* i& v8 L
资料:+ j2 q/ Z8 S0 Q) F
. n k+ y* f, ?+ c4 q
8.现代的员工绩效考核是与现代人力资源管理思想（ ）的。
: e( @" U6 g# r. @/ j0 B6 rA.基本相同
3 c1 a& q" q2 g( n/ N1 F- K. }B.息息相通
% |$ T7 \4 Y, f( E1 \1 J$ Q/ NC.根本不同; ?2 k7 p# M) g4 e9 w
D.完全不同4 F9 h* O1 A! s# m/ ^5 D" s/ j
资料:
/ W+ L7 |4 |5 V; g2 _
B/ {, o z# {, G! L9.企业为了获得长远的财务业绩，就必须创造出顾客满意的（ ）和服务。
+ D* p! b$ J8 `" iA.产品9 A" Z1 M! G+ P8 Y
B.质量
4 {* C) g4 U' n) UC.商品
! g3 p1 J% |; DD.消费品
0 v' V, i/ P/ {2 a' L: }6 M& ]资料:; g0 a( i4 O9 z! o- s+ C0 n
, C& v* J4 ]3 [+ H3 r% Y
10.薪酬是从员工角度来讲的，而（ ）是从企业角度而言的，企业支付给员工薪酬总和构成了企业的劳动力成本。
; {; j" j$ N2 z' R% F7 mA.生产性成本0 y u. }: e5 ]6 Y( h/ K/ W2 a
B.劳动力成本
, `( d7 x2 v3 H$ D' ?/ N5 AC.经济性成本5 H5 P: z7 I+ R; P6 X7 V0 w
D.企业的成本
) Q5 P3 G2 n& H2 G7 ]' P( ~$ |资料:
0 V h/ C3 X' _1 k6 {
: `% W8 Y7 P1 x& p/ f; G11.（ ）也称业绩、成就，反映的是员工通过自己的努力达成的对组织有价值的结果。
! R3 w) y' I6 D2 Y: BA.评价
- P i9 {* p3 U( FB.绩效* C8 p- C. P* T
C.奖励
/ x$ ~ G% k( L% bD.目标5 }% R( O( i# s, N) \: e
资料:
; |2 [5 g. C/ \- E' }- w' D* K, k7 f, E# \ r5 b" V
12.绩效管理（ ）过程要考虑组织的高级管理人员和人事及人力资源管理部门的职能。
: v% _$ C2 N1 gA.系统规划
+ X( d8 B+ r$ `7 x1 \- @% j9 aB.系统策划
; A) y$ k, e: x5 O1 K+ d" p- s! dC.系统运转+ U8 K1 G% u( g8 k' A0 }
D.系统设计
$ B: _# C8 v5 t3 i资料:
* r5 z; ?; [0 J4 [# T5 h* A( G6 A. p/ a, E, j. b7 m4 H+ J
13.绩效考核标准是对员工（ ）的数量和质量进行监测的准则。# ^) H6 {& \2 r6 z5 ]* J8 X p5 I( f
A.人员
6 H3 a! e8 i eB.绩效
* Z1 Y3 v# `0 oC.积分% d+ `# k# R$ U' s B
D.训练6 n& A' ]. _. ~/ D
资料:( K9 ?2 d5 N* j% Y# O. D& \
3 w; r7 B# F0 S4 r3 e8 R% U
14.20世纪（ ）以来，日本经济处于通货紧缩型低增长时期，经济出现零增长或负增长。多数企业负担不起越来越高的人事费用。
0 L' G2 r8 e+ F! d3 C% GA.70年代! e3 r* Z/ ^1 R+ ?
B.80年代& y h& R8 V9 M- f2 `# v7 M
C.90年代
. [! |2 ^8 }4 v2 E0 ND.50年代
' ^ l" l) A+ ]7 L% E7 S资料: U! f& M( r4 s$ ^) y
# k. N8 d7 h/ I: g$ `
15.（ ）绩效考核评价方法是绩效考评的具体方法与手段。 B1 c. y( }8 j5 I+ l$ v1 ]
A.技能考核2 P' }& k! c l# e, p1 O
B.绩效考核, A a8 u; ~6 s/ s8 S* ?4 p
C.业绩考核( i- m2 f; `- c8 }5 S7 {# e: ?4 m
D.工作考核; Z% c) }" p4 d9 a
资料:% s) t3 ]! A+ ?* @9 x9 ]! r
) ^8 L2 w& Q5 b: B' j e6 c16.由于经营环境的不断变化和企业战略随之而进行的改变，传统的薪酬战略越来越不能适应企业和员工的需要，于是产生了一种新的战略观念--（ ）战略。: @7 \6 [/ T8 o1 e4 e) P" O4 J
A.全面薪酬
. o' R5 f* k0 z) S$ J2 l- pB.岗位薪酬
+ {/ G: }) ^( }4 MC.奖励薪酬
: D) _: E6 Q( J/ z F5 k! RD.职位薪酬9 u- w/ [! B0 Z0 _& G& m
资料:! S0 v7 `' u4 \ g9 p" | @2 ?' P
. M a4 D ]1 n2 V- l
17.薪酬等级，指薪酬标准划分为多少等级，反映职务的技术（ ）和从业人员所需的劳动熟练程度。
9 J Z, b' S9 M: e; X0 FA.难易程度
6 r* z+ C% U* P+ |B.复杂程度
' ?* p+ T5 G1 U- A$ [4 q, AC.熟练程度
& {7 l, W7 W6 o- N2 rD.适应程度 r* C L1 a% ?, o% x. n3 L! ~
资料:
- p: A. K, W1 p# p% ?+ z; c$ a# D& g8 T; h
18.绩效管理系统只有与社会经济变革以及（ ）保持一致时才能真正发挥其应有的作用。 M6 q: u% S3 w- h
A.组织变革1 G+ s8 X; j& J6 V
B.企业变革) V% M4 z( H3 U. K) X7 q
C.管理变革
3 w: j# Y4 j+ B jD.思想变革
3 \- c* O" G" D) `( m资料:
4 x. b7 B& y0 V0 x) k
$ v# v: _# h' q% X1 w! W( S. e$ |19.绩效考核实施阶段，需要（ ）与员工的持续沟通。
- r# n2 a$ x7 W6 ~A.下属7 K/ M% [* R/ _7 n
B.车间主任, ^9 Q8 F/ z8 _. |7 a
C.管理者
9 W, `: j4 S7 n7 V3 jD.办公室主任) E% E* D, b: i2 b
资料:/ z" r/ n) a. O
3 P$ r) P: D) r6 z% G/ ]
20.（ ）是实现经营目标的关键。
% X# s4 \* ? {7 hA.绩效考核$ h/ K6 R; M w, U; t u) e
B.绩效决策$ A' M) g C9 u+ Y n4 k9 B4 V
C.经营决策
+ m- C8 R4 c, RD.薪酬决策
! v1 ` C! j" P" `资料:# q1 q0 z# P' ^
& `2 W/ @5 ~# n' F; g8 L
21.绩效考核是促进员工发展的（ ）投资。
9 t3 j. c6 H gA.基本投资
$ f# \ z$ I% RB.员工资本
- O, ~$ t# T7 p+ o% [3 [6 ZC.职工福利
3 Q# D+ y: S7 e. t+ A8 T; ZD.人力资本
5 r N& I& N6 [资料:& E) H4 V7 p. N2 }7 t6 N' z V4 D
; F7 ]% @( D. G( X$ k7 l22.目标管理有助于改进（ ）的职责分工。0 P' l4 R$ t) z1 M) |* \* ?: v
A.市场结构' d. {8 ]; t+ Z4 p( i& q3 B
B.运营结构
; I+ n! Z: ]/ N* A2 E' V4 [C.薪酬结构
4 e9 g, A8 Q$ h5 vD.组织结构
/ E+ ~ l1 o: `( j资料:) x/ }% C9 _, p! t& K( V( x: h9 a
4 K& C: J8 J# b ?23.企业应确定（ ）的目的和调查结果的用途。
) ?" [; ], C; V9 u+ z$ J ZA.市场调查 J4 I, q9 Z6 q
B.工资调查4 B3 F; j) _; {
C.薪酬调查0 }- ]2 H. B' b3 A" N
D.能力调查5 a5 z& a' x: I8 ~
资料:' W* ]: A" e8 P# b
& {" T3 Z2 m4 Z/ l( c- c9 P" J2 q24.马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到（ ）的激励的。
$ _, b$ g$ R9 V) uA.外部压力6 t4 T9 Q ~6 l, n0 {' ~# l
B.内在需要
$ ]5 i8 P" F: U: E; c! ^' ^C.外在环境
' v& K( I; n6 h0 ~! eD.内部条件
- Z2 f0 |9 m1 ]. E4 ^6 R资料:' ~8 i7 ]7 `5 g1 J
4 h. Q+ h: v! J# z9 ?! H25.福利源于员工各种各样的（ ），越来越多的企业开始关注和重视员工福利。) E. M7 B& H+ Y1 {7 u0 B- @
A.需要
0 Z8 T6 ^& R- O9 z; p QB.要求' M) K( J( b! M2 s
C.需求
: F9 [# A# x6 P# v2 mD.愿望
) Y5 O4 D) ~7 z- f# K i/ \( E4 R资料:
* x( U _1 v" Y9 g8 k" p8 J5 L9 D
7 {6 p5 v$ p( d; A# f" e26.目标管理法是众多国外企业进行（ ）的最常见的方法之一。8 A7 ^1 C9 C" {
A.干部晋升1 N1 \1 ^7 S+ J4 x% v$ n
B.营销计划
7 ?; R& ]0 p4 K3 zC.绩效考核/ h6 T1 v3 m9 J) X( p- z
D.产品开发
5 Z. D; f/ M6 N0 |7 ?资料:
2 p" O# p, W' ~: C; W5 F6 g- C1 y; H% v/ @( l
27.（ ）不但是组织提供给员工的经济收益，也是企业自身成本的支出。
! [3 k6 s1 G% q% d3 \A.福利
7 C1 j5 Y% i. ?8 h/ k' T9 h! B* Q7 MB.工资5 G: f; ^8 c: h$ B' g0 L
C.薪酬
+ N7 D# d' d! v; V; o! H# [D.奖金
! ^3 e: o3 |- D" U4 Q资料:
3 }, w$ r9 b# s" C2 R8 E4 D$ E/ _; Y4 W0 L. R
28.薪酬级差既可以用相邻两个等级的薪酬标准绝对额之差来表示，也可以用级差百分比和（ ）等相对数来表示。
' F7 K5 i4 A/ j$ B+ HA.考核系数1 S3 b" M% K! B" Y5 _! e0 r% p R
B.标准系数
, y9 K8 p6 _. G! @C.优化系数( k. g+ J( C) t8 S+ o, ]9 e+ Y
D.等级系数
: Q/ `3 l3 T& Y: V资料:
4 e+ N% Q# I [3 e
* e( g3 C! Y2 h# E) ]6 j1 p29.个人绩效激励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种（ ）计划，也是一种最古老的绩效激励计划。
4 r& L5 l: Y( C0 p1 P: b4 K6 XA.报酬2 |: j* g' M6 ~4 ^/ ~
B.鼓励( t: A+ u& d# F9 x) S2 }6 l
C.奖励
5 b/ f8 r6 U1 C) o( @( b/ j0 VD.调薪
! u) D% f/ l' E6 P资料:: g+ q) t* b9 T i" r) N. g, e
! N( g" h1 C6 o7 m. B3 e# q; S
30.通过高水平的薪酬，企业更可能吸引到（ ）的人员。
$ L0 \; _! M) Y8 d# AA.高技能* R8 S9 L8 ]9 {0 N$ q
B.高质量7 J* o( a* }7 V
C.高素质( i* s3 D! K! [* X5 j
D.高学历
- b) ?* x: G# }% p+ k资料:
P4 }* Z# w- S
1 K: H8 {- m* M% d1 k. f3 w( [7 X3 H二、多选题 (共 20 道试题,共 40 分)
* J& [7 ^9 ?! h' |3 H, H" ^( j4 J31.绩效考核的内容多种多样，一般来说，员工的绩效考核指标大致可以分为（ ）、（ ）和（ ）三个方面。
& p5 s8 r& Z" c. g* S8 AA.业绩考核类指标( I3 F8 [! J1 b2 D" q% g
B.质量类指标
) S1 N, H- ~( |C.成本控制类指标1 w( l/ h) | b
D.技能类指标) }! }0 j, J( N' Y+ t* g6 r6 o8 S& J
E.态度类指标
! @3 ^0 M/ ]5 R) p; u资料:E
# b2 [- x" J9 H+ e3 v) e+ a
1 r1 ]( R6 p5 H1 M32.透明的薪酬制度可以发送一个积极的信号，表明薪酬制度的（ ），鼓励员工（ ），营造良好的（ ）。
( U J6 Z( f" Y) v! VA.公平合理- y; m5 \4 Y; q1 U% V
B.公平竞争 L/ `- l! l- a9 B* [
C.友好氛围
1 |5 {9 X2 J2 ZD.竞争氛围8 l+ G1 @' X0 b
E.控制竞争3 `+ P; {( U5 ~7 l8 B( ~: s
资料:4 \+ H9 c `% j7 d
7 W5 b; b8 W3 a. d5 e0 l
33.（ ）作为一项重要的（ ），其设计是遵循一定的标准的，必须考虑与企业（ ）的关系。薪酬制度设计应该遵循六大原则。
- |% S% l0 T7 ~& _, I- p0 t0 JA.企业政策& q0 t8 Q! e4 ^. w8 n9 ^0 w' X
B.薪酬制度
) C) c/ h- G1 ~6 H) sC.薪酬水平; n; z1 x$ x; v* H e
D.企业制度
) @1 c, n& X9 U* t! @1 ME.其他制度( E. f: Z, i9 j. x$ l7 I
资料:E! x. D' \8 W* N
( B2 c; h* P) ?% @34.薪酬管理的内容涉及薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、（ ）、（ ）和（ ）六个方面。# M/ U9 L# j, q( `9 w
A.薪酬奖励政策
. M2 A; H9 V+ d5 b: T( @( iB.选择薪酬政策$ h3 S: Q& t a4 Y$ V3 o
C.薪酬额度控制标准" ~0 I7 V4 \* v4 e* `: H- _
D.制定薪酬计划5 _" L0 w$ j+ h. _; m+ L4 W
E.调整薪酬结构
$ `: E& E/ P* W1 N资料:E
, {6 S! E2 |! H
) h* u2 A4 s) |4 _/ W* h0 a35.薪酬预算是在保证（ ）的基础上，优化人力资源配置、（ ）薪酬成本的一个（ ）。& i; P2 H5 C0 I, Y2 q; Y' I
A.预算控制
2 C" D( ?0 |' ?/ _B.可衡量的
4 J/ Z/ ^( c. L. S8 Z# ]; Q" o: ?C.企业效益% e- \0 l# a- [& u
D.控制企业& b% X2 I# ?/ k4 b5 q4 _! X; o- U
E.重要前奏. o& e+ R' l2 q8 S. }
资料:E& r$ K' g( J; e: ?
5 }5 s z$ N' a- V0 P* u0 f% c
36.薪酬管理实践直接影响（ ）和（ ），并最终影响企业的（ ）。
* T! ?- ^% y5 r) I: \A.员工$ q. B, q e& e* ]4 ^& n* f
B.组织; W1 t8 U; X: i: f" C! U
C.消费者: z$ ~6 E. K1 q- Y4 b3 x
D.购买力% t/ e% G, M1 o7 Y
E.竞争力
& [% E! G; S; G5 N/ J& O8 c1 l资料:E
y$ g- v/ ]1 s8 ?7 ^ j3 K& O" V# B! q4 {, Q; n" L; W' I- ]
37.所谓（ ），就是员工的积极性和工作中的敬业精神，主要指员工的工作（ ）性、（ ）性、（ ）性、纪律性和出勤率。8 J+ M' q$ C. x2 O7 {
A.勤
7 Q4 t9 L! H' U3 e' x t# G1 k) y" YB.积极. R! u+ X1 k2 \8 ~! M
C.创造8 ]) Z8 R U$ {0 G; ^
D.主动7 g0 u/ ^( I8 I3 z! x
E.德) b* u% B6 u- I/ ?/ a
资料:CD. S- P$ M5 z- x- J/ R2 s. i
% C1 m3 u6 j. p) Z38.根据员工福利的（ ），员工福利可以分为（ ）和（ ）两种形式。
$ D, [! K7 Y- SA.享受性质
- D2 V$ C' {, `5 Y8 ~6 dB.享受对象$ U, O6 L( p) T- h
C.员工福利
. F% j% C. K. J8 u, cD.集体福利
+ ~" w1 u! W4 ~+ g nE.个人福利
3 ~6 B( s2 q$ [, w: _资料:E
0 L! \2 i# _% V) a
# ?& p1 _3 V: r3 I# m2 F* }/ f" D39.不同的企业因其（ ）、（ ）、（ ）、支付能力等因素制约有高低不等的薪酬水平，也在劳动力市场和产品或服务市场上有大小不同的竞争力。
7 c# t1 C, _' D; z2 zA.绩效标准
7 @- ?' l6 T+ z' M/ q/ GB.行业特征( y$ t8 V2 m( U2 h3 g
C.市场环境
8 M+ l6 z' y9 u e3 GD.薪酬战略
9 m2 a; q1 o9 [: ] S3 T* a- aE.市场目标
2 W; m: @. t4 Y资料:CD3 H- ], a5 W2 }2 [
9 p# M6 G# d: Z1 `4 \" r40.薪酬管理过程中三大支持决策：（ ）、（ ）和（ ）。5 W/ }+ ?# B8 c4 V" b$ ]1 B
A.薪酬形式
2 n7 h) G9 _1 g8 cB.特殊群体薪酬
6 d4 ^3 ?' Y" F2 P. c( kC.薪酬控制* n, Y! ~- n% g
D.薪酬管理
. C; ?4 P* w( ~4 C: YE.薪酬标准- u( k5 t9 D2 e4 a- z
资料:8 X2 ^) s4 M" e5 O7 H B
. n$ [, X# s2 W/ k% ~41.绩效奖励计划的进行需要以（ ）、可评估的绩效标准为前提。
, n- u/ }' q& [0 N# Q2 UA.可预算6 |2 Z' E. T) t! u5 |
B.可衡量
9 Q5 }! c0 o9 u6 ~- OC.可评估
3 @* w9 R% o) e9 E, x7 WD.可测算
! x3 f' f6 X3 z! l8 uE.可控制
, D6 ~$ i/ o/ V c. i/ m资料:C
# q& { ^7 M6 t5 S( Y5 S8 }
, _& Z: A7 c/ n42.企业要根据自身所处的不同的（ ）以及当期的（ ），设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的（ ）。
+ E; Q' L% [ NA.发展阶段
$ @: M) J, m) P# ]# T, kB.竞争战略
* s& w8 u. E4 c1 }7 q# w" AC.薪酬体系
3 U4 B# y: `0 }' U4 _D.绩效目标) S1 I* T# ^1 P6 Y0 _0 m
E.反馈机制+ l, |' V: }/ x, z- a8 _: z
资料:C
2 Z$ t) n9 ~3 F- @" x) C4 I1 {7 J! `, I' _) w% K' b4 v
43.绩效管理强调的是系统化的建设及对组织与个体的工作绩效进行系统化的管理。更多强调的是（ ）系统、（ ）系统、（ ）绩效系统。
* L4 f; `2 g! W( ]8 X1 B; _7 @A.沟通
" ~! w; k9 ]6 F* wB.信息( B+ t* x+ v- t# U( F$ H1 y) k
C.组织
- _ d; g h2 g6 `9 KD.考核! f# L- M- K" |- U, V" B
E.评价) T1 q3 g7 ]% w! `9 N0 s0 s: z2 P9 O
资料:C* B' v- \- o7 Z% e, _& c+ X% Y& p
' ~& L! I+ D; s
44.（ ）计划有利于企业控制加薪的（ ），管理较方便，与（ ）起来也很方便。
' a; |$ u- u! n* g+ x cA.绩效考核5 J+ m" m4 T. j' k
B.绩效加薪
: X& G2 u" S& LC.成本预算 |4 C F! @3 [0 n
D.员工沟通* l t. Z( v6 }3 H+ f
E.员工监督3 q: U" @; S! c( o
资料:CD( i/ g9 k6 O* N3 Y/ W
0 X9 K7 r* c$ m C% J, L) z45.美国政府在公司制企业收入分配管理过程中，更多的是通过( )、( )、信息服务或调整( )政策等手段来实施间接影响。! u) `1 |# O' k3 u0 D' k+ W
A.预算6 T, h/ F( h! |) M* L, e4 S. B. t0 @
B.立法
3 _4 `$ X% P1 @( \C.协调
. D; G0 S# c- X% t" ?D.监督3 _3 C' b5 W' {( ?3 N: f8 K3 r7 n" r
E.税收' U) H/ o$ `. h2 J; F- Y
资料:CE
5 q2 |, Q5 O( ?2 W, g
$ O' X% Y* g& I* A; k2 ]) y8 _46.在现实中，市场工资水平的数据越准确且（ ）获得，劳动者保留工资与市场通行（ ）之间的差异就会（ ），劳动力供求双方之间的交易就越容易达成。% r1 x [) Q) v r) n
A.很难
! v, S; o% ?' s$ h4 nB.容易
' S, N% g* C) X' A' ]( d( z& O8 HC.越大$ Z& t* k. Y6 J" c. `4 V& b- c
D.工资率
6 P- w4 P: K8 QE.越小
! v8 W6 s& X: I' Z! e资料:E" V& k/ O8 h5 D8 I# M
# Z0 R' c# q" @ ?9 n1 g
47.员工福利具有如下一些基本特征：（ ）、（ ）、（ ）、补偿性和针对性。* F" u' s# E9 q1 v$ C3 L
A.报酬性
# k3 ]' ]4 [& {2 T8 y: v& nB.均等性) d! r% j, V& M
C.集体性: I0 W7 y/ K: [ m7 T
D.激励性
( ?% f7 `7 X# y; j8 X9 @E.经济性
7 n3 S( r- L+ Q d) Z$ R资料:C
/ v. }$ T0 w# b& ?, Q
6 o! _/ F1 W% R48.确定调查的企业（ ）和（ ）要根据调查目的的不同而不同。
3 E1 Z6 g/ P" t; |A.规模
8 y5 z% B4 j$ m) `- X7 c/ IB.产品# O5 B1 N+ p Y O' }" A
C.类型
# ^, [' e9 C% \9 mD.数量
" ?6 w* F( c6 U; w( g/ d, KE.产量
0 u/ M+ q+ o1 B5 S, ]资料:3 I1 O6 _' S, K/ _0 ?) N0 {2 ]
6 j5 ~- I4 T; |) |% b49.员工福利管理的专业性主要体现在员工福利资金的（ ）、（ ）和（ ）都是一个相对独立的专业化体系。
3 X& v, g# z h+ u0 c% |A.预算
. a: E& ~7 Z8 P7 x& t7 S) B* VB.筹集
# \: K3 ^; l: E0 kC.支付 f8 i+ K* k0 A/ Y
D.营运. E5 m) @) y% |9 x3 O
E.可控制
- |' O/ D3 C% k$ g; a* t1 c6 W( _资料:CD U! ]. j/ U. s2 q7 E$ A
3 M8 ~4 a7 Z+ m b
50.良好的财务状况使公司能够达到（ ）和（ ）。财务状况意味着公司的（ ）。它是公司高层管理官员和人力资源专业人员需要考虑的关键问题。3 w \+ k) k4 C* G- d
A.执行力
5 b; ^7 [( ], Y6 T( B& S6 M1 ~B.考核要求
# a1 d, U0 q6 k/ e# J1 j# ?) x4 qC.经营要求. O6 V" H1 I0 w8 `$ O
D.资本要求% ], N% }- b, ?. t9 O
E.竞争力/ r/ j7 C1 p, L" u. j) V
资料:E
! v/ Q. X' Z5 `* a7 M5 x+ U. } I1 ^5 y
0 o0 w+ a. O+ g( N
0 Q9 e3 p; n( F A
0 O% Z4 h V1 x- n# M7 F* u. F" _( y/ C$ [2 w
8 E! \$ m% U5 b) L }
4 Q9 n# F9 h* l7 s3 ~
4 V/ K1 G. ~% J b9 w3 Y; g1 z J, }1 n( g
8 @2 t% c* v/ M4 d1 E: r% X
6 X5 r" v) q( v( r+ R( Q8 F3 R1 L! X/ C7 E; s3 j0 Z9 F# p6 k( G% B
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发表于 2023-1-12 23:10:58
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