四川大学《工作分析与招聘1166》22秋在线作业1答卷

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《工作分析与招聘1166》22秋在线作业1-00001
% f. `4 ]# d5 @. N! e# Z' {试卷总分:100  得分:100
一、单选题 (共 20 道试题,共 40 分)
1.工作丰富化与工作扩大化的区别在于，前者是扩大工作的（ ）。
A.权限
B.关系
C.范围
D.环境
资料:
9 A# M* i% ]- w1 r- K4 {. S% j" G
3 i2 T; o3 Y3 ]0 F9 a2.（ ）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制.
A.内部招聘
, B( F9 B% F4 y* |% y6 rB.外部招聘
& Q/ l; _8 a0 v3 mC.网上招聘
/ ~+ S, J3 ^) fD.广告招聘
资料:

9 o8 f2 B0 c) ^: u1 x& K5 N3.最常用的平衡人力短缺的方法是（）
A.外部招聘
. ]5 p( I6 r6 O1 e- K( P9 KB.内部招聘
2 z$ b" v  ?2 M7 }C.内部晋升
D.技术培训
资料:

4.（ ）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法
% f9 V- j$ l# ~" V  t" ?A.情景模拟资料
7 N& ~% C* S5 k3 ^4 KB.笔试
C.心理测试
* O6 v" R! B) W3 z9 K) B+ DD.面试
5 O$ H" y5 a+ S, D0 M5 h7 ^  h资料:

0 c$ U1 h5 S7 V7 z, p' ]4 }  @5.职能工作分析方法其主要分析方向集中于（ ）。
& N8 s6 a7 L( H; F( F4 {8 ^, L' v8 U9 JA.工作本身
" _) E9 b" ^6 b! a3 g: nB.职员本身
3 {3 |; x+ ~/ sC.企业文化
/ C5 @( V  F9 V$ g/ B" _D.工作环境
# U' f4 U$ P3 A$ Q$ M+ l资料:
- H" j# E0 ?% L7 }" Y3 ^
) H$ }$ y# w9 l. [2 w/ {+ l- ]6.（ ）主要是通过确定企业的业务活动量与所需人员数量两个是否相关来预测企业未来的人员需求量。
2 q9 Q( R4 N# o  SA.劳动定额法
B.比率分析
C.散点分析
) i0 R7 Q8 L( Z, h& ^; WD.生产函数型法
资料:
5 ]* g3 j5 {; G% O8 C% Q) n1 w
" `+ o$ B& g% j1 @: ~0 J5 w8 }7.在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（）方法
- Q5 u; a" D$ i) {2 P8 z+ @A.外部招聘
' R! r" i  H& G7 F5 X/ {0 ~B.内部招聘
( o* g& ?8 h  T( \C.内部提升
D.借调
  ~: W* m8 j, `; n资料:
8 ?* r8 ?2 C1 ^1 I
8.为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘
- S: a- B/ c' t3 A' X8 @3 BA.低谷
B.不足
+ f; I* F( u+ [+ S4 K/ v% {* f9 J5 PC.高峰
2 {4 S5 U; X6 E! o8 R, h+ AD.短缺
资料:

2 q5 _6 u7 l* {2 Z/ ?, j# G4 I9.（ ）包括了工作在组织中的位置、工作责任和权利等等。
+ }8 {# D) n1 g& d* s  a# m% zA.工作任务
4 |# j+ b: ?7 L, \B.工作流程
C.工作的转换特征
1 Y" }2 |1 G# x/ \( R. s& {' R0 jD.工作的关联特征
资料:

10.岗位分析的主要收集者不包括（ ）。
: h3 W$ o9 P. ^& c( B! ^7 c# b% ?A.岗位分析专家
4 Y% N$ ~3 a2 d: C) @' S- hB.工作岗位的任职者
C.工作任职者的上级主管
D.工作任职者的同事
. U" Z) J- P: z* _! O7 R) a* K资料:
4 H/ D. W. r" z/ U+ f
11.在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。
  r# c4 O$ e! z+ [" u9 l0 ~+ g3 kA.离职面谈
2 p" [8 n5 W6 s; l: QB.业务交接
C.监督交接
D.离职生效
资料:

) u; }/ T5 v' A1 ]' B. x% u12.一项工作的最终结果除人以外的必备条件是（ ）。
A.工作的输入
' v# I1 h% t5 l+ J; k6 |% C" a4 c8 V: FB.工作任务
C.工作流程
D.工作的输出
( o* Y  C* n2 ~8 l5 B. j* i9 y/ i资料:

13.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。
A.集体面试
B.资历审核
( Z6 j5 C5 e- K" E- V( ~" EC.文件筐测验
: R( H) q% O. c) w4 n7 g4 h! e; \7 rD.无领导小组讨论
资料:
  v+ v! L$ H6 m, t; ~  j5 k0 Q
14.经济实惠.
A.媒体广告
B.招聘会
3 d8 x3 A- n" N* oC.猎头公司
D.校园招聘
资料:
- G9 U$ Q" F5 s1 o, `% ?
# F$ z. E9 @9 a; k15.下列选项中，不属于访谈法的优点的是（ ）。
% z! E+ d: J9 X$ }% [A.可收集较多信息
B.应用面广
+ b' L& m9 O3 zC.能省工作时间
D.得到的信息具体准确
资料:

* \6 m  [% |+ d16.下列选项中，不属于影响人力资源需求预测的企业内部因素的是（ ）。
8 M. s) P8 t: }: u2 C2 m/ S4 c0 |A.企业发展方向
" z0 {. G+ v+ H* _B.财务预算
2 z0 i  P: C; q% TC.员工合同终止
" `0 _; ~; `! U! `; b1 ED.企业规模
资料:
* L% J7 s) m) a4 X3 |" x
% k6 L) x0 T5 |; S* _/ j8 V( i17.面试中的"晕轮效应"表现为（ ）。
9 v( @: t$ Z& S1 Y/ m2 nA.考官对应聘者与自己类似感兴趣
! S* O/ l& O0 t9 q' a* j: m: uB.考官没有将有关应聘者的信息整合起来
* T9 ?# n  ]8 {5 w5 GC.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数
D.考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者
& H% j  R7 X2 O% |  o7 r+ E, b资料:

3 A0 i3 u! d% M9 q8 p7 k3 `5 M: V0 u) K18.任务清单系统是一种典型的（ ） 工作分析系统。
A.人员倾向性
0 v6 d# I7 b; _B.工作倾向性
$ I8 H- @, R3 p5 i7 D6 E4 EC.环境倾向性
8 D6 c% z" f5 H! UD.文化倾向性
( v. @  @, x/ k; h3 M4 r资料:

; m9 p3 Q  o8 ^. j3 H3 p$ {- P19.（ ）是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望而且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。
A.一般岗位
B.管理岗位
C.关键岗位
2 K9 c( {: a8 O" SD.初级岗位
资料:

# y, B9 ?: J- I2 a( ~  w* X. T20.（ ）是在进行工作分析时必须首先要明确的一点。
9 o6 P; b5 E" v# o- WA.工作描述
B.工作权限
C.工作名称
; _1 d' b' c1 \: Q( U5 wD.工作目的
+ Z/ h- Q3 ?5 Z0 C: B7 x9 g0 h1 Z资料:

二、多选题 (共 5 道试题,共 20 分)
21.招聘的两个前提是（ ）。
/ ]  ^% T* [6 tA.财务预算
B.企业战略
: w, l( M7 e! A3 I. lC.人力资源规划
) l5 e- p; x- aD.工作分析
资料
, E" R. J2 x, X" |! e
2 r  K. a& W+ \3 |* v1 V9 B22.某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（ ）。
( E6 Z3 O9 K0 A% n0 ]8 S1 R2 TA.发布广告
B.猎头公司
1 l+ a% ^: \* k! F$ D" \% M1 ?C.学校招聘
D.职业介绍所
; ~  N! d7 a: \2 R5 |E.内部员工保荐
- ]7 n, n& K4 q6 L( j2 ^* y2 l资料:
9 R6 k9 W' o+ r4 G
23.面试前的准备工作一般包括（ ）。
1 v  {& K+ v0 ^8 [+ O8 v) kA.慎重选择面试考官
B.确定面试目的
/ u& H) B0 O3 ]% c, B* L+ V9 h( ZC.确定面试时间、地点
; V$ x3 N  }) b5 ^2 k% DD.科学地设计面试试题
E.选择合适的面试类型
资料E

. j. Y+ p# J3 Y' }8 D. I24.人员选择常用的方法有
& L) U; t! Q0 X: X& w, G4 mA.面试
- s" I% E% C9 r) n5 g2 }( AB.心理测试
& d+ z6 b; s# J/ MC.笔试
# _5 x' K. F' x7 `. y, L6 c! l! OD.综合测试
E.情景模拟
+ K. Z$ x2 _" t( Z资料:E

9 c0 w2 _2 L% o1 |- I0 a25.当招聘需求为负值时，可以采用（）对策。
/ N, ?8 A- `: \* BA.招聘冻结
7 q: _2 A8 Z9 AB.提前退休
C.增加无薪假期
D.裁员
E.转包
  ]' p% `; C$ ?( y) U( U4 u4 H资料
! o! `6 e6 x8 ?% I1 T: d
: K* r- W/ \( h3 M( N/ T/ e三、资料来源：谋学网（www.mouxue.com） (共 5 道试题,共 40 分)
26.如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。
* G4 U& M" _! f6 z: K# {- I3 U资料:错误
0 c5 w; k. a- z2 C  o2 n& e
27.人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。
资料:正确
7 O( W! U4 @" K1 N6 w
: w2 W6 R- L1 f$ x. j4 v/ |28.从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。
资料:正确

3 b+ Z" ]0 A7 B& W' B29.在撰写职位说明书时，应尽量把所有的工作职责都描述清楚。
, D, P* J; T  [7 c% N( ~& \资料:错误
, l6 _* t* L6 e' S6 D
30.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。
7 e6 `- s5 f8 @, o- j, H资料:正确




; l0 C! u3 l' ~) N1 k


4 k* u2 [& J# R/ Z8 Z/ E1 p# Q. u
$ i" B: G& [2 K) A+ }

! j- L  ^/ _* I, r: w3 @  J

9 b5 U+ P, R- k* Z/ v' }6 l  J

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