国开电大《人力资源管理》形考任务三答卷

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形考任务三
试卷总分:100  得分:100

一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）?

1.基本工资的计量形式有（　）。
A.基本工资和辅助工资
B.计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资
D.定额工资和提成工资
答案:

2.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（　）。
A.依靠体力劳动和手工操作进行生产
B.劳动成果容易用数量衡量
C.产品数量主要取决于机械设备的性能
D.自动化．机械化程度较低
答案:

3.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（　）。
A.同一岗位技能要求差别大
B.生产专业化．自动化程度低
C.同一岗位技能要求差别小
D.不同岗位之间劳动差别小
答案:

4.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（　）。
A.劳动责任大小
B.劳动条件好坏
C.工龄或技术熟练程度
D.劳动贡献大小
答案:

5.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（　）。
A.岗位工资
B.奖金
C.结构工资
D.浮动工资
答案:

6.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（　）。
A.绩效工资制
B.岗位工资制
C.技能工资制
D.结构工资制
答案:

7.下列奖金哪些属于长期奖金（　）。
A.超额奖
B.成本奖
C.员工持股计划
D.合理化建议奖
答案:

8.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（　）。
A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动
B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动
D.物化劳动；流动劳动和固定劳动
答案:

9.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（　）。
A.劳动差别
B.劳动价值
C.劳动条件
D.劳动责任
答案:

10.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（　）。
A.纸笔测验
B.量表法
C.投射测验
D.仪器测量法
答案:

11.根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（　）
A.技术等级工资制
B.职务等级工资制
C.结构工资制
D.多元化工资制度
答案:

12.我国的社会保险制度体系主要包括（　）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。
A.养老保险
B.就业保险
C.生活保障
答案:

13.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： ?????????????．无偿性原则．固定性原则。（　）?
A.强迫原则
B.强制性原则
C.强行原则
答案:

14.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）????????? ?。 （　）
A.安全与生产兼管
B.管生产必须管安全
C.只管生产不管安全
答案:

15.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（　）。
A.4个月
B.6个月
C.8个月
D.10个月
答案:

16.人与职业相匹配的职业选择理论是由（　）提出的。
A.美国波士顿大学教授帕森斯
B.美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德
答案:

17.人性化设计的特点主要有：界面友好（　）。
A.人际匹配
B.操作简便
C.程序流畅
D.一看就懂
答案:

18.一个好的．优秀的．功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（　），保证 （　），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
A.管理效能
B.管理质量
C.管理水平
D.管理创新
答案:B

19.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害．职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家．社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（　）
A.养老保险
B.医疗保险
C.失业保险
D.工伤保险
答案:

20.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（　）
A.自行设计法
B.专家预测法
C.评价中心法
D.生命计划法
答案:


二、案例问答（30分）?

提示：请掌握案例分析的方法

　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。

21.天龙航空食品公司的员工考评

　　罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

　　天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中．西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

　　罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟

悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

　　罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

　　近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是"铁杆"，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

　　不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

　　由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

　　正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7-9分属良，虽然程度有所不同；5-6分合格．中等；3一4分是较差；1-2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

　　老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大

抱负的过程中的又一台阶而已。

　　考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。

　　问题：（1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

　　（2）罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

　　（3）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
答案:<p></p><p></p><p></p><p>1. 你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法 <br>答：罗芸给老马考绩总体分评了个6分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。从这个过程中我们可以看出，罗运给老马等地考绩用的是印象考评法，这种考评法最大的问题的问题是用人的效应，把自己的感觉看的过重，有一点扩散到所有方面。 <br>2. 罗芸对老马绩效的考评合理吗 老马不服气有令人信服的理由吗 <br>答：我认为不合理，罗芸给老马打的分数明显偏低了。首先印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。其次因为老马有特突出的优点，：他成绩斐然，工作绩效不错。而且很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是"铁杆"，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。这些优点对公司的总体以理来说是有好处的。当然老马有他的缺点：饮食不节制，身体不好，一年要请3个月的病假；好打电话，表现自己，不过向经理汇报工作也是应该的。这些问题对公司总体利益影响并不是很大，主要是对他个人不好，对于他共事的人构成威胁。我认为作为一个领导应该以公司的利益出发，不能单凭一个人的印象偏见就给员工打分。不可否认老马这个人有政绩、有能力，也是要求进步的。 <br>3. 天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方 你建议该公司应做哪些改革 答：天龙公司的考绩制度需要改进的地方：由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。考评是对员工过去工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核。为了保证考核工作的公正公平，我们建议：1）最好是分项考评、从德能勤绩四个方面分别评价衡量；2）考评项目应该细分，且要量化，才能客观公正全面。3）提拔干部要竞争上岗，条件公开。如身体健康、学历要求。如果有这些明确硬性规定，老马即使不上也会心服口服。4）干部人事上的选拔，不能以某个人自己的好恶来定，而应该由公司人事部门从公司的整体利益的角度，公开公平公正地选拔。才能人尽其才，调动广大员工的积极性。<br><br>提拔甄选标准可以同考级标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。</p><p></p><p><br></p><p></p><p><br></p><p></p><p><br></p>


三、案例问答（30分）?

提示：请掌握案例分析的方法

　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。

22.一家百货公司的工资制度

　　我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范．商品质量．安全保卫等作为否定指标考核。采取２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增1．5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。

　　问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？

　　（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答案:<p></p><p></p><p></p><p><br>答：1.(1)、该百货公司采用的是绩效工资制度。即根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬。 <br>(2)、百货公司把员工工资与柜组以及个人的绩效直接挂钩。 ⑵<br><br>2.答：该公司薪酬制度的特点是：星 <br>（1）把员工的技能工资和效益工资捆绑起来，组成统一的绩效工资计算额。 （2）按一定的比例从企业的经营利润额或全部销售额提取一部分货币进行工资分配。 （3）薪酬的发放不仅和经营销售指标挂钩，还和其他指标挂钩。 <br>（4）实行工资的二级清算考评，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。 <br>（5）直观透明，简便易行，开发成本和执行成本较低。 该公司薪酬制度的作用是： <br>（1）有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系 之中； <br>（2）是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本； （3）有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；%H6 <br>（4）负面作用或影响是导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。<br><br></p><p></p><p><br></p><p></p><p><br></p><p></p><p><br></p>