国开电大《公共部门人力资源管理》形考任务1：案例分析（第1-3章，权重25%，需辅导教师评阅）答卷

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形考任务1：案例分析（第1-3章，权重25%，需辅导教师评阅）
试卷总分:100  得分:100
1.王强是M市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。

由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。

但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当地说："王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？""工商局这种单位还愁招不到人？""你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。"

王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？

案例分析：

对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）

2. 为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？ （50分）
答案:<p>答：1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？公共部门人力资源的开发和利用，同样对公共部门工作质量与效率起到举足轻重的作用。　　公共部门人力资源管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题。在这一切过程中，人力资源管理科学化问题，是一个基本前提，同时又是渗透于人力资源管理各个环节之内的重要元素。　　公共部门人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发放在战略的位置，作为工作的重中之重，首先就要提高人力资源管理人员自身的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。人力资源管理的科学化，有赖于人力资源管理机构和人员自身的科学化。目前，有的公共组织虽然将原来的人事部（司、处、科、股等）改为人力资源部，但部门职能与工作内容并没有发生相应变化。这些机构中的人员结构也没有大的变化，不少干部是由政治工作干部或军队干部转业而来的，有的未经过现代人事管理知识的正规训练。而且，由于人事工作仍然以手工操作为主，效率与质量难以提高，人力资源管理工作没有全面展开，直接影响了公共组织战略的实施效果。　　公共部门人力资源管理者，要把转变自身观念作为第一位的任务。从过去"管"字当家，习惯于做管理性工作，喜欢别人叫自己"领导"，转变到"服务"为主，既为上级领导服务，又为普通工作人员服务；从满足于事务性工作，转变到做好实施人才开发战略的参谋性工作；从满足于片面做好静态管理，转变到全面实施动态管理；从历来的等人上门的被动式工作方法，转变到走出去主动参与式工作方法。　　公共部门人力资源管理者，要有学习的紧迫感，先学一步，快走一步，多学一点，多会一点，尤其要学习自己过去所最缺的知识。同时，提倡人事部门与其他部门人员交流，形成知识结构和业务优势的互补。此外，还可以探索人事部门工作的"开放式"运行方式，如在提拔干部、决定政策、制订计划等重要工作时，实行"听证会"、"专家咨询"、"网上调查"等制度，听取人事部门之外，甚至组织以外人员的意见，借用别人的"慧眼"，开阔视野，使公共部门人力资源管理者的能力得到延伸，视野更加开阔。　　公共组织管理从根本上讲就是对人的管理。要充分发挥公共组织中每一个人的作用，必须使人事管理真正做到"公平、公正、合理"。传统人事行政很难做到这一点，其中一个重要原因就是信息不充分、不对称，信息分析和信息利用的工具不适用。于是，传统人事行政往往借助其它途径减少损失，如建立规章制度和颁布有关政策。这并不能完全弥补管理上的缺失。现在有了电子计算机和网络技术，有了知识管理的理论和方法，就可以通过建立全面的人力资源信息系统，将与人相关的信息统一地管理起来，实现人力资源管理的科学化。　依靠信息技术和知识管理，建立人力资源管理系统，其发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。首先是在企业中实行的。由于计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户较少，而且其系统只是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，更没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的差错和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机的普及，以及计算机系统工具和数据库技术的发展，为企业和公共部门人力资源管理系统的发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。　　公共部门人力资源管理引入信息技术和知识管理，所产生的革命性变革，是在20世纪90年代末。其特点是从公共部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、各种假期等个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息库。完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。此外，这里还可以包括识别和认证的功能，如对工作人员的身份、历史、学历等进行鉴别。　　人力资源管理系统不仅提高了管理的质量和效率，而且使干部的提拔有了更加客观而准确的依据。过去干部的提拔主要根据谁在领导面前表现得多少，有了人力资源管理系统，就可以根据他的全面情况，特别是知识、技能和以往的绩效，决定是否升迁。这使公平原则得以落实。　　　　同时，人力资源管理系统还有利于管理民主化。在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务，即当他的个人信息发生变化，他本人就可以去更新自己的信息，经过一定的批准程序即可生效。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。而且由于计算机和因特网不受时间和地理位置的限制，即使首长远在国外，他也可以及时地处理其下属的各种申请，不会因为人不在机关而影响工作。同时，公共组织的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布，有效地改善了内部沟通途径。为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？(1）人力资源规划涉及员工敏感问题。人力资源规划内涵广泛，无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整，都会在一定程度上影响员工的自身利益。显然，未来自身利益的不确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理，导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大信息，采取不配合的态度。(2)规划人员缺乏专业知识与能力。目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培训，一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求，而不善于理解员工的心态，不擅长与员工进行充分的沟通，因而无法使员工充分了解人力资源规划的重要性。</p>