国开电大机考24秋《人力资源管理》参考复习资料

同学情

单选题
题目
接续计划法的优势在于（）。
直观、清晰
简单、便捷
适用范围广
结构严谨
答案
简单、便捷


单选题
题目
（）通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
激励型工作设计法
机械型工作设计法
生物型工作设计法
知觉运动型工作设计法
答案
知觉运动型工作设计法


单选题
题目
下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是（）。
工作描述的内容比工作说明书复杂一些。
工作描述涉及的范围最为全面。
资格说明书是目标管理的基础。
工作说明书的应用范围最广。
答案
工作描述的内容比工作说明书复杂一些。


单选题
题目
将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（     ）。
量表考核法
关键事件法
人物对比法
行为锚定等级评价法
答案
行为锚定等级评价法


单选题
题目
关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面? ( )
人力资源战略
战略人力资源
组织战略
军事战略
答案
战略人力资源


单选题
题目
（   ）是对组织员工培训与开发活动的整体设计和统一安排。
培训标准
培训计划
培训项目
培训技能
答案
培训计划


单选题
题目
(     )适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。
排序法
分类法
要素计点法
要素比较法
答案
要素比较法


单选题
题目
（ ）是组织获得人力资源的基本途径 。
绩效考核
招聘
薪酬管理
工作分析
答案
招聘


单选题
题目
企业和劳动者订立的劳动合同，要以法律为依据，切实维护双方的利益，这个属于（   ）原则。
合法
公平
平等自愿
协商一致
答案
公平


单选题
题目
职业生涯规划的5W法（ ）。
是将自己的个人发展与组织发展紧密联系在一起的思考方法。
也可以称作个人职业表现发展档案
包含自我认知、选择、培训和规划四个环节
是一种归零的思考模式
答案
是一种归零的思考模式


多选题
题目
进行自我认知的常用心理测试方法有（ ）。
职业价值观测试
职业能力自测
霍兰德职业兴趣测试
MBTI测试
答案
职业价值观测试
职业能力自测
霍兰德职业兴趣测试
MBTI测试


多选题
题目
下列关于工作说明书的编写要点描述正确的有（）。
针对任职者现在的工作进行描述
着眼于组织设定岗位的需要
罗列而非归纳
针对岗位而不是人
答案
着眼于组织设定岗位的需要
针对岗位而不是人


多选题
题目
通常，一个组织的 KPI体系包括以下哪几个层次（    ）？
组织级KPI
部门级KPI
岗位级KPI
个人级KPI
答案
组织级KPI
部门级KPI
岗位级KPI


多选题
题目
制定培训计划的要求包含（   ）。
系统性
标准化
有效性
普遍性
答案
系统性
标准化
有效性
普遍性


多选题
题目
下列选项中，哪些属于人力资源规划的种类？（）
战略规划
战术规划
数量规划
结构规划
答案
战略规划
战术规划
数量规划
结构规划


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
培训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关。
√
×
答案
√


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
劳动合同的撤销是指劳动合同订立后，全部履行完毕以前，由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。
√
×
答案
×


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。
√
×
答案
√


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，则招聘单位成本高。
√
×
答案
×


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
关系工作类型是赫茨伯格提出来的工作设计理论。
√
×
答案
×


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。
√
×
答案
√


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
绩效信息收集时数量越多越好。
√
×
答案
×


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
根据SMART原则，职业生涯目标必须可以量化，目标设定避免使用模糊、无法衡量的描述。
√
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答案
√


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
组织压力管理策略的有效实施既需要个体进行自我压力管理，也需要社会的支持。
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答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。 （ ）
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答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（   ）
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答案
√


资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响。
√
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答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
马尔科夫链预测分析的基本思想是找出一段时间内人事变动的规律，以此推测未来的人事变动规律。
√
×
答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
经验预测法是最简单的预测方法，较易操作。
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答案
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资料来源：谋学网（www.mouxue.com）
题目
组织直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告，优点是数据吻合度高，缺点是预算较高。
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答案
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问答题
题目
职业生涯规划的主要内容和步骤有哪些？
答案
完整的职业生涯规划包括以下六个方面的主要内容和步骤： 1.觉知与承诺。觉察到职业生涯规划对个人成长和发展至关重要，是职业生涯规划中必不可少的一部分，觉知与承诺是个人对自身行为做出的一种承诺，人们在认同自己确立的职业生涯目标后，愿意为实现个人的职业生涯目标付出努力。 2.自我个性探索。自我个性探索的主要内容与个人的各项因素相关，包括兴趣、特长、性格、能力、价值观、学识水平、情商、潜能等，主要是对自己的优缺点进行汇总分类，再加以分析。 3.职业环境分析。 职业环境分析的主要内容包括当前及未来职业生涯发展期的社会环境分析，以及对自己将要从事的职业及其所在的行业进行分析两部分。 4.职业目标确定。职业目标确定是指可预想到的有一定实现可能的目标。制订职业生涯规划，就是为了实现人生的职业生涯目标，进而获得自己理想的生活，所以职业目标确定是职业生涯规划的核心。 5.计划与实施。要实现自己的职业生涯目标，就要制订一个比较详细而又切实可行的行动计划和策略方案。撰写具体执行计划时，要按照量体裁衣、可操作性、阶段性、发展性的撰写原则，把不同规划阶段的目标体系转化为实际执行计划。 6.评估与反馈。由于社会环境的变化以及其他不确定因素的存在，原来的职业生涯规划与实际情况会存在一定的偏差，这就需要对设计做出及时而准确的调整。


问答题
题目
简述绩效反馈面谈的技巧。
答案
１、面谈准备工作。在面谈进行前，应收集、整理员工的绩效考评结果和日常工作表现记录，全面了解面谈对象的情况，从中找出面谈的内容侧重点。 ２、确定面谈时间。面谈时间需要提前约定。上级先提出时间，再与下属进行协商沟通。要保证在面谈中，双方都不会被其他事情干扰，能充分地进行沟通。面谈时间不宜过长，以１～２小时为宜。 ３、选择面谈场所。面谈要选择让人觉得舒适的场所，这样才能保证面谈的有效性。要选择安静、私密的会议室、办公室等办公场合，或者是咖啡厅、茶吧等幽静的休闲场所，不宜选择喧闹的饭店等地点。在进行反馈面谈时，切忌双方隔着办公桌或者座位高度一高一低，要尽量营造平等、亲近和友好的氛围。 ４、注意谈话方式。领导在面谈时要注意谈话方式，切忌滔滔不绝。在讲话时，尽量做到简明扼要、有逻辑性，在提出问题时要给对方充足的考虑时间。多用正面的方式表达，不要以批评、指责为主。同时，要鼓励员工陈述自己的意见，及时确认其要表达的意思和内容。 ５、学会倾听。 面谈时要保持双向的沟通，善于挖掘员工的想法，理解其含义，并及时做出反应。在员工表达自己的观点时，要尊重其意见，不要倚仗职权粗暴地打断对方或否定对方的意见，要互相了解、互相沟通。在倾听时，也要注意记录，记住本次谈话的重点。 ６、及时结束面谈。在面谈接近尾声时，要注意适时结束。比如，当被面谈者表现出明显的疲惫、反应缓慢，出现紧急情况，面谈进入僵局或已到约定结束的时间，这时领导要注意及时结束面谈，否则不仅会影响本次面谈的效果，还会让员工产生厌恶心理，排斥下一次的面谈。在结束时，要总结本次面谈的内容，并向员工肯定面谈的效果，肯定面谈对象的行为和表现，使员工肯定面谈这一行为，并对下次的面谈持有更为积极的期待和态度。


问答题
题目
人力资源供给预测的具体步骤是什么？
答案
（1）进行人力资源盘点，了解公共部门员工现状。（2）分析公共部门的职务调整政策和历史员工调整数据，统计处员工调整的比例。（3） 向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。（4） 将（1）和（2）情况汇总，做出公共部门内部人力资源供给预测。（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素。（6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素。（7）根据（5）和（6）的分析，做出公共部门外部人力资源供给预测。（8）将公共部门内部人力资源供给预测和公共部门外部人力资源供给预测汇总，做出公共部门人力资源供给预测。


案例分析题
题目
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？（2）  如你是咨询专家，你会有哪些建议？
答案
（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？分析要点有问题。内部招募时适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。外部招募的人虽然公司满意了，但又留不住人才。这就是问题所在。（2）如你是咨询专家，你会有哪些建议？分析要点：招募工作前必须进行工作分析。在实际招聘时，一是可以选择直接招聘又懂专业又懂管理的人。二是如果招聘管理专业的毕业生，要先对毕业生说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。三是可以从内部招聘，可以招找一些有潜力的人，进行培训。学生应适当展开分析。