川大10秋《人员招聘和录用(Ⅰ)》第2次作业

百分百晓林

四川大学
《人员招聘和录用(Ⅰ)》第2次作业
: u) D, L# E: }1 H' ~$ }单选题
1.关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。
A. 对于基层员工工作的描述应更具体、详细
3 C, K) Y+ X( ?  t- m( E4 xB. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C. 使用语言应该尽量用专业化的语言
* G; Z+ M& w7 ^$ a4 oD. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
资料：C
2.岗位分析的主要收集者不包括（ ）。
A. 岗位分析专家
B. 工作岗位的任职者
8 ]& Q$ m* x8 Z5 p' e1 e8 Q/ S" LC. 工作任职者的上级主管
D. 工作任职者的同事
9 R7 K6 B1 P/ M9 }4 C& s5 {资料：B
3.猎头公司工作程序的首要步骤是（ ）
A. 搜寻目标候选人
B. 跟踪与替换
C. 对目标候选人进行评估
D. 分析客户需要
8 V' l' f2 \2 F8 T; g! G2 V+ z# L! G资料：D
7 _5 s, b, h+ s1 Y4.在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（ ）方法
A. 外部招聘
+ d+ j, T' w& @( ?7 q4 eB. 内部招聘
C. 内部提升
D. 借调
2 R" r. S* x$ f资料：A
5.最常用的平衡人力短缺的方法是（ ）
A. 外部招聘
B. 内部招聘
! z. ?/ t, m9 z  b/ t# A& q& uC. 内部晋升
D. 技术培训
资料在后面附件。请直接下载6.面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。
5 X* j$ E4 S* ]4 k8 S2 UA. 考官对应聘者与自己类似感兴趣
B. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数
6 s0 p  i: o5 K" ND. 考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者
6 v. Z$ o6 o# ?: Z& N6 J, r7.人员配置的目的是通过（ ）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标
+ X, g; J. Y- N' T. d' [A. 人与人
B. 积极
C. 人与事
D. 有效
) w$ e. H( `# Y& |8.目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（ ）。
A. 加班
7 L! h9 T% i1 i7 @B. 租赁员工
C. 转包
1 D- X. d' `; J/ H/ c3 BD. 工作的重新设计
9.我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（ ）
, U4 R1 q2 e! W  ~7 aA. 退伍军人
B. 残疾人
C. 少数民族人员
; I  t% i/ y) x) F  dD. 妇女
10.（ ）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法
, S0 O. Y. K: A( X1 \; JA. 情景模拟资料
, r( n" Z; ~2 e5 R3 g- m2 DB. 笔试
C. 心理测试
D. 面试
11.（ ）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制
A. 内部招聘
( m& _# `6 a& A( fB. 外部招聘
4 _" b, n  j5 |. h- [: |( sC. 网上招聘
D. 广告招聘
12.在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（ ）远比他的学历更重要。
, n8 H, z; u8 eA. 工作态度
/ b! v9 x0 C2 N! @B. 工作表现
7 T0 O1 h# W" A# _6 n6 I- ?: y0 kC. 工作业绩
D. 工作经历
13.行为描述面试是基于（ ）发展起来的
4 R& a! t( M$ uA. 思维的连贯性
B. 行为的连贯性
C. 思维的差异性
D. 行为的差异性
7 A$ U, d" [+ J4 L/ o14.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。
8 T# E! p! i% M, c' @: I/ DA. 集体面试
B. 资历审核
C. 文件筐测验
& y. y- S, v; x9 q3 O( O1 zD. 无领导小组讨论
15.在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。
5 v# S' v+ i3 O8 c8 Z) sA. 离职面谈
B. 业务交接
C. 监督交接
D. 离职生效
16.以操作机械设备为主的岗位，应采用（ ）进行工作分析。
- n+ u+ w5 u( H5 R' @5 w+ S( G* jA. 现场观察法
B. 调查问卷法
* g1 m" q% E) y# o; xC. 工作日志法
D. 典型事件法
: R0 B' v; y% k; M  m17.为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘
A. 低谷
B. 不足
; f4 m- r$ j1 q) L. tC. 高峰
; v$ \& }6 W& R/ j' d# lD. 短缺
18.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。
A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训
( T. Z4 L0 {! p* L: r) [8 lB. 如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
' T7 K: g6 \' t; uC. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
D. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
: ~$ b- q6 j( Q7 y9 U  d8 X# s+ D19.报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（ ）的岗位，适合流失率（ ）的行业或职业
A. 较小 较高
) u3 w5 u7 S# O2 R2 l- h0 N# o7 cB. 较大 较高
; q) m; @) t$ l0 AC. 较大 较低
, X" C1 t, d/ @; k- }7 KD. 较小 较低
20.关于结构化面试，表述错误的是（ ）。
A. 信息丰富、完整、深入
5 f4 n9 t' L8 k4 t7 K3 VB. 能获得非言语行为信息
& `4 u0 G% E# y$ h- k. n) y! G7 lC. 结果不易统计分析和比较
6 m4 _- }( G' w( j' ID. 被测试者的报告带有一定主观性
多选题
1.人员选择常用的方法有（ ）。
; `& T9 Y8 i& r: Z5 c3 \5 ^A. 面试
B. 心理测试
C. 笔试
( o; W; T6 q- f' Z5 K9 ]D. 综合测试
8 P" ?# z! H3 d9 @) XE. 情景模拟
2.当招聘需求为负值时，可以采用（ ）对策。
9 B  N1 h$ m; q% AA. 招聘冻结
B. 提前退休
C. 增加无薪假期
D. 裁员
- N# {- c  Y8 L; d; zE. 转包
3.一般情况下，根据（ ）选择发布信息媒体。
A. 媒体的特点
# t" ?, [% l/ t1 t+ y6 pB. 媒体的广告定位
* P5 {" G  Q2 PC. 媒体的历史
, K" ^% k) F. q5 R* N" @6 CD. 媒体的受众特点
& s" m: W5 D% Z) r3 \' ]3 J1 hE. 媒体的质量
2 _: z/ Z4 a% K4.面试前的准备工作一般包括（ ）。
A. 慎重选择面试考官
B. 确定面试目的
: p4 ~6 H6 f6 y) J5 JC. 确定面试时间、地点
% ^  h1 i+ ]% c: oD. 科学地设计面试试题
4 d& v$ ^6 ~# g$ [9 i; J9 UE. 选择合适的面试类型
5.关于心理测试，表述正确的是（ ）。
A. 主要目的在于淘劣，而不是选优
8 j( r- h( A' sB. 心理测试并不难，任何人都可以使用
C. 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
+ D1 {1 d0 `  @" i% T2 I! b( wD. 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
7 z# T& z+ r9 L" c$ zE. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
判断题
: m" ?# E+ z' {( E3 @  ~1.从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。
A. 错误
2 F" S' m2 N' y0 J& _/ wB. 正确
2.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。
9 s, u" `9 M. L' Q$ i- w1 Q$ _; aA. 错误
$ f1 W# t/ I# Y* q( E8 Y! rB. 正确
, C. s0 \* u* c, F- L1 p& x% I3.人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。
1 S: `9 L, ^9 V1 D; }2 S: H- i2 M. V+ TA. 错误
B. 正确
/ b! k+ C7 f. Y4.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。
/ B7 u9 d3 n! L$ `5 M6 ^A. 错误
8 q2 B* c; F. [, X) SB. 正确
9 l# l, V' D4 e0 X- `0 M5.如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。
$ D  t5 f% F" G: f3 c. D( V& Y5 AA. 错误
7 `: J$ i, X3 r* RB. 正确