川大10秋《绩效管理与薪酬设计》第2次作业

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四川大学
7 Y: W  [+ o7 i9 h' u《绩效管理与薪酬设计》第2次作业
单选题
6 ^# V; @4 g2 p+ r+ G1.下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（ ）。
* T2 i" K$ ~( h* P8 n: o' }+ dA. 关键事件法
B. 平均比较法
C. 不良事故考核法
2 F* a" C2 U% n& o% U/ Z  rD. 360度考核
+ F; h- d! o% q1 x- R7 K资料：B
2.自我报告法适用于（ ）的自我考核。
- v6 x8 g) Q  R4 a! iA. 全体员工
& g9 S7 ]- l0 O0 `& U/ h) b# HB. 体力劳动者
" N- H$ ]) v: S4 S) V) A! MC. 脑力劳动者
0 o+ l# l. }6 w& u. f6 jD. 管理人员
资料：D
3.目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（ ）。
A. 职位工资制
B. 技能工资制
# n8 N$ r+ @8 o7 s8 l3 _C. 绩效工资制
1 I. X( q0 D9 T9 m2 C8 i; uD. 计件工资制
资料：A
4.从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（ ）。
A. 补偿劳动消耗
2 O& T1 {) w! [( g2 LB. 吸引和留住人才
( x) D, e/ X1 f% J- g# _0 l- w. CC. 保持员工良好的工作情绪
9 u3 A5 |2 l. r. J; l; bD. 合理配置人力资本
& p4 {* \0 \6 \5 X( l$ A9 q5.吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（ ）。
% L3 j( Y7 ^3 J; `A. 一般性目标
B. 根本性目标
C. 终极目标
6.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（ ）。
% `  l3 v, G( eA. 平均分布法
8 l+ d- t' v6 h% T8 C! eB. 因素考核法
C. 强制分配法
D. 配对比较法
7.（ ）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。
A. 自我报告法
; J" J9 a- V0 pB. 配对比较法
/ k* g5 Q& {2 O. x9 w3 GC. 业绩评定表法
D. 简单排序法
8.绩效考核中最简单也是最常用的工具是（ ）。
$ j' x9 O- i  M9 z5 x' `/ ?A. 交替排序法
; o, P3 F) ]5 GB. 图解式考核法
9 l" J$ A% C, ^1 E; H' x( Z0 DC. 配对比较法
" X: w2 z9 k! _, i( n" ^7 x/ _D. 关键事件法
& U# ^& d$ e' i- {0 ^9.绩效工资的制的关键是（ ）。
A. 设置合理的业绩衡量指标
( M! V) H1 x# Q+ Z8 O# [- K: `$ TB. 员工认同组织的文化
0 p5 O& f+ O: V! b8 RC. 提高员工的综合素质
D. 有和谐的内容气氛
10.（ ）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。
A. 自我报告法
+ Y% ^1 c6 r. ]! G4 w8 eB. 因素考核法
C. 图解式考核法
7 L- q: s& D. _, @7 nD. 行为锚定等级评定法
11.在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（ ）。
) a' \* `& r9 k( P, wA. 个人业绩
) L) u8 p" O7 z( eB. 工作态度
C. 工作的职位
4 k; F7 G* S! \* T" `* wD. 工作能力
9 }7 e" X) J3 \12.一般来说，在创业阶段（ ）。
A. 激励工资部分所占比重比较大
B. 对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求
C. 能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利
( g4 d# b1 m: e) TD. 要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合
13.（ ）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。
5 A0 R1 P7 j9 V% b. aA. 上级考核
B. 同事考核
C. 自我考核
D. 下级考核
14.职位主要影响到薪酬中的（ ）部分的设计。
0 q, F" p% B. z2 K3 rA. 岗位工资
! ?1 X1 p4 S4 n! j% nB. 工龄工资
7 W/ J4 H2 P9 i+ O- aC. 职位工资
8 H( X. h' f9 lD. 基本工资
15.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（ ）。
A. 提高员工素质
B. 用一些描述性的语言对考核标准加以界定
C. 加强员工的理论教育
+ w7 h% Y2 `9 y3 z5 [D. 加强组织文化的建设
# ], u7 [* b5 H$ T2 F16.美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（ ）。
A. 360度考核法
' L7 J& ]! b4 F3 f( I& |B. 平衡记分卡
9 m" X6 I1 L) n2 l; d4 U& c$ u- Z* U2 jC. 行为锚定等级评价法
- i8 y3 ~: z( O* [/ t$ j' ^D. 配对比较法
  F0 z" g8 N- V0 k$ ^/ k1 K& q17.被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是 （ ）。
A. 斯坎伦计划
) q+ L" w$ N5 {( sB. 收益分享计划
% t3 x* U& c* g5 H# ]C. 利润分享计划
: Y' q0 |9 m% j0 g8 W  Q) ID. 员工持股计划
; g" u* x4 a& k) O' [: n4 @18.在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（ ）。
A. 工作分类法
1 X* j+ K4 r5 EB. 工作重要性排序法
3 E$ c6 u4 x; x" rC. 要素计点法
( i3 ?0 c) T& t# ?8 \5 e. |D. 要素比较法
19.技能工资将人的（ ）作为确定工资等级结构的主要依据。
A. 工作时间长短
B. 职位高低
C. 资质
D. 工作态度
# p( U' k8 F0 Y5 c20.由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（ ）。
A. 交替排序法
& b; j; d. q/ K; K" x, t9 r/ m' pB. 配对比较法
C. 关键事件法
D. 行为锚定等级评定法
0 U: U; U2 f- G( E% g多选题
  |- Y* X# u3 d' P2 J& I) Y1.关于360度反馈评价，错误的理解是（ ）。
A. 一般采用署名的方式
B. 有利于促进员工的职业发展
C. 可以据此确定员工的任务绩效水平
9 `3 J8 i) l( R4 KD. 可以对被评价者有更深入、更全面的了解
E. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
% c$ {6 \* f, n+ I0 {& _3 T2.品质特征型的考评指标有（ ）。
! }+ ^. [' J* U8 S( `A. 思维判断能力
B. 计算能力
9 |% E9 y: Z  ~/ LC. 语言表达能力
; ^4 f0 K. q" L9 W! qD. 创新能力
E. 销售量
* }' p/ G- a" X: {3.基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ ）进行。
A. 上级
B. 同事
! }9 P. h3 P7 b) v6 N! FC. 下级
  ^9 q! y9 i4 U( H, o. V7 j9 gD. 自己
5 a/ U1 n' N( w; Z4 M& e8 }' u7 fE. 有代表性的绩效考核委员会
& X6 q/ g1 ]% I4.品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评。
: i8 L! G  @" a: E) b8 SA. 工作潜力
B. 工作精神
# |. I& R5 J$ RC. 沟通能力
D. 工作质量
E. 工作数量
5.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ ）。
/ d9 X% |  f/ M0 B2 N. IA. 激励
% a8 z6 ~) K9 Q0 `& k- iB. 技能
C. 环境
D. 机会
E. 过程
( k4 E/ p' E: f8 T5 u6.下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。
9 S- O( ?8 }" C) g; ?! _* VA. 它重在工作过程，而不是工作结果
' X. s  n/ R  [6 B( q! o1 eB. 它重在工作结果，而不是工作过程
1 V/ A# e$ X8 p8 u# F$ I" Y- yC. 它的考评标准容易确定，操作性较强
) Q0 s  v( T- W% D" u# MD. 它的考评标准很难确定，操作性较强
9 E; N, e4 ?, d' l7.绩效管理制度的内容包括（ ）。
A. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
4 P; r; V; [$ A* U7 sB. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤
C. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求
D. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
! y% J  i; r( V' l9 X/ `( |2 Q8 ~8.如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（ ）组成。
A. 被考核者的直接上级
B. 被考核者本人
- ?! f4 m' H8 t& y( Q$ AC. 被考核者的同事
7 B1 i: R; t0 [# i7 J# c. h4 ^D. 被考核者的下级
/ u  M' v8 l* S5 C) \E. 组成有代表性的绩效考核委员会
8 y) m' k% ]$ ^; _9.在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ ）。
A. 有较大时间跨度
B. 费时费力费资金
C. 只能作定性分析
D. 只能做定量分析
# ]. U! u  r+ F( i. @3 [E. 易于进行员工之间的比较
6 V" c* J8 b" u! L$ O/ f10.影响和制约员工工作绩效的因素包括（ ）。
A. 企业外部环境
B. 企业内部因素
' D+ s! f; v, }' K5 PC. 员工心理条件
D. 个人体力条件
+ }" G- s3 x# K5 |9 S8 ~& A" d3 n判断题
1.进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
% {; _. Z- A4 v& w& xA. 错误
B. 正确
2.绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。
1 @4 G# X1 h- x, \& f5 u, cA. 错误
B. 正确
4 j  `4 N4 `' ~( x" ]$ n3 K3 F8 }% K3.由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
% S& h: c8 a% O9 yA. 错误
9 e4 \3 d3 U2 T, I- m& s+ [5 L# \B. 正确
# [+ ~; W9 I" d; A, k4.为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
A. 错误
) b" j/ U2 s) OB. 正确
5.绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。
A. 错误
4 Q" H+ Z0 z8 JB. 正确