吉大12春《公共部门人力资源管理》在线作业一

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, `' ^$ ^- P5 k* o" A/ `6 c
% |/ Z) u: u1 X一、单选题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1.  内部招募能了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息的方法有（ ）
A. 布告法
3 u/ e- n% C4 I$ b& R, AB. 推荐法
C. 档案法
; p4 O8 D  J( B0 F7 kD. 考核法
      满分：4  分
7 ]% J4 ^) g" v0 e) x2 r: T2.  在运用目标管理法来进行绩效评价时，必须在建立工作绩效评价体系的同时，也要（ ）。
* ]8 B8 o- M- {5 U# B+ SA. 提供反馈
B. 让员工了解评价结果
C. 建立整个组织的目标
8 Q( P6 h' r" Z! @3 \$ LD. 与员工公开交流
      满分：4  分
0 x5 L* F. ]/ E  C+ w: i3.  绩效管理的着眼点在于（ ）。
3 d" w/ X  u+ n2 D4 jA. 人员的招聘
B. 员工的培训
C. 个人业绩的提高和发展
D. 员工的晋升
7 ^* ?$ [$ v' c      满分：4  分
7 {* U' d7 r% Q# a4.  人力需求预测技术中的上级估算法，是组织各级领导根据自己的经验和知觉，（ ）确定未来所需人员的方法。
0 _0 L8 Y+ T8 r% ]& cA. 自下而上
) i& K4 w& o; S4 QB. 自上而下
C. 横向
D. 以上资料都不对
. N# [2 ]0 A" I3 U- s8 ]      满分：4  分
- @: h- O5 R* }5.  关键事件法的缺点是（ ）。
% h: A% o/ h" h5 {' ?7 |A. 无法为考评者提供客观依据
. ?2 {5 E: t3 B8 O' K) [% U* ZB. 不能作定量分析
C. 不能贯穿考评的始终
D. 不能了解下属如何消除不良绩效
# S2 W6 X0 x: j- M6 x      满分：4  分
! v% \3 l6 P( M. T+ ]
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1.  内部招募应用上的不足有（ ）。
A. 在组织中造成矛盾
& ~% X+ v' x9 K% w! g% S0 T/ kB. 容易抑制创新
" d  y! ^6 U9 x7 d  r% M2 rC. 影响有能力的员工职业生涯的发展
D. 导致员工不求上进
. i9 u' j: o& y0 Z4 `4 q7 {7 CE. 会有冒险性
; w. z7 ^- b: W0 a% M      满分：4  分
2.  （ ）能使员工愉快地投入到本职工作中。
; g3 D# E2 S; P6 [5 W7 r& PA. 通过工作说明书，通过岗位规范
! G% Z2 Y# M& ?" n5 l( zB. 明确自己工作的性质
C. 明确工作权限和职务晋升路线
: n4 {8 ~2 y1 a6 c; cD. 结合自身的条件制定职业生涯规划
3 ^. @! i" y9 Z      满分：4  分
. P. a3 K$ r- d' R3.  内部招募的优点是（ ）。
+ q5 N" }. D) f5 uA. 准确性高
B. 安全性强
C. 适应性快
& N4 D+ }1 R! A7 ^& qD. 激励性强、费用较低
; d( r% K  i/ f3 _6 Y      满分：4  分
: B. X5 m  M: K9 U! @& u' M: V; v4.  常用的内部劳动力供给预测的方法有以下几种：管理人员置换图（职位置换卡）、转换距阵（马尔科夫方法）和（ ）。
A. 技能清单
B. 人力接续计划
C. 人力资源信息系统
D. 外部劳动力供给
      满分：4  分
# e. T$ X% H5 ?/ D1 O& I7 l* {* G5.  人力资源需求预测有以下几种方法（ ）。
/ t- t8 c6 T" ~6 V+ }A. 转换比率分析法
; i2 S0 D+ S- t9 d8 w+ I( bB. 趋势分析法
C. 回归分析方法
$ e* k4 L  p; \; R, }2 s: j$ [D. 集体预测方法
4 m* |, B7 Z. o% w- Q  l. v      满分：4  分
6.  工作说明书可分为（ ）。
. ]: \) l/ `& K+ H  s! U6 Y, {A. 岗位工作说明书
B. 岗位工作规范书
C. 公司内部要求规范书
2 [  a6 l2 E; CD. 部门工作说明书
E. 公司工作说明书
% F& M6 E1 I* W* Z- d7 `9 |      满分：4  分
7.  在实施培训需求信息调查工作时应做到（ ）。
A. 重视受训员工的个别需求
B. 确定受训员工的期望
C. 寻找受训员工存在的问题
8 b8 E( {4 f: W/ u! _+ ~( Y7 J  AD. 了解受训员工的现状，了解受训员工的真实想法
      满分：4  分
8.  设定公司的薪酬政策目标的目的有（ ）。
A. 指导薪酬政策的设计
B. 控制运营成本
C. 工资福利支付政策
6 w. |4 a( u0 D6 \- dD. 鼓励员工队伍不断学习的能力
/ E3 J* r7 [, T9 w+ k; o      满分：4  分
4 T, ~' r5 \& U) Y; @5 |# V9.  以下评价技术属于员工比较类的评价方法的有（ ）。
* y+ M; U) U" n( m& rA. 简单排序法
B. 交错排序法
C. 成对比较法
" r" v4 Z" r7 P! h1 {6 P/ U' F; _D. 强制分布法
      满分：4  分
10.  绩效管理制度设计与绩效管理程序设计是（ ）。
. o3 w3 [( U: t8 X  i' b. iA. 相互制约
B. 相互影响
C. 相互作用、缺一不可
D. 相互引导
      满分：4  分
4 R; G7 E" v9 P2 k4 T
三、判断题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1.  内部招聘难以提高员工的工作士气与工作绩效（ ）。
; B5 z- A! R8 XA. 错误
B. 正确
      满分：4  分
) ~* ^1 \8 a! N; P, W, u1 }2.  目标管理所确定的目标是企业的最终目标（ ）。
3 M+ I$ J- I4 Z) ]. X: L' ]% zA. 错误
1 u7 v; D0 f8 J4 E3 Z) WB. 正确
      满分：4  分
2 Y/ A5 p# J& U; B3.  对于基层管理者，薪水通常根据市场占有率、内部工资关系和个人业绩来决定（ ）。
A. 错误
B. 正确
      满分：4  分
4.  当员工对职业生涯的关注程度比较高时，企业在制订工资方案时应当考虑强化当前的绩效奖励计划（ ）。
9 f% e/ H0 m2 i! }% `A. 错误
' z0 w) o- _$ P5 W2 wB. 正确
! Y6 _: T6 j( e( s& N$ d' r      满分：4  分
5.  岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了基本依据（ ）。
) S  b( i2 x" s7 bA. 错误
B. 正确
& N) n5 H5 F4 M0 K& |      满分：4  分
6.  人力资本水平既定的某位员工在不同的时间或不同工作环境中可能会表现出不同的生产率，这种生产率的变化主要是由员工所受到的激励程度引起的（ ）。
  a- F8 W% K. I* pA. 错误
B. 正确
      满分：4  分
7.  技能薪资是根据工作岗位的价值来支付报酬的（ ）。
A. 错误
B. 正确
% t# `" T) b3 u. }# I, D; U      满分：4  分
! D8 l3 N* ^" E6 G4 R% m( y$ t8.  绩效管理的最终目的是为了促进企业与员工的共同提高和发展（ ）。
/ `" W* U6 c, O! b6 f7 D, x7 Z( tA. 错误
9 H- q% c7 }" L) S; R, [B. 正确
( Q1 x1 W: A% |2 \" ?      满分：4  分
/ N8 v7 o/ i6 f& h8 L$ S$ B# J9.  内部招募通过推荐法能了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息（ ）。
A. 错误
B. 正确
      满分：4  分
10.  对企业而言，实行提前退休计划所承担的经济负担一般小于实行正常退休的经济负担（ ）。
1 w/ r# W: A) X& uA. 错误
B. 正确
( i% @3 j6 s" B& N      满分：4  分
6 l. [6 N, `. i  y& Q7 O* R4 w! ^
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