东大11春学期《绩效管理》在线作业三

久爱奥鹏晓林

一、单选题（共 10 道试题，共 50 分。）V 1.  把部门或组织中员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫(  )。
0 H' _8 l: e0 Q) z
/ f% Z* {4 h* F! XA. 排序法
B. 平行法
C. 硬性分布法
) J  N% O3 z+ lD. 尺度评价表法
2 \7 a% X0 s: t      满分：5  分
2.  比较平均法是通过选定每一级指标中重要程度（）的指标作为基础
4 i* X2 j+ ]! `
& C$ F5 P% w, d# `4 h$ nA. 最小
5 J$ u( B7 r2 [" N4 O
B. 最大
( t- |  o8 u# m# X. U3 N, ^: |
* @, w. Y" k1 `) e& ?" l+ MC. 平均

8 y! a3 s4 Z4 d4 M- Z$ |' w/ V& vD. 任意一个
      满分：5  分
1 ^2 M! U5 G( C8 m" @) G% M. x3.  层次分析法是1970年由（）提出的

- X2 O9 \: V# C+ AA. 萨迪

6 y" u. o; u+ _# LB. 布坎南
6 Q0 A& P! X) e2 e" B, t2 _C. 威灵顿
" M  I; G; y# t9 l4 h3 w1 G
$ E3 p' [: `% _- ID. 法约尔
      满分：5  分
4.  杨经理想招一个秘书，在招聘时，面试了十几个女孩子，发现对一个女孩子特别满意，但她有一点缺点，就是稍微有点粗心，你让她打字、写个报告，她经常会打错一个字母或缺半个括号，就这一点缺点，其它方面都特别满意。杨经理一想，哎，我自己也有个缺点就是比较粗心，马马虎虎的，大大咧咧的，我自己都有这个缺点，人谁能没缺点呢，就聘用她吧。事实证明，她在不到三个月的时间里，给杨经理造成了很大的麻烦。因为她粗心，报告不能及时上交，有很多错误要改，做统计数字不准确。她还负责工商保险、养老保险、养老金的统计，错一个数对员工都是100%的损失。事实证明，杨经理的粗心并没有致命，因为她是一个人力资源部的经理，而人力资源部的秘书粗心呢，就变成了一个致命的缺点。看出来的缺点却把它淡化，这个误区就叫（   ）误区。
- k2 ]. s& a) A& i
4 s+ P* ~/ }+ v: F% \A. 晕轮效应
B. 盲点
C. 从众心理
5 G& c  V% w! C7 YD. 像我
# R$ L6 a6 Y. O0 p      满分：5  分
7 f" J3 A1 K" I5.  保证企业内部一致性的工具有  

A. A、薪酬调查  
- G7 [+ V1 F  M$ ^/ c9 w6 j
3 F; d0 p' K1 G+ h8 Y/ BB. 绩效考核  

C. 工作评价
D. 薪酬计划
* D: Y& y8 ~7 N& E      满分：5  分
6.  专家评定法中对M个专家所给出的每项指标的权重进行平均,以获得
6 T! v$ ]4 T! TA. 最高值

1 m* O: p# ^; s/ Z% i/ PB. 最低值
7 D# U2 E1 u$ j* G7 V2 v5 e
& \1 W  l! M3 ~5 \9 vC. 平均值

8 k) V& l6 W1 o3 k  ND. 加权值
9 l7 c9 E1 p1 R0 l2 ^      满分：5  分
7.  6.在考评中是指，这个部门经理觉得自己部门里头有一个人特别好，想给他打高分，但是这个人偏偏在外头人际关系不怎么样，所以外界的人都说这人不行。这时候经理明明知道他完成了今年的指标，非常优秀，超过了所有的人，但是不敢给他高分。这就叫（  ），刻意把他的分给拉下来。
' S5 [( ^* q% I' ^' R5 m& }" B
A. 晕轮效应
B. 盲点
" ^3 {2 j( f, q4 F9 U5 I, JC. 从众心理
D. 近期行为偏见
      满分：5  分
8.  
AHP指的是
. C2 i+ [+ K/ L+ l. G" b/ k! F
) j2 D, a, y* j+ iA.
A比较平均法
1 N4 y9 r( c2 X" e

B. 层次分析法
9 K9 q6 H8 |1 `7 A0 H
C. 目标管理法
0 M/ x8 ^0 j& m* I
, {. r0 q7 [8 _- R0 ^D. 360度测评法
) k$ [/ p6 {/ w      满分：5  分
# w/ L+ G1 s" \/ f8 t2 n1 X8 J9.  （  ）是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。
* i* ?) b5 y/ ^* g$ V
+ T/ _% B, o0 k* q9 UA. 行为定位等级评价法
3 B9 G% y8 K3 o% \) o: CB. 平行法
0 Q" B9 y1 g+ X9 B  lC. 硬性分布法
; [: O& S& f9 P% D- cD. 尺度评价表法
      满分：5  分
10.  绩效考评中，如果这个员工在考评期内有什么非常显著的缺点，比如说，一个月就迟到了三回，结果都让老板抓住了，你的老板会一想起你，就老记着你迟到三回。这个缺点太亮了，太突出，使得老板把你那些好事儿，经常加班加点工作，还开发了许多新客户，还有很多的创新等，都会被连续迟到这个事给罩住，经理的打分就偏了。这就叫（  ）。

A. 晕轮效应
B. 盲点
! _5 y7 C; P4 }$ E8 rC. 近期行为偏见
6 O" u. m; @$ A5 G6 x) A8 [D. 像我
, e! L. C5 b' |/ u. i      满分：5  分
; U1 O2 Y0 j, R  }
4 _7 s% ]3 I+ d+ k" K. P二、判断题（共 10 道试题，共 50 分。）V 1.  层次分析法中的假设有业绩、技能、态度、品德四大指标
% _# a8 s8 X$ Z; y4 c. T2 S1 sA. 错误
% q; C/ I; c9 H- r0 Q. Q2 K! ]B. 正确
      满分：5  分
2.  在人事测评量表(美国国防部开发的)中，考评者要从四个行为选项为一组的众多选择组群中选择出最能反映与最不能反映被考评的两个行为选择项.      
/ ?5 b! u: W5 Z" J1 K) k1 ~A. 错误
B. 正确
      满分：5  分
" m3 Y: A" c6 J3.  层次分析法是1970年由萨迪提出的
) H: r6 R3 y1 E4 OA. 错误
B. 正确
  C' T" K' ^  a+ |: z0 m      满分：5  分
# ?( v1 ~& t5 X9 e5 Q' D; r) A4.  层次分析法是1970年由萨迪提出的
* @0 f# t( {5 a6 F# Z* z% RA. 错误
& d$ w0 ]! q8 i* S5 LB. 正确
' S. x; B& |5 d8 i7 R, E3 C      满分：5  分
5.  比较平均法是通过选定每一级指标中重要程度最大的指标作为基础W

. S* i0 V* I9 @4 pA. 错误
B. 正确
+ I9 _, s* F0 G" _0 H& e      满分：5  分
6.  比较平均法是通过选定每一级指标中重要程度为平均值的指标作为基础
A. 错误
1 Z3 U" y. I1 U4 b  j% V5 TB. 正确
5 _9 p* n0 X# K) x      满分：5  分
/ u4 n/ p% u, g6 ~1 C: n7.  保证企业内部一致性的工具有绩效考核
A. 错误
9 o$ V+ e2 q) s8 [* z- x: Q" ?B. 正确
( n) x  b3 K( Q: m  i( {3 U      满分：5  分
# H$ h9 g9 Y. @: d' E$ _3 Y8.  把部门或组织中员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫尺度评价表法。
! ]7 o; a% g8 n' Z* z3 eA. 错误
9 v$ R8 u. }: d- G) C' PB. 正确
      满分：5  分
9.  在绩效考核中，如果发现你的员工跟你有共同点，比如都不爱做家务事，都爱上网000，都爱打篮球，都爱游泳等等，这个员工极有可能被你给予很高的评价。这种现象叫做像我。
A. 错误
5 [5 ]; h4 m, o/ d( C3 ?3 DB. 正确
      满分：5  分
+ I; |0 r( H: A6 z' |6 [  z& z10.  专家评定法中对M个专家所给出的每项指标的权重进行平均,以获得最高值
A. 错误
& F0 k5 c2 B" l8 L$ ^B. 正确
      满分：5  分