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《工作分析与招聘》第1次作业 5 ]& y# a. q5 N$ }
试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：92' v1 I" z3 ~9 f3 _; g8 R2 a
?单选题 2 }5 d# ~6 |% ]6 N/ H+ @
?多选题
6 c! |7 H/ s/ f6 J, K?判断题
7 v7 v; t$ E- t + m4 O5 Z9 M- X, w6 W% @: @- ~
* ^& X9 z0 I4 n
" y$ ]0 b% i5 _4 _2 e4 G
、单选题（共 20 道试题，共 40 分。） 得分：40# ^8 `2 M) B2 W( }% z& r5 ^
1. （ ）是在进行工作分析时必须首先要明确的一点。A. 工作描述
# G# |$ D" D9 G7 P7 [7 i8 _: t0 ?B. 工作权限
6 b2 K1 a1 L/ q8 N! ZC. 工作名称/ e' }) y6 O5 r) j* @3 q
D. 工作目的
+ r. g! g: T2 v9 j- m y正确资料：D 满分：2 分 得分：2
3 N, @2 j! k$ T, G& a- i2. 下列选项中，不属于访谈法的优点的是（ ）。A. 可收集较多信息- c [, y/ A( P3 n5 |
B. 应用面广8 L, T S9 Q E- \
C. 能省工作时间
: r, f, u: `+ a7 r! t& JD. 得到的信息具体准确% I/ D: c9 @9 O# X- i7 _. T Y1 `
正确资料：C 满分：2 分 得分：2$ ~0 w. {6 q3 W" a' ?2 u& |3 b
3. 薪酬体系的基础是（ ）。A. 货币薪酬
8 I& J* s9 E8 y1 oB. 非货币薪酬/ O% i3 ]; F' p( v. n- K
C. 基础工资
- C" B3 d( d% ^. n' W9 lD. 绩效工资
- e( W. z# D$ A正确资料：C 满分：2 分 得分：2
5 _8 I3 I( @6 u% S6 {; P: n4. 通常招聘程序的第一步是（ ）。A. 发布招聘广告4 P2 V. P4 j& w( N8 Q
B. 确定招聘渠道+ A# c9 L9 z) I# T' ]5 n
C. 提出招聘需求" B9 o1 i9 A+ L5 w0 J6 z: D" P
D. 获得人力资源主管的同意
6 z3 O! o9 p+ I/ N. S) A正确资料：C 满分：2 分 得分：2
! G1 ~; I1 A5 j4 A5. 职能工作分析方法其主要分析方向集中于（ ）。A. 工作本身# i0 _+ A% @: ?8 J+ M1 y
B. 职员本身
3 C0 }# h# x& J2 S! d- G$ i* MC. 企业文化
+ q! U; t2 |$ ^& I5 h2 fD. 工作环境
6 [' L4 m" A# E9 D3 B- I; ?正确资料：A 满分：2 分 得分：2
- K- n7 }8 e0 d' \5 m" R1 d7 n6. （ ）主要是通过确定企业的业务活动量与所需人员数量两个是否相关来预测企业未来的人员需求量。A. 劳动定额法
9 w% V* s! e5 d9 L" bB. 比率分析
5 Y7 d; h& p7 O! o0 dC. 散点分析4 d3 S0 f) A3 e0 g
D. 生产函数型法! z/ h( k/ p+ v) _
正确资料： 满分：2 分 得分：29 _4 C: @9 @5 x' @
7. 工作丰富化与工作扩大化的区别在于，前者是扩大工作的（ ）。A. 权限
+ t; t8 K* M: r, O$ }& TB. 关系+ U8 C2 _6 }+ ]6 h, f. `- U' E
C. 范围6 E5 \8 m+ k, m( q
D. 环境
* j6 c7 A# f q$ A {) {% n: \正确资料： 满分：2 分 得分：29 O) V7 L- h# r" e
8. 低成本战略的公司所采取的薪酬策略一般为（ ）。A. 跟随型薪酬策略
2 ]- ]& c7 E0 q+ n4 P- WB. 领先型薪酬策略
9 K% s; q9 U) ^5 J' K( ?( oC. 滞后型薪酬策略, O0 y# ?! v/ S* U, g9 T$ P
D. 混合型薪酬策略
5 H% A+ @% B4 s* L q& y正确资料： 满分：2 分 得分：2 y5 `' ]4 v8 ^5 h- T- q: _
9. ( )是工作识别项目中最重要的项目，把一项工作与其他工作区分开来。A. 工作关系
5 R) e3 J% x8 k7 j$ `3 l: o) {B. 工作名称" p$ X O. }3 A$ H& I# w8 q8 X
C. 工作输入
" p" s6 V0 o0 f* s0 I. _# P# oD. 工作概要
5 o5 {) M) t) K! \4 N正确资料： 满分：2 分 得分：2" _8 H6 c4 u8 O8 E" n+ L r( ~+ X( N
10. （ ）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。A. 问卷法
$ [8 [* z7 Z! t8 k! D$ G+ @B. 访谈法$ C8 I# _$ p* Z5 d7 a
C. 典型事例法
' M" s4 [, t! ED. 工作日志法$ x* t3 n9 ]0 q7 z+ f
正确资料： 满分：2 分 得分：2. B9 p$ g) u8 J* S, X1 D; p
11. 任务清单系统是一种典型的（ ） 工作分析系统。A. 人员倾向性! K1 r# q1 Y6 m+ W# P0 L
B. 工作倾向性" o# a$ u* l" Q
C. 环境倾向性& r* e2 g2 d/ I* C; S9 {
D. 文化倾向性
! L4 m' k3 `- J正确资料： 满分：2 分 得分：2; o2 s$ r1 t8 Z0 ] C
12. （ ）包括了工作在组织中的位置、工作责任和权利等等。A. 工作任务4 o& D% W, [8 `1 h5 H
B. 工作流程
5 h( V4 d0 E, g2 h5 nC. 工作的转换特征
: b/ k* x, o# C9 [# a t3 O0 eD. 工作的关联特征
% O0 W" z2 t$ b& [正确资料： 满分：2 分 得分：2+ d; ?7 B; \ R- k
13. （ ）是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。A. 管理人员职务描述问卷1 _5 g+ w( X$ Q: V" s9 C7 e! ]
B. 职务分析问卷
7 r" m+ I+ ^4 B7 n- _C. 工作要素法% ]9 H/ d% Z9 t5 g8 \
D. 关键事件法/ {( U! G5 {4 M1 M
正确资料： 满分：2 分 得分：23 ~8 S" B, C7 `& b
14. 下列选项中，不属于影响人力资源需求预测的企业内部因素的是（ ）。A. 企业发展方向
: W& E1 T6 N, p$ u4 g; {B. 财务预算
. N9 a% k, u2 U. k& r% [$ AC. 员工合同终止# P* _3 X* j0 v. ^) W9 y
D. 企业规模
# k" L) R( t2 ~- f正确资料： 满分：2 分 得分：2
! z( \, _1 V; c% M15. 经济实惠.A. 媒体广告
4 [& X6 w" w7 m0 mB. 招聘会
, \* q. x- z4 w: MC. 猎头公司
* V3 w$ M2 X; @" hD. 校园招聘
3 C1 x5 x/ _' h+ C9 i; @ J正确资料： 满分：2 分 得分：20 s* [, w6 s; O0 e; s' z
16. 下列选项中，不属于内部招聘的优点的是（ ）。A. 增强企业形象和企业文化
8 v/ e# l4 F' }: N- P; R/ A" vB. 易于接触本行业优秀人才: O) ]& y8 y3 Y. g2 H5 p0 q' T3 p9 a6 v
C. 易于创造员工内部和谐关系
& ]6 |3 c5 V- X3 wD. 经济实惠2 O* z- a9 n3 [' |& }: o
正确资料： 满分：2 分 得分：2
6 A& b+ p* Q' i7 d5 P2 F# v17. （ ）是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望而且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。A. 一般岗位! C/ {' ^, {" l& g5 E' M5 }8 z" V" d
B. 管理岗位
" t. U7 O0 s; d( O6 gC. 关键岗位/ s0 T. j9 I! n* z! d: w4 X ^
D. 初级岗位
- ]- {# t/ o6 x; ^4 X: J0 A5 v0 [正确资料： 满分：2 分 得分：2: T! q6 ~2 ]* c9 S! M1 x/ g$ z3 s
18. 下列项中，一般不属于用人部门经理的主要责任的是（ ）。A. 制定招聘计划
. j! O3 v+ f. P: w5 p6 D. [) O/ QB. 草拟职位描述和任职资格 b4 g& m: I# ]) o/ c# u+ c6 @
C. 决定获取候选人的渠道和方法
' R5 O: \+ S( {3 f& LD. 最终作出录用决定
( L- e& Y, ?3 q9 ]) f+ C' O6 D正确资料： 满分：2 分 得分：21 B1 u m" @% m: c$ Z* D2 V W/ o& a! {
19. 一项工作的最终结果除人以外的必备条件是（ ）。A. 工作的输入
; b% C9 W& [ Q# ]; M1 K9 y7 dB. 工作任务
' i4 {$ D* d* w# ~5 G xC. 工作流程
5 e' S) n& b# f" D4 b( p' n1 ?; x2 Q+ ND. 工作的输出8 ^8 f9 J: r8 [# ?' y
正确资料： 满分：2 分 得分：25 ]/ L; e1 _. {% g6 o! Q1 u w) u3 r
20. 工作丰富化是以（ ）为中心的工作再设计。A. 企业文化3 D5 s# i3 F$ g+ A9 p1 A% {
B. 财务预算
) I% y' a$ n2 ^: g @! PC. 任职者2 [6 J- D" U3 u% m- c5 n
D. 工作本身5 U# _$ F p$ V; H& s! s; w
正确资料： 满分：2 分 得分：2
; w# X, D& u& @6 t
+ F( w% V0 A5 C$ L
+ h: `& p' g- w5 K+ _# b# H$ B8 e' o2 r/ G4 W3 ~
, z: C( N1 t# b, }
4 X a# H1 Q) w6 n( S《工作分析与招聘》第1次作业
8 m; R) @5 S O" ?; x u! t8 [/ M7 c试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：92. C3 f2 a4 ]6 B' _8 q
?单选题
6 ?6 f' O# H" S8 D$ j?多选题
( P& y+ Y% r8 j3 W?判断题
8 p, p5 Q) a6 d
5 s2 ?: S# e/ v6 P- |
- }: b3 ^9 b4 C
) Q- ^8 ~0 ?+ K& T% m、多选题（共 10 道试题，共 40 分。） 得分：36& h! G. U3 K! r. I3 D4 Z$ k
1. 任职资格分析包括（ ）。A. 必备知识分析6 o% A6 q% e* K# t; z! E/ o( }9 A* a
B. 必备智力分析5 J" ^, z$ \1 D7 M8 e" e' f/ z/ R% y$ J
C. 必备经验分析6 a8 ]' o7 C' F% k
D. 必备能力分析
0 M! J" H+ ?1 v. ], ?& e7 k( hE. 必备心理素质分析
( U0 O: L4 |1 {* O% K正确资料： 满分：4 分 得分：40 G0 l$ h. c8 \6 `% N8 ~
2. 招聘的两个前提是（ ）。A. 财务预算
# E w9 K7 R3 f- Z$ SB. 企业战略
/ e3 p7 p- L2 d Y8 z9 A7 KC. 人力资源规划5 O2 |0 y+ Y; j; c' O/ g
D. 工作分析
S, J% _# @/ Y+ F正确答 满分：4 分 得分：40 K; u; |% k h3 {, O
3. 下列选项中，属于德尔菲法应遵循的原则的是（ ）。A. 问卷调查
$ w! P$ ]# i. \$ c) `+ w& K5 b GB. 一次征询专家意见后做决定
: Y* U; _8 U X2 K }0 f7 sC. 问题尽量简单
4 \) z- D/ t7 V0 rD. 对专家预测的结果尽量要求精确
3 S5 H, _, p5 l正确资料： 满分：4 分 得分：4) J& P p) z" t% N' s& \
4. 工作扩大化的途径主要有（ ）。A. 上行工作装载
1 N) m) N) ?) {* p/ H# xB. 下行工作装载
8 g8 q9 z0 R, Q! f) d, P) G5 B% ^- H; QC. 纵向工作装载( S) G0 ^) n9 \4 n
D. 横向工作装载
1 x" ^* s' y6 q! M. `2 g. D正确资料： 满分：4 分 得分：4
' T2 _) P5 V2 _8 t5. 撰写招聘广告时要注意（ ）。A. 真实
0 Q8 Q8 ~6 w; n$ fB. 合法
1 l! I# `, n+ u$ ]7 e: ]7 LC. 详尽, }4 B; d1 A8 d$ w
D. 简洁
; Q; x. e# r/ j- s, O+ H, J正确资料 满分：4 分 得分：4
! ~& k* Q, @4 {( F" g6. 工作分析所需要关注的主要对象包括( ).A. 工作对象% T' w8 n5 l0 p! e$ s* j
B. 工作输出特征
0 Q& b- _) t; Y8 T# \0 G/ `C. 工作输入特征
: o' f; k1 D2 k/ jD. 工作的转换特征
2 E1 b$ a5 U: |; J8 @$ rE. 工作的关联特征
3 J. n- ^! M0 `7 ?3 k: x3 ?; U, L正确资料： 满分：4 分 得分：4
/ D; G t! V% P. E7. 胜任模型中包含的3种类型的胜任特征是（ ）。A. 区分型的胜任特征
8 w# O3 u- N, D# O" OB. 标准型的胜任特征
; g) X, e+ q7 Q9 G8 GC. 基准胜任特征: `" j5 Q% d" | x$ |
D. 变革胜任特征; X7 A& ]2 Y5 S6 d4 a) i
正确资料 满分：4 分 得分：4
$ w1 s# G5 j( T) u" M* |# W7 A8. 猎头公司一般适用于（ ）的获得。A. 一般劳务人员
& Y5 {+ M9 I6 B" o0 e9 N5 S) EB. 初级技术人员
/ c6 n7 Q) M5 t, } n3 s4 IC. 高级技术人员9 H) U D! H' i1 V
D. 高级管理人员" W, v1 q/ E3 v, r/ ~: n
正确资料 满分：4 分 得分：4
- N% N1 z8 `/ O; t, S9 U9. 工作设计需要考虑的因素包括（ ）。A. 环境因素7 {: d! u, J2 E' ^& y( r
B. 文化因素" t0 e: x1 ~' c% h2 D
C. 组织因素
8 X9 ~ v# p% R2 r% l0 xD. 财务因素6 L7 Z$ j0 a4 X+ {4 b
E. 行为因素
# u }% u- p: G5 q$ h% K+ ]正确资料： 满分：4 分 得分：0( P0 G* P6 u+ P6 k) J
10. 采用工作导向还是人员导向的工作分析系统，主要取决于（ ）。A. 工作的结构性
+ p. x r ^0 V# _ JB. 产业类型# p, I" ?- H% V9 `
C. 企业规模7 @8 p' s$ T& E: o
D. 工作的过程和过程特征
4 P' n2 r: }; T2 b8 J( CE. 企业价值观中对人的假设2 o- P8 o* x, v8 w0 S2 l4 o$ T9 k
正确资料： 满分：4 分 得分：4
6 U! X' s9 z6 M" e- s
! p U+ s- ]: ] * ~ |. Q0 c' v6 n( O( a# `( K* ^
3 Y1 d. P, j# R; h
& R" ]' n: ]1 ^5 i0 L( k* D3 \0 S, T2 `9 n' E% o; _" O, N% I
《工作分析与招聘》第1次作业 " h/ ^( C" X- E3 n& U
试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：92
7 A3 |7 Q9 X. I: s5 [0 d ?单选题
6 h" x7 X8 T! C$ I! E7 P' N; e?多选题
% L% j% w- P2 x2 _' O: Y?判断题
4 [% [: f( C* t ! m( o$ J( P- q6 l0 ~; i
' U4 R; E5 D, Q' X* D& X" \
% a/ E0 ]* f8 V, J$ a- t、判断题（共 5 道试题，共 20 分。） 得分：16% w, s# h6 v& H1 x0 I; K
1. 只要应聘者的技能符合条件，是否认同企业文化并不重要。A. 错误
" F/ V( a* g/ W6 F& [. d7 z; v9 J. VB. 正确1 C5 Y& b' [: K# O3 h' K$ W
正确资料： 满分：4 分 得分：4
/ r; q3 u f: ?. Y! ~2. 校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。A. 错误* k2 ^. n6 y) j: O" c6 I, Z; X
B. 正确; S& d/ o( c+ f0 I1 M
正确资料： 满分：4 分 得分：44 u U0 L9 v$ M- U U
3. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。A. 错误 u6 h0 t/ e( D
B. 正确
2 T/ O$ K2 Y: E1 \5 H7 Y正确资料： 满分：4 分 得分：4
* ^7 r! b1 l8 i4. 在撰写职位说明书时，应尽量把所有的工作职责都描述清楚。A. 错误
2 j! v# z U, b( N" XB. 正确
! q4 n: d3 k4 U. V正确资料： 满分：4 分 得分：4
( G) H9 q5 r( ~: f' e& @5. 当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。A. 错误
; T; _5 v k |, t) H, } mB. 正确
* }" r) R, r1 [5 P: r正确资料： 满分：4 分 得分：0 1 B: U) y. s9 N9 j! D
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狗仔卡
发表于 2011-7-6 12:09:18
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